建设与重构：破解事业单位劳务派遣员工劳动权益保障困境

建设与重构：破解事业单位劳务派遣

贝上男 员工劳 动权益保障困境

李雪贞

（浙江工业大学之江学院，浙江杭州３１００２４）

【摘 要】 劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式，已显示出其在事业单位深化人事制度改革、规范用工形

式、促进健康就业方面的重要作用，是市场经济条件下劳动力资源利用的必然结果。文章针对目前事业单位劳务派遣员工

权益问题面临的困境提出了建设与重构的解决路径。

【关键词】劳务派遣；事业单位；劳动权益

【中图分类号】Ｄ９２２．５ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００４—２７６８（２０１０）０７—０１４８—０３

２１世纪以来，为了有效地控制正式员工编制，降低劳动力

成本，国内事业单位开始采用劳务派遣机制管理编制外用工人

员。仅以高校为例，浙江省在杭部分高校仅在一所劳务公司就

有近８ ０００人的劳务派遣人员，从事行政、科研管理及教辅等 从学历结构来看，大学本科及以上文化程度、大专毕业生、中专

工作。实行劳务派遣可以进一步深化事业单位用人机制和人事 及高中及以下文化程度分别占被调查劳务派遣人员总数的

制度改革，增强人力资源管理的综合效益。同时，大批的应届毕

业生采用劳务派遣模式被事业单位招用，为政府解决就业问题 本科学历层次为主。

搭建了新的平台。

随着２００８年新《劳动合同法》的颁布实施，绝大多数事业

单位都已按新法来规范部门编制外用工的行为。然而，由于事 间的法律关系不明确，同工不同酬的现象严重。派遣劳务人员

业单位编制外用工岗位类型多样，目前已由一般工勤人员向管

理、技术人员转变，用工层次的提高使得其维护自身利益的诉

求明显增强。在新法实施过程中进一步解决好事业单位劳务派

遣人员的权益问题，关系到社会公平与稳定。

一

正式人员相当，从年龄结构来看，在被调查的劳务派遣人员中，

３０岁以下，３１岁～４０岁，４１岁一５Ｏ岁，５１岁一６ｏ岁的劳务派遣

人员分别占劳务派遣人员总数的５３．９％、１７．１％、１２．９％、１７．１％；

５１．４％、１４．３％、３４－３％。调查显示，劳务派遣人员以３Ｏ岁以下、

虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳

动力，但由于派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体之

的劳动报酬普遍低于正式职工。从理论上来说，从事相同或相

似岗位工作并有着相同绩效的员工，报酬应是相同或相似的。

但为降低成本，用人单位往往给派遣劳务人员比“正式员工”低

很多的工资，因为在用人单位眼中，使用劳务派遣人员就是为

了降低用工成本，有必要给予派遣劳务人员与“正式员工”不相

、

事业单位劳务派遣员工权益保障面临三重困境

劳务派遣是国际上十分流行的用工形式。其特征表现为：

劳务派遣法律关系涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳

动者和用工单位。用工单位与被派遣人员之间不存在直接的劳

动关系，劳动者单向性地向用工单位提供劳务，用工单位享有

对劳动者在劳动过程中的监督、管理与考核的权利。派遣单位、

用工单位和被派遣劳动者，通过劳动合同和劳务派遣协议确立

三方之间的权利义务关系。劳务派遣作为一种重要的人力资源

配置形式，已显示出其在事业单位深化人事制度改革、规范用

工形式、促进健康就业方面的重要作用，是市场经济条件下劳

动力资源利用的必然结果。事业单位劳务派遣员工已成为我国

转型期的一种新型用工形式，但由于人们对这一用工形式的认

识与实践还很初浅，相关的法律法规并不健全，目前，事业单位

同的待遇，达到节省经费的目的，使得派遣劳动者感觉上像“二

等公民”。如此一来，造成了工作相同，效率相同，但是待遇不同

的现象。承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距

颇大，派遣员工收入只相当于相同或相似岗位正式员工的１，３，

形成明显的同工不同酬的现象，其社会保险缴纳基数等都有一

定程度的降低，正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资

的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照劳务派遣单位

制定工资标准缴纳的。

（二）劳动关系复杂。参加工会的权利无保障

劳务派遣中劳动关系复杂，劳务派遣人员虽然与劳务派遣

