劳务外包合同及劳务派遣合同区别

劳务外包合同及劳务派遗合同差别

劳务外包合同与劳务派遗合同的差别

劳务派遗与劳务外包的差别解析

一、劳务派遗和劳务外包：

劳务派遗指用人单位依照用工单位的要求，双方签订劳务派遗协

议，将与之成立劳动合同关系的劳动者派往用工单位， 受派劳动者在

用工单位的指挥和管理下供应劳动，

用人单位从用工单位获取管理费，

并向劳动者支付劳动酬金的一种特别劳动关系。

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽

是属法律定义的一种经营形式， 劳务派遗可是是劳动合同法明确的一

种用工形式，两者有着实质上的差别。基于此，两者是不能够混在一

起去考虑。

劳务外包是指企业将企业内的部分业务或职能工作内容发包给相

关的机构，由其自行安排人员依照企业的要求完成相应的业务或职能

工作内容。

劳务外包与劳务派遗的共同之处是，用工单位 ( 或发包单位 ) 都不与

劳动者签订劳动合同。

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二、企业使用劳务派遗的目的

企业使用劳务派遗和劳务外包的目的主若是考虑以下几点：

1 、能够经过劳务派遗、劳务外包跨省（地区）进行派遗、外包，

更好地满足了用工需求。

2 、使劳动用工主体、使用单位和平常管理单位三者之间相互分别、

相对独立，用工体系比较灵便，面对工作需求的变化反响快。

3 、能够使企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来。 减少了企

业各种手续和相关管理工作的负担。

4 、能够做到合理控制用工使用限时， 对劳动取代性强的岗位实现

人员能进能出更有促进作用。

5 、保证了合理合法用工，降低了用工风险，降低了企业与职工直

接发生劳动瓜葛的几率。

6 、企业用工政策管理方便， 劳务派遗随从市场型的薪酬福利成本

政策，综适用工成本与收益比较好。

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三、劳务派遗在实践中的解析

1 、法律环境：

《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用

工形式。劳务派遗用工是补充形式，只幸亏临时性、协助性也许取代性

的工作岗位上推行。 xx 版《劳动合同法》对“三性”进行认识释，前款

规定的临时性工作岗位是指存续时间不高出六个月的岗位；协助性工作

岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位； 取代性工作岗位

是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一准期间内，

能够

由其他劳动者取代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遗

用工数量，不得高出其用工总量的必然比率，详细比率由 __ 劳动行政

部门规定。

从《劳动合同法》的立法原意看，显然是要对劳务派遗的岗位进行

限制而非扩大，能够看出将来劳动关系立法模式会有重要的调整，对劳

务派遗用工形式将加以限制。 《劳动合同法》解决劳动合同短期化，

引诱劳动合同长远化是基于我国长远发展战略所作出的一项制度选择。

在劳务派遗用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动

力量， 为了防范用工单位闪避法律风险， 法律明确用工单位

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与劳务派遗单位肩负连带补偿责任。 （选择劳务派遗的最大缺点为肩

