员工激励奖励方案

员工激励奖励方案

企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客

户。那么员工激励奖励方案有哪些？大家不妨来看看推送的员工激励

奖励方案，希望给大家带来帮助！

员工激励奖励方案（一）： 企业经营要服务好两个客户，一是

内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满

意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为

企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，

激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标

的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织

目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们

所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组

织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，

并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业

目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣

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食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与

归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状

况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，

已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层

次需求。人的行为是由主导需求的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相

对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何

影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程

序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能

够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，

或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，

投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、

时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、

职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的

所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降

低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉

甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，

减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目

标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目

2

标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业

绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价

值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，

其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；

低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适

当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；

薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导

致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、

工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不

能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员

工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和

工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产

生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是

“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才

能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然

有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩

大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气

沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同

时每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

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1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精

神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低

金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外

激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之

强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。

正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也

易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的

侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，

进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工

选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊

途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意

趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特

的激励，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、

预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评

估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力

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拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有

了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受

到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗

位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够

为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位

淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实

施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的

任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手

段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式

不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际

效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工

作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确

定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的

补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风

险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目

前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，

销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风

险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员

则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落

后的一个重要原因。

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薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作

得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企

业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗

位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相

配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体

验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发

创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工

予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。

加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有

时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，

也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心

性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积

累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使

其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安

全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越

高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高

效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人

力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，

实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源

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的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下

人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时

在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和

授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽，实

行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综

合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错

一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，

全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中到自身发

展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职

业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管

理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、

三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：

初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、

高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，

根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员

工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带

给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高

素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人

的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培

养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理

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（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过

推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资

源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键

岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的

人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的

激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所

有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，

这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每

年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与

员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，

员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力

了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面

的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活

起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20

条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，

可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这

样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、

部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性

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嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个

性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立

名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜

单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，

刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与

个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我

认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的

工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激

励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表，增进了

解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗

示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变

得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想

事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，

一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损

伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有

实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作

法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满

意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满

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意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对

员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特

长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、

学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），

关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱

乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快

乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管

理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对

性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但

愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力

量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励奖励方案（二）： 针对公司目前员工工作效率低下，

员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方

案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知

员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作

效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应

奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工

应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的

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员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工

在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质

量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）

以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取

员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人

本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意

见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩

效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员

工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可

为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，

奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效

果。

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此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，

表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重

视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工

每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元

的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效

果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工

跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司

会为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。

任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目

标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企

业，会是一种比较个性的方式。

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七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定

电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须

的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的

效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到

达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时

工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员

工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，

员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我

们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被

淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标

激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理

还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对

员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，

提高用心性。

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员工激励奖励方案（三） 一、评选目的：

为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激

励表现优秀的员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明

建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞

争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。

二、评选名额：18人

优秀员工一等奖1人。

优秀员工2等奖2人。

优秀员工3等奖3人。

进步、鼓励奖6名。

最佳收银奖1人。

微笑天使奖2人。

最佳销售奖3人。

三、评选办法:

以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人

推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。

1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。

2、个人推荐的，（必须对商场做出突出贡献）。或得到他人联名

推荐。

四、评选程序：

1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终

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经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审

定。

2、对候选人名单进行张榜，公示3天。

五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。

组长：

副组长：

小组成员：

六、评选对象：

锦和所有在职员工（中高层不参加本次评选活动）。

七、参加评选条件：

1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作

失误者。

2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。

3、专业技能超常者创造性地开展工作者。

4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者

5、见义勇为，尊老者。

6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。

7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。

8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。

八、活动时间：

20**年12月1日——20**年1月1日

1、推荐时间——推荐表1月日之前。

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2、公示时间：

3、颁奖时间：

九、表彰奖励：

优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。

优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。

优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。

鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。

最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。

微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

十、注意事项：

１、严禁管理人员滥用职权，以权谋私。

２、优秀员工人选以各部门基层员工为主。

３、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。

评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋

升。

员工激励奖励方案（四） 一、目的

针对目前员工绩效不明显的情况，为了更好地体现“与酒店同

成长、共发展”的人才管理政策，充分挖掘工作表现优异的员工和优

秀事迹，拟定本方案，用于对季度优秀员工的选拔操作工作。

二、评选原则

1优秀员工人选应以各部门基层员工为主；

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2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；