单位建立劳动关系，但劳务派遣人员与用工单位之间未签订劳

动合同，只有劳务派遣协议的约定，劳务派遣人员与用工单位

劳务派遣员工权益保障面临三重困境：

（一）三方主体之间的法律关系不明确。同工不同酬

调研中发现，劳务派遣人员的年龄、水平、知识背景等均与

之间没有法律上确认的劳动关系，使得劳务派遣三方相应的权

利义务不明确，从而造成被派遣人员合法劳动权益受侵害。

《劳动合同法》对于劳务派遣所涉问题作出了专节规定，该

【收稿日期】２０１０—０２—２３

｝浙江省人力资源和社会保障厅２００９年立项课题

【作者简介】李雪贞（１ ９６２一），女，山西太原人，浙江工业大学之江学院助理研究员，研究方向：人力资源管理。

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及时准确掌握劳务派遣的 次，劳动保障部门要加强调查研究，

法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者

对劳务派遣的一些特殊法律问题与劳动法律法规的 发展动向，

用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。”按照法

明确限定劳务派遣的适用范围，明确劳务 衔接做出明确规定，

律条文字面理解，被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以

在用工单位参加或者组织工会。按传统法律关系分析，被派遣 派遣单位和用工单位各自的职责和发生劳动争议后的处理程

劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，被派遣劳动者不是原 序，适时修订适合劳务派遣的法律法规，使我国的劳务派遣立

劳动法意义上的用人单位职工，无法加入用人单位工会。派遣 法更加科学，研究更加全面，对被派遣人员的保护更加完善。

劳动者在劳务派遣单位均加人工会，劳务派遣单位的工会也很

（二）强化政府管理规制，加强劳务派遣机构的资格审核

难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与劳务派遣单位 法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣劳动者负

或用人单位协商，从而使劳务派遣员工加入工会，利用工会维

责，保障被派遣劳动者的平等就业权利，立法应明确派遣单位

护自身权益面临一事实上的难题。 对被派遣劳动者没有履行法定义务或约定义务的，受派单位必

（三）职业规划难以建立。破坏劳务派遣市场稳定

用人单位进行人力资本投资，提高职工素质已成为未来发 定派遣单位有缴纳社会保险的法定义务，明确没有依法缴纳的

展战略的重要组成部分。为了降低用工成本和风险，用人单位 法律责任，防止派遣单位不缴、漏缴社会保险费，法律应保证一

对劳务派遣员工没有进行教育培训和职业生涯规划方面的管 旦劳动者长期被派往同一用工单位，用工单位应和被派遣劳动

理，使劳务派遣员工正常的职业生涯设计无法建立。目前的劳 者间形成固定劳动关系。

务派遣则不利于人力资本投资和提高职工素质，从而降低单位 （三）加强执法监督。切实保护劳务派遣员工权益

竞争力。而派遣机构作为派遣劳动者的用工主体，理所应当承 为维护被派遣劳动者的合法权益，各地劳动保障部门应加

担起对派遣员工职业技能培训的责任，但劳动派遣机构基于 强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督，

“利益”的驱使，也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投

资培训，而只侧重事务性管理。用人单位对劳务派遣人员只用

不管，这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共

利益的行为，违背法律原则。劳务派遣人员往往没有职业上升

通道，一些有志有为的劳务派遣人员，在自身努力工作的同

时，无法实现自己的职业规划；在劳务派遣的模式下，劳动者与 限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处

用人单位没有隶属关系，只是为用人单位服务，劳动者对用人 理处罚，以确保劳动派遣行为的规范化，确保派遣劳动者的合

单位几乎没有感情寄托，势必造成劳务派遣人员对用人单位感 法权益不受侵害。

到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不满情绪，从而使 （四）完善信息发布渠道，提高管理服务水平