负连带补偿责任详细本条第 3 款）

2 、选择合适的派遗商：

《劳动合同法》第五十七条

经营劳务派遗业务应当具备以下条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与睁开业务相适

应的固定的经营场所和设施；

（三）有吻合法律、行政法规规定的劳

务派遗管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务

派遗业务，应当向劳动行政部门依法申请行政同意；经同意的，依法

办理相应的企业登记。 未经同意，任何单位和个人不得经营劳务派遗

业务。《企业法》规定有限责任企业注册资本的最低限额为人民币三

万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规

定。劳务派遗企业注册资本不得少于二百万元属于特别规定。

一方面

要查明劳务派遗机构的注册资本可否吻合规定， 同时也要观察派遗机

构的资诘问题。

3 、相关责任肩负（用工单位退回的吻适用人单位有补偿的单方清

除劳动合同条件由用人单位肩负责任补偿）

xx 版《劳动合同法》第九十二条规定， 违反本法规定，未经同意，

擅自经营劳务派遗业务的， 由劳动行政部门责令停止违纪行为， 充公

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违纪所得，并处违纪所得一倍以上五倍以下的；

没有违纪所得的，

能够处五万元以下的。 劳务派遗单位、 用工单位违反本法相关劳

务派遗规定的，由劳动行政部门责令限时改正；逾期不改正的，以每

人五千元以上一万元以下的标准处以，

对劳务派遗单位， 取消其

劳务派遗业务经营同意证。 用工单位给被派遗劳动者造成损害的， 劳

务派遗单位与用工单位肩负连带补偿责任。

第九十三条规定，劳务派遗单位违反本法规定的，由劳动行政部门

责令限时改正； 情节严重的， 按每一名劳动者一千元以上五千元以下

的标准处以， 并由工商行政管理部门取消营业执照。 被派遗劳动

者权益碰到损害的， 由劳务派遗单位和用工单位肩负连带补偿责任。

但是，劳务派遗单位拖欠也许克扣被派遗劳动者的劳动酬金也许

不缴纳社会保险费，

有时是用工单位无法控制的。比方用工单位将劳动酬金、社会保

险费等所有花销所有打包支付给了劳务派遗单位而带来了连带补偿

责任，由于该风险的无法控制性， 为了最大限度地保护用工单位的利

益，用工单位可在派遗协议中对此作出约定， “如因劳务派遗单位的

违纪行为给被派遗劳动者造成损害致使用工单位肩负连带补偿责任

的，劳务派遗单位应当补偿用工单位的所有经济损失。”在派遗协议

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中间，应约定企业要协助派遗机构做好薪水及社会保险缴纳与支付的

工作，以防范企业给付的待遇与派遗机构给付的待遇不相同的状况。

4 、劳务派遗的退回体系与法律风险

用工单位与被派遗劳动者之间成立的是用工关系，而非劳动合同

关系。因此，在被派遗劳动者有法定可清除劳动合同情况时，用工单

位不能够直接清除劳动合同，而只能将劳动者退回。

《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遗劳动者有本法第

三十九条和第四十条第一项、 第二项规定状况的， 用工单位能够将劳

动者退回劳务派遗单位， 劳务派遗单位依照本法相关规定， 能够与劳

动者清除劳动合同。用工单位在适用“退回体系”时需注意，退回劳动

者是有限制的，只限于被派遗劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十

条第一项、第二项规定状况的，即：

（1）被派遗劳动者在试用期内被证明不吻合录取条件的；

（2）被派遗劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

（3）被派遗劳动者严重渎职，徇私舞弊，给用工单位的利益造成

重要损害的；

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（4）被派遗劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系， 对完成本

单位的工作任务造成严重影响，也许经用工单位提出，拒不改正的；

（5）被派遗劳动者以欺诈、威胁的手段也许乘人之危，使对方在

违反真实意思的状况下订立也许改正劳动合同， 致使劳动合同无效的；

（6）被派遗劳动者被依法追究刑事责任的；

（7）被派遗劳动者患病也许非因工负伤， 在规定的医疗期满后不

能够从事原工作，也不能够从事由用工单位另行安排的工作的；

（8）被派遗劳动者不能够胜任工作，经过培训也许调整工作岗位，

仍不能够胜任工作的。 在吻合《劳动合同法》第四十条第三项及第

四十一条的状况下不能够将被派遗劳动者退回。比方用工单位在减员

时，不能够“裁汰”（即退回）被派遗劳动者，否则违反罪律规定。

5 、将来劳务派遗机构的发展

目前，劳务派遗机构在供应专业化培训和平常管理等方面大部分

做得还不够，只有少许劳务派遗机构能做到为企业专业化服务。 从劳务

派遗机构从业人员构成状况来看，平常势务性管理如社保的缴退、

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薪水的发放、招聘、清除等能够满足用人单位需要，但其在针对性的

