国有企业招聘管理制度

员工招聘制度

总 则

第一条 为配合企业战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘

工作进一步制度化、流程化，特拟订本制度

第二条 本制度合用于企业全部招聘活动。

第三条 人力资源部门应保证招聘活动切合国家法律法例和企业有关制度。

第四条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。

第一章 招聘范围

第五条 企业招聘分为内部招聘和外面招聘。内部招聘是指企业内部职工在获知内部

招聘信息后，按规定程序应征，企业在应聘职工中选拔人员的过程。外面招聘是指

在出现职位空缺而内部招聘没法知足需要时，企业从社会中选拔人员的过程。

第六条 招聘渠道主要有各地人材市场、劳动力市场、大中专院校的需求会面会及媒

体广告招聘等。

第二章 招聘原则和标准

第七条 企业的招聘按照两重考察原则，即全部招聘都需经过用人部门和人力资源部

门的两重考察， 经企业分管用人部门的高层领导赞同后由人力资源部门发录取通知。

第八条 全部的应征者应具备优异的职业操守，无不良记录，身体健康，拥有大学专

科以上学历（含） ，特别岗位和经验特别丰富的应征者能够合适放宽要求。

第三章 招聘计划拟订程序

第九条 人力资源部门依据企业将来一年内的人力资源需求状况和企业内外面的人

力资源供应状况拟订人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依照，人

力资源部门依据人力资源规划拟订计划内的招聘计划。

第十条 假如有计划外的人员需求或因职工辞职需增补人员，用人部门负责人应填写

《人员需求申请表》 ，反应部门缺员状况、增人要乞降原因，由人力资源部门审议

后拟订计划外人员需求计划，并提交副总审察、总经理审批后实行。

第十一条 计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可归并构成招聘计划。

第四章 招聘组织程序

第十二条 招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外面招聘组织程序。

第十三条 内部招聘按以下步骤进行：

1. 人力资源部门依据招聘计划，公布内部招聘信息。

2. 应聘职工填写《内部应聘申请表》 。

3. 应聘职工同目前岗位直接上司做正式的交流，并经目前岗位的直接上司、跨

级上司签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。

4. 人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘职工面谈，并在《内部应聘

申请表》填写相应的内容，签订建议。

5. 人力资源部门安排应聘职工和空缺岗位的直接上司面谈，必需时进行其余方

式的测试。假如应聘职工目前岗位的跨级上司与空缺岗位的直接上司同属一人，则

省略本步骤。

6. 人力资源部门将职工的录取信息通知应聘职工自己以及调入、调出的部门负

责人。

7. 应聘职工被录取后，薪水水平应依据岗位从头审定，审定方法拜见企业薪酬

制度。

8. 人力资源部门在调换信息发出后敦促职工进行工作交接，并赐予必需的支持。

9. 人力资源部门在应聘职工正式调入空缺岗位前更新职工档案。

10. 如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘职工。

第十四条 企业岗位之间的调换、起落合用第十三条内部招聘的程序，依据详细状

况可进行步骤方面的增删、改动。

第十五条 在内部招聘不可以知足职位要求时进行外面招聘。

第十六条 外面招聘渠道主要有以下几种形式：

1. 职工介绍：恒丰纸业鼓舞职工介绍优异人材， 由人力资源部门本着同等竞争、

择优录取的原则按程序查核录取。

2. 媒体招聘：经过大众媒体、专业刊物广告、有关网站公布招聘信息。

3. 招聘会招聘：经过参加各地人材招聘会招聘。

4. 校园招聘：每年春天恒丰纸业将招聘信息实时发往有关学校毕业分派办公室，

并有选择地参加专业对口的院校人材交流会。

5. 拜托猎头企业招聘：恒丰纸业和部下单位高级管理和技术职位可拜托猎头企

业招聘。

第十七条 外面招聘信息的公布

不一样招聘岗位、数目和任职资格要求，招募对象的根源与范围不一样；同时受新职工

到位时间和招聘估算的限制，招聘信息公布时间、方式、渠道与范围不一样。

1. 外面招聘信息的设计原则：广告要吸引潜伏应聘者的注意，培育潜伏应聘者

对职位的兴趣，使潜伏应聘者对空缺职位产生欲念，并立刻采纳行动，招聘广告应

与企业整体形象一致。

2. 外面招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由企业形象宣

传部门（恒丰纸业办公室、各部下单位人事行政部）负责制作。

3. 外面招聘信息的形式：依据需要采纳内部招聘通告、招聘现场海报、企业形

象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

4. 外面招聘信息公布范围：由招募对象的范围决定。

5. 外面招聘信息公布时间：在条件赞同的状况下，招聘信息尽早公布。

6. 招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要依据招聘岗位