劳务派遣人员感到前途渺茫，容易选择离开。而更多的劳务派 劳务派遣机构要强化服务管理，进一步提高劳务派遣的专

遣人员在目前劳动力市场供大于求的情况下，处于明显的弱势

地位。为了保住得之不易的饭碗，即使明知自己的权益受到了

侵害，也敢怒不敢言。在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中，他

们更显得被动和无奈。所以，如果自己的权益受到侵害在他们 把握各种机遇，拓展劳务派遣促进就业的功能，切实维护和保

还能容忍的程度下，他们选择了委曲求全。这无疑会造成劳动

力的恶性竞争，损害劳动者的权利，继而破坏劳务派遣市场的

稳定性。

二、规范市场建设：事业单位劳务派遣员工权益保

障的重要基础

目前各国对劳动派遣日益重视，专门针对劳动派遣进行立

法的情况也逐渐增多，其中德国有关劳动派遣的立法尤其令人

关注。为保护派遣劳动者，德国劳动派遣法不仅对劳动派遣业

采取许可制，同时对于许可的规定要求很严，每三年换证一次，

这三年当中都可以就他的派遣业务进行审查。而且这个劳动派

遣业如果没有遵守法令的话，可以随时取消他的许可；德国的 和管理理念，正确理解国家相关法律法规的内容，本着维护派

《派遣劳工法》涉及到了法学领域的行政、劳动、社会乃至刑事 遣人员权益的理念，合理制定劳务派遣管理办法，尽可能地减

立法等各个层面的综合性立法。各国法律都规定，禁止对派遣 少劳务派遣所引起的各种问题，并通过密切的人文关怀．激发

劳动者的歧视，必须给予包括劳动派遣在内的定期合同雇员与 派遣人员的职业归属感，形成稳定、和谐的劳动关系。

做类似工作的长期雇员同样的对待。虽然我国已在最新的《劳 （二）深化用人制度改革，增强人力资源管理的综合效益

动合同法》中对劳务派遣开始作出规制，但该法并非专门针对

劳务派遣而进行的立法，条文有限，也未能对劳务派遣中劳动 式，给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置注