培训、供应高层次的专业技术、专业管理人才的储备方面不足。若是

劳务派遗机构在这些领域自己获取较大的发展就有可能经过专业化外

包的形式实现将来劳务派遗企业的转型。

四、劳务外包在实践中的解析（现在劳务外包仍主要针对高端外

包）

1 、法律环境

在《劳动合同法》的背景下，派遗职工与用工单位的劳动者享有同

工同酬的权益，派遗企业与企业肩负连带责任，受其限制。在这种状况

下劳务外包或专业外包 （有时称为服务外包） 会成为将来劳务派遗发

展的一个主要方向和趋势。 劳务派遗走向人力资源外包， 是管理服务

适应经济社会发展的必然趋势。 作为使用外包的企业来讲成本上可能略

有提升，但经常在效率和法律风险上却更为合理。

2 、外包单位的选择

人力资源外包更多的是针对企业的宏观而言，是针对用工单位的

决策面而言，而劳务派遗则主要针对的是企业的操作层或针对详细使

用劳动者而言。无论是基于预防风险，还是节约成本，第一需要对企

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业自己的用工模式和实质需求作出基本面的判断， 尔后再依照市场上

供应的人力资源服务内容选择最合适企业自己的整体策略和详细安排。

在劳务外包中，应结合企业所处行业主流组织模式，明确哪些职

能能够外包，哪些职能不合适外包而必定限制在企业内部进行， 在选择

时应充分考虑自己的规模、性质、制度等，从企业实质出发，选择最合

适、最有收效的职能进行外包。

在选择外包承包商时，应针对外包内容，选择可靠的承包商。能够

从承包商实力、其服务客户集体、专业背景，以及业内口牌方面结合

价格综合确定。在选择时，除技术部门参加外，人力资源部门也应参

加，经过对承包商的调研，尽量选择实力雄厚，企业历史较长，有本

行业服务丰富经验，并获取了所服务客户优异议论的承包商。

3 、劳务外包的优点

在社会分工日益细化的背景下，将企业部分业务或职能委托给外

部企业正成为现代企业一种重要的组织方式和竞争手段。 经过把非核

心业务（我们能够转为操作一线）承包给专业性比较强的企业去做，

自己集中精力把核心或控制业务做好做大做强， 利用外面优势， 达到

增加企业竞争力和综合实力、提升效率，使企业效益最大化的目的。

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外包后，双方之间经过《民法》来调整劳务关系。这种方式不需