的要求与特，向特定的人员公布招聘信息。

第十八条 人力资源部门采集应聘人员资料（应聘人员填写《应聘申请表》 ）后进行初步

的审察，审察内容包含：年纪、学历、工作经历、专业技术、语言等，将不符

合要求的资料剔出 （此中合适其余岗位的资料介绍给有关岗位的部门） ，对切合要求的

资料送交用人部门进行审察，审察认同的应聘者由人力资源部门负责通知初试。

第十九条 人力资源部门通知初选合格人员参加首次面试，首次面试由人力资源部

门主持， 初试负责人 / 测评小组依据预先设计的内容对应聘者进行测试，

作好初试记

录，初试负责人综合小组建议，在《面试记录表》建议栏中填写考语和建议。初试

合格者，赐予“合格”建议，进入复试；初试不合格者，赐予“不合格”建议，淘

汰该应聘者。

第二十条 人力资源部门通知初试合格人员参加复试，安排空缺岗位的直接上司对初试

合格人员进行复试， 复试负责人 / 测评小组依据预先设计的测评内容对应聘者进行复

试，作好复试记录。复试负责人综合小组建议在《面试记录表》建议栏填写评

语及建议。复试建议分为“合格” 、“不一样意聘用” 。复试完成，复试负责人依据

岗位任职资格确立被录取的人员。

第二十一条人员聘用过程中， 假如人力资源部门或空缺岗位的直接上司以为必需，

可提请空缺岗位的跨级上司对应聘者进行面试，面试完成，面试者应填写《面试记

录表》并决定能否录取。

第二十二条职工在试用期时期的薪酬依据企业薪酬制度确立。

第二十三条人力资源部门依据人员录取名单通知应聘者参加体检，

应聘者体检合

格后，人力资源部门向应聘者发出录取通知，确立报到时间，并将上班报到时间通

知空缺岗位的直接上司。

第二十四条新入职职工应向空缺岗位的直接上司和人力资源部门报到，

向人力资

源部门供应个人学历复印件等个人资料存案，填写《职工登记表》，签订试用协议，

若发现虚报或假造，

成为企业试用职工。 职工一定保证向企业供应的资料真切无误，

企业有权将其解雇。

第五章 人材特区

第二十五条合用范围

恒丰纸业副总以上司他人员及高级专业技术人材。

第二十六条合用条件

招聘者为有关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已获得了令人瞩目

的成绩，可预期为企业带来重要技术进步或使企业的经营管理有重要改良。

第二十七条招聘渠道

拜托中介机构（如猎头企业） 、从竞争敌手处发掘、国内研究机构和院校或直接赴国

外招聘或其余渠道。

第二十八条测评

由恒丰纸业董事长、总经理、起码两名有关领域的专家、企业内其余有关的高级管

理人员和技术专家构成的专家组，负责测评进入特区的高级人材，测试内容、测试

方式由专家组依据有关岗位职责和要求决定。

第二十九条聘用合同

为降低高薪聘用高级人材的风险，企业制定薪酬与业绩挂钩的聘用合同。

第三十条 试用

经过人材特区招进的高级优异人材可不经过试用而直接聘用到岗。

第六章 招聘工作评估

第三十一条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应付招聘结果进行仔细剖析，以

总结经验，并寻改良举措。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

1. 成本效益评估：对招聘成本、成本功效等进行评论，以下所示：

单位直接招聘成本

=招聘直接成本与录取人数之比，此中直接成本包含：

招聘人员差旅费、应聘人员款待费、招募花费、选拔花费、工作布置花费等。该指

标反应了人力资源获得的成本。

总成本效应 =录取人数 / 招聘总成本，它反应了单位招聘成本所产生的成

效。能够对总成安分解，剖析不一样花费产生的成效。

2. 录取人员数目评估：主要从录取比、招聘达成比、和应聘比三方面进行

录取比＝录取人数

/ 应聘人数× 100%，该指标越小，说明录取者素质可能

越高。

招聘达成比＝录取人数 / 计划招聘人数× 100%，该指标反应了在数目上达

成任务状况。

应聘比＝应聘人数

/ 计划招聘人数× 100%，该指标反应招聘信息的公布效

果。

3. 录取人员质量评估：是对录取人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质

等进行的各样测试与查核的持续，其方法与之相像。

4. 招聘所需时间评估：从提出需求到实质到岗所用时间与用人单位希望到岗时

间之比。该指标反应招聘知足用人单位需求的能力。

第三十二条人力资源部门长久追踪录取人员的流动状况和工作绩效，

对招聘方法

进行评估，进而精益求精和完美。对招聘方法从双方面评估：

1. 靠谱性评估：对某项测试所得结果的稳固性和一致性进行评估。经过对同一

应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若有关程度越高，说明该方法稳

固性和一致性越高。

2. 有效性评估：经过比较被录取后的绩效查核分数与录取前的选拔得分，假如

二者有关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

第七章 招聘花费管理

第三十三条人力资源部门在每年终依据企业人力资源需求拟订招聘估算，

经企业

审批后安排在次年使用，估算内招聘花费经财务部查对后予以报销。