者的权益保障作出公允的规定，鉴于此，还需进一步完善和加

强。

（一）进一步加强立法工作，规范劳务派遣市场建设

劳务派遣还处在一个发展阶段，许多与之配套的政策、措

施和法规还不完善。首先，政府要加强政策、制度和法规的建

设，制定劳务派遣法规的实施细则，促进其健康、有序发展。其

须直接向劳动者支付劳务派遣协议项下的全部报酬；同时应规

重点是监督检查派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同、依法建

立劳动关系情况，为派遣劳动者办理并缴纳社会保险费情况；

监督检查用人单位使用派遣劳动者工资支付、工作时间、劳动

保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣

政策规定的派遣机构和用人单位，劳动保障行政部门依法责令

业化、规范化、社会化服务水平。劳务派遣机构要注重构建良好

的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措

施，要有良好的法律意识和敏锐的市场判断力，善于而且能够

障劳务派遣人员的权益，从而规范劳务派遣机构的行为，保障

派遣劳动者的合法权益，促进劳务派遣业务健康有序发展。

三、重构用人机制：事业单位劳务派遣员工权益保

障的必由之路

（一）提高认识，重视劳务派遣员工队伍建设

用工单位要根据实际，树立“不为所有，但为所用”的用人

观念，适时对原有的人事管理系统和模式进行反思和调整，及

时转变陈旧的管理理念和不合时宜的管理模式，客观评价和借

鉴新型人力资源管理模式，本着以人为本的管理思想．创立灵

活而富有实效的用人机制，努力营造一种海纳百川的组织文化

劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形

人了新的活力。要实现人事工作从计划管理向市场配置、从传

统管理方式向整体性人力资源开发转变，逐步建立起与社会主

义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制，努力推动

劳务派遣这种新模式健康快速发展；事业单位的管理音要树立

与时俱进的人才观，抛弃固有的“人才唯我所有”的观念，积极

主动推进单位人事制度改革。运用劳务派遣模式，通过市场化

运作，对人才实行管用分离，从而达到调整自身结构、优化人才

有些机构并不具备相应的从业资格。劳动者要注意辨别对方公

资源配置的目的。

司是否为合格的劳动派遣公司，他们是否进行了注册。而且，一

（三）建立激励机制。激发劳务派遣员工事业激情

定要与派遣单位制定详尽的书面劳动合同，对较易产生纠纷的

用工单位，要根据派遣员工的知识、能力及其从事岗位性

点，如加班费、扣薪等事宜要作出明确安排，防止约定不明产生

质的差异，建立相应灵活的激励策略，既要有与其知识、能力及

纠纷。此外，要保存好相关证据，如工作证、工资单等可以证明

贡献相匹配的物质奖励，激励派遣员工的工作主动性和工作积

事实劳动关系存在的证据。总之，劳动者必须增强维权意识，在

极性；同时，由于知识的更新速度极快，为保证派遣员工的职业

自身权益遭受侵害之际，积极寻有效的救济方法，通过工会，

竞争力，帮助派遣员工进行知识更新，为其提供必要的岗位培

或是通过调解、仲裁等尽快解决劳动纠纷。

训，重视其内在价值以及职业发展的投资等非物质激励，构建

劳务派遣是人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，

充满信任、热心和尊重的人际关系，从而激发派遣员工的事业

从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其问也是法规不断

激情。

完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。

（四）完善保障体系。保护劳务派遣员工权益

【参考文献】

劳动派遣三方间的复杂关系已很难用《劳动法》、《劳动合

【１］余敏．论派遣劳动者与正式工的待遇差别【Ｊ］．中国劳动关系学院学

同法》来有效地调整。同时我国目前还没有出台正式的法律法

报，２００７，（８）．

规对劳动派遣进行规范。实际中，劳务派遣行为都是通过一些

【２】方华．劳务派遣与事业单位用工改革ｆＪ】．重庆广播电视大学学报，

地方性法规或政府的政策来引导和管理，法律的缺失导致了一

２００８，（６）．

系列问题的出现，劳动者的合法权益受到侵害后得不到有效的

【３】孙秀成．以规范的劳务派遣构建高校和谐的劳动关系【Ｊ１．南京邮电大

救济。

学学报（社会科学版），２００８，（】２）．

【４】钱雄伟．新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规制【Ｊ】．鄂州大学学

（五）派遣劳动者应加强自身保护，维护自己的劳动权益

报，２００８，（４）．

在我国目前的劳务派遣机构，由于法律关系不清，纯粹的

５王庆尊．５１发展劳务派遣开拓灵活就业新模式【Ｊ】．吉林省社会主义学院 【

劳动派遣机构数量很少一些派遣机构浑水摸鱼，导致劳动派遣

学报，２００７，（３）．

业的经营比较混乱。从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑，

（责任编辑：Ｌ校对：Ｚ）

（上接第１４３页）品质量监管是有机的整体：生产是源头，流通 到问题后，能够快速有效的投诉，另一方面则可以给予流通领

是过程，消费是终端。在把这三个领域人为地割裂给三个主管

部门之后，在没有建立密切的信息互通渠道之前，不可避免地 保证消费者碰到的相关质量问题的得以快速处理，降低消费者

造成有关商品质量监管信息“部门内部封闭运行、部门之间无

法共享”的局面。很显然，信息不能有效共享将导致三个部门之 罚，并将发现有关质量问题的信息，以及一些重大质量问题的

间的工作无法做到前后的有效衔接、相互配合。部门分管领域 处理进程与结果，借助各种媒体进行公布和提醒，从而保证社

的管理模式不仅不能达到预期的相互拾遗补缺的效果，反而只 会公众的知情权。

会造成大量的重复无效劳动。 综上所述，不难得出，在整个流通领域商品质量监管体系

域相关企业以震慑；措施之二是提供小额赔偿快速处理方法，

不满意感；措施之三是对于损害消费者权益的相关企业予以处

这样一个监管领域分割的格局尤其对工商部门不利。从定 中政府应扮演的主要角为：规范信息，降低各方判断信息的

位来看，工商部门监管流通领域应该是对生产领域监管工作的 成本、提高效率，同时鼓励引导企业提供更加充足、完善的商品

补充，应该把重点放在质监部门监管工作的薄弱区和空白区

上。在无法有效地了解质检部门工作状况的现实下，工商部门

的监管工作就因缺乏方向性、针对性而变得“领域广阔、任务繁 范管理、防止欺诈行为、市场不公平竞争等方面的职能。

重、效果一般”。即使工商部门发现流通领域商品出现的质量问

题，限于职权也很难一查到底，到有关生产企业并进行处罚。

此外，诸如行业协会、检测机构、流通企业也在商品质量方

面积累了大量对流通领域监管有用的信息。但碍于缺乏信息沟

通和整合的渠道，这些信息没有能够传输到工商部门，因而并

未能发挥其作用。

（四）构建事后有效的直接保护和处理机制

当然，前面所述的信息有效传递、企业的大力参与，以及信

息在监管部门内部的有效整合传播，并不能完全解决商品流通

领域的质量问题。消费者在购买商品后，其权益仍然有可能受

到伤害。为此政府监管部门还应构建有效的消费者保护和问题

的处理机制。其具体处理措施主要有三个：措施之一就是建立

便利、顺畅的消费者投诉渠道，这样一方面可以保证消费者碰

信息。当然，构建完善的流通领域商品质量监管体系也应充分

发挥流通领域商品质量监管主体的工商部门在广告宣传的规

【参考文献】

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（责任编辑：Ｌ校对：Ｒ）