要涉及职工的社会

保险、福利、加班费等问题，相对来说管理成本较低，人工成本也

降低了，同时也防范了劳动争议。 _劳务外包合同与劳务派遗合同的

差别。

4 、劳务外包需注意的事项

真实的劳务外包减少了人力资源部门的平常势务工作量，但人力资源

部门应在外包过程中参加和监控。 劳动用工面对的法律环境日益复杂，

人力资源监控应到位， 防范违反劳动法律法规的状况在承包商处发生，

使企业面对风险（如承包商不签订劳动合同，使之与用工单位形成事实

劳动关系）。在外包合同执行前，对承包商派来的工作人员进行考据，

保证这些工作人员有足够的业务技术和管理水平为企供应服务，企业人

力资源部门应加强与外面专业承包商的沟通， 更好地执行企业赐予的战

略职责。 能够渐渐研究成立服务商的评估体系， 在过程中不断地进行

评审、反响和沟通。在外包服务使用过程中，企业与承包商应成立积极

的关系， 并保持承包商的相对牢固性， 尽量减少短期的外包承包商。

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

五、劳务派遗与劳务外包的差别：

1 、适用的法律不相同。劳务派遗适用劳动合同法，劳务外包适用

合同法。

2 、劳务承包单位能够是个人，也能够是法人或其他实体。 （不建

议发包给个人，实质中个人外包经常会被判为劳动关系）

劳务派遗单位必定是严格依照劳动合同法规定的依照企业法的有

关规定成立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；

劳动者完成的

工作都是企业的业务或职能活动。 且应具备劳务派遗相关资质，

详细

包括以下资料：

（1）申请创立劳务派遗组织的报告；

（2）成立劳务派遗组织的可行性报告和推行方案；

（3）劳务派遗组织的章程及相关规章制度；

（4）办公用房证明 ( 契约、租用协议、产权证

) 复印件；

（5）法定代表人职务任命书及

__ 复印件；

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（6）工商行政管理部门同意的《名称起初同意通知书》。

3 、劳动者管理的责任主体不相同：

发包企业（或用工单位）对劳务承包单位（或用人单位）的职工

不进行直接收理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自

己安排确定；劳务派遗单位的职工必定依照用工单位确定的工作组织

形式和工作时间安排进行劳动。

4 、劳务外包一般依照起初确定的劳务单价依照劳务承包单位完

成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遗一般是依照派

遗的时间和花销标准，依照约定派遗的人数结

劳务派遗与服务外包的差别

xx 年 7 月 1 日，《中华人民 __ 劳动合同法（校正）》正式推行。

全国人大常委会的此次修法， 针对劳务派遗企业过多过滥、 劳务派遗

劳动者合法权益得不到有效保护、 同工不相同酬等问题， 对劳务派遗

用工形式进行了严格的规范与限制。 由于校正后的法律对劳务派遗用

工岗位、用工比率、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量

使用劳务派遗制职工的企业将面对用工成本增加、 法律风险加大的现

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实状况。如何依法对劳务派遗用工形式进行调整， 保证人力资源管理