3评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；

4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的

事宜不能外泄。

三、成立优秀员工评定小组

1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的

必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获

得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2优秀员工评定委员会的组成：

a)酒店领导1至2人

b)部门负责人2至3名

c)人力资源部经理

d)考核专员

3委员会的职责：

a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体

事宜；

b)评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

4输出：

《评定小组成员名单》

四、根据绩效状况分布申报名额

1部门按1：100比例申报优秀员工人选()（即根据部门总人数

/100得出的四舍五入的整数申报）

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2部门人数不足100人的，按1人申报。

6输出：

《优秀员工侯选名额分配表》

五、确定优秀员工评定标准

1优秀员工的评定标准为德（职业品德）、能（专业能力）、勤

（工作态度）、绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体

指标，形成《优秀员工评定标准》；

2《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信

息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。

4输出：《优秀员工评定标准》

六、推荐和申报提名人选

1下列人员可以推荐优秀员工提名人选：

总经理、人力资源部

2各部门按所获名额进行申报,并附“个人先进材料”

3推荐人选不占申报人选名额

5输出：《优秀员工提名申报表》（含推荐）

七、对提名人选组织季度考评

1优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评

2考评流程：

a)选定主考部门和主考人

b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》

填写《考核表》

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c)《考核表》评价等级为优秀（95分及以上）、良好（85分～

94分）、一般(75分～84分)、需改进(60分～74分)、差(60分以下)

五个等级

d)《考核表》汇总，统计成绩

e)取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工(若评选季度

中因违反 员工手册 填写过失单的,则取消参评资格)，由各部经理在

专门的评选会议上宣读个人先进材料,最后经部门经理民主投票,按酒

店总人数的1/100选举优秀员工

3输出：

《考核表》

《考核成绩汇总表》

八、确定优秀员工人选

1根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果、总经

理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见

2形成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经

理审批

3输出：《优秀员工名单及事迹简介》

九、组织编写优秀员工先进事迹材料

1优秀员工名单经审批后，各部门协同员工所在班组编撰《优

秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门

2确定优秀员工代表一名，形成《优秀员工代表》

3输出：

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《优秀员工先进事迹材料》

《优秀员工代表发言稿》

十、奖励办法

1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章；

2、在信息栏专设“名人堂”，对于优秀员工的照片及事迹进行

宣传；

3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员，连续三个月加薪100

元（例：小王技能工资为500元/月，在第一季度被评选为“季度优

秀员工”，则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元；

如在下一个季度优秀员工评选中未被评上，则小王的工资自7月开始

恢复原来的500元/月）

4、奖励标准客房一间/晚,有效期三个月(需提前预订)

5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限

**酒店人力资源部

员工激励奖励方案（五） 为了弘扬企业精神，激励员工工作积

极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公

司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”

的活动。

一、评选名额：

每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名

（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一

名。共计六名。

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二、评选时间：

每季度的最后一个月。

三、评选资格：

1、在公司工作三个月以上的一线员工；

2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20

天以上者），无旷工、请假者；

3、季度内无违反公司的受到处分者。

四、推荐依据：

1、热爱公司，自觉维护公司利益；

2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；

3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；

4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献

计献策。

五、评选办法：

1、产生流程：

车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总

经理批准；

2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季

度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；

3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对

侯选人进行审查，审查项目主要为：

a)考勤情况；

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b)奖惩情况；

c)是否违反公司的规章制度；

d)推荐理由是否事实充分；

e)该员工是否曾受到投诉；

4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。

六、奖励办法

1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者

颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。

2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予

表扬学习。

3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优

秀员工的依据。

七、附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批

准后实施。

八、附件：

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