诉讼时效：一年、二年、三年？统统讲清楚！

诉讼时效：⼀年、⼆年、三年？统统讲清楚！

劳动⼈事争议仲裁阶段和民事诉讼阶段，因适⽤法律规定的差异，再加之相应体制的不同，裁判⼈员理念的差别，体现

出诸多不同之处。为此，⼩编结合⾃学情况，对诸多差异进⾏逐⼀探讨，愿作抛砖引⽟之举！

仲裁、诉讼之⽐较，