工作的法律合规？如何重新筹办用工形式， 用其他合法的用工形式取

代办务派遗？如何保证用工形式变换的平稳过渡？这些问题已经成

为很多企业需要面对和思虑的重要问题。 在上述背景下，服务外包日益

成为多方关注的焦点。 很多主要经营劳务派遗业务的人力资源管理企业

纷纷开发也许加强服务外包业务， 并将之作为劳务派遗的最正确取代用

工形式积极向大量使用劳务派遗制职工的企业进行销售。 很多企业也准

备也许正在进行劳务派遗转服务外包的用工模式调整工作。

业内诸多人士认为， xx 年推行的《劳动合同法》对标准劳动关系的严

格规范直接致使了劳务派遗用工形式的繁荣； xx 年推行的《劳动合同

法（校正）》对劳务派遗用工形式的严格规范与限制，将会致使服务

外包的繁荣。 但是，服务外包真的是企业闪避劳务派遗法律风险的一

剂良方，劳务派遗转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派

遗和服务外包的相关法律规定、典型案例、实

践操作对两者的差别进行解析，以期能够帮助企业管理者正确区

分两者的差别，合理规划用工形式。

一、劳务派遗与服务外包的基本看法比较

1 、劳务派遗

劳务派遗，是指由劳务派遗企业与劳务派遗劳动者

订立劳动合同，劳务派遗企业依照与实质用工单位之间签订的协议，

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

将劳务派遗劳动者派至实质用工单位处工作的一种用工形式。 在三方关

系中，劳务派遗企业与劳务派遗劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务

派遗企业与实质用工单位之间是民事关系， 双方经过签订劳务派遗协议

明确双方权益与义务； 实质用工单位与劳务派遗劳动者之间是劳务用工

关系， 劳务派遗劳动者直接向实质用工单位供应劳务， 实质用工单位

对劳务派遗劳动者直接进行工作安排和指挥督查。

2 、服务外包 从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资

源专注于其核心竞争力， 以信息技术为依赖， 利用外面专业服务商的

知识劳动力， 来完成原出处企业内部完成的工作， 从而达到降低成本、

提升效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的

一种服务模式。 服务外包的三方法律关系中， 承包单位与服务人员之

间是劳动合同关系或其他聘用关系； 承包单位与发包单位是民事合同关

系； 发包单位与服务人员之间无直接关系， 在详细的外包业务完成过

程中发包单位可是依照服务项目的详细工作要求， 经过承包单位对服务

人员进行间接的指挥。

3 、基本差别

从前述解析能够看出，劳务派遗关系中，企业侧重

的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遗劳动者进行指挥

督查、工作安排；劳务派遗企业在派出劳务派遗劳动者后，其实不

参加劳动过程。而服务外包关系中，企业侧重的是对工作结果的管理，

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

服务人员为承包单位供应劳动； 用工单位其实不参加劳动过程， 甚至

无需关心也许干预承包单位用什么人、 用多少人，只结合外包服务项目

的完成状况，依照与承包单位签订的外包协议执行权益、执行义务。

二、劳务派遗与服务外包的深入比较

1 、合同名称 在劳动派遗关系中，劳务派遗企业与实质用工单位之

间应当依照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遗协议；在服务外包

关系中，对于合同名称并无法律特别要求， 其名称能够是服务外包协

议，也能够是承揽合同、委托加工合同、技术开发合相同。

2 、与劳务供应方的关系不相同

在劳务派遗关系中，实质用工单位

与劳务派遗劳动者之间存在劳务用工关系； 在服务外包关系中， 发包

方与服务人员无直接关系。

3 、对劳务供应方的管理权限不相同 在劳务派遗关系中，实质用工

单位直接给劳务派遗劳动者分配工作任务， 并督查指挥其完成工作任

务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接收理权限，服务人

员接受承包方的工作安排和督查指挥。

4 、应用的业务领域不相同

实践中，服务外包一般应用于企业的非

核心业务领域，如行政后勤、运输物流、平常客户服务、基础性生产

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接收理和监控，

使用专业化的外包服务供应商， 能够在降低自行运营的成本的同时提

升工作效率；劳务派遗的业务领域能够是企业的非核心业务领域

也能够是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对

工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥督查， 而不能够或不便有第

三方代为执行。 如商业银行的平常存储业务属银行的核心业务， 由于

银行柜员的工作性质较为特别， 一般不合适进行服务外包， 须由银行

直接进行管理，因此只能选择劳务派遗的用工形式。

5 、对外损害补偿的责任肩负不相同 在劳务派遗关系中，如劳务派遗

劳动者在工作中给第三方造成损害， 实质用工单位作为实质用工方，需

向第三方肩负补偿责任； 在服务外包关系中， 如服务人员在工作中给

第三方造成损害， 承包单位作为实质用工方， 需向第三方肩负补偿责

任，发包方无需肩负任何责任。

6 、劳动争议风险不相同

在劳务派遗关系中，照实质用工单位也许

劳务派遗企业损害劳务派遗劳动者的合法权益， 实质用工单位均可能

需要肩负劳动争议的法律风险； 在服务外包关系中， 由于发包方和服

务人员无劳动合同关系也无实质的劳务用工关系， 因此发包方不肩负

任何劳动争议风险。

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

7 、工作成就的衡量标准不相同 在劳务派遗关系中，实质用工单位依

照劳务派遗企业派遗的劳动者数量、 工作时间，向劳务派遗企业支付

管理费；在服务外包关系中， 发包方依照外包业务的完成状况向承包

方支付外包服务费， 至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发

包方支付的外包服务费数额并无直接关系。

8 、经营资质要求不相同

在劳务派遗关系中，依照校正后的《劳动

合同法》要求，劳务派遗企业经营劳务派遗业务必定经劳动行政部

门行政同意，获取《劳务派遗经营同意证》 ；在服务外包关系中，

对于承包方除国家有特别资质要求外， 承包方不需国家机关特其他行

政同意。

三、典型案例 从前面的解析能够看出， 劳务派遗与服务外包拥有

诸多不相同，企业在筹办用工形式时应当认识两者之间的差别， 合理合

规的进行采纳。在工作实践中，若是企业以闪避法律为目的，借服务外

包之名行劳务派遗用工之实， 也许虽确为服务外包但外包服务商采纳不

当、管理不严，均可能产生极大法律风险。以下这个案例诚然发生在校

正后的《劳动合同法》推行从前，但其对于如何区分劳务派遗与服务外

包拥有很强的借鉴和参照意义。 _劳务外包合同与劳务派遗合同的差别。

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劳务外包合同及劳务派遗合同差别

1 、基本案情

深圳某银行和广州某人力资源企业签订《电话银行

业务呼叫服务外包协议书》

, 约定人力资源企业承包某银行的部分电

话银行业务呼叫客户服务

; 某银行按协议向人力资源企业支付业务外

包花销 , 供应服务场所、设施、设施 , 肩负工作场所水电费、电话费、

干净费、保安费等平常运行花销; 人力资源企业安排服务人员到某银

行供应的场所工作 , 这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,

所有用工手续、薪水发放、 社会保险缴纳、人事档案及组织关系的管

理等均由人力资源企业负责

; 某银行有权对人力资源企业的电话银行

业务呼叫客户服务工作状况进行督查管理, 并对服务人员设置绩效考

由核指标并进行核查 , 包括出勤率、呼叫数、业务计划完成状况等。

于内部管理不规范 , 人力资源企业未与部分职工签订劳动合同 , 与部

分职工清除劳动合同时也未支付清除劳动合同经济补偿金, 拖欠员

本文：

内容仅供参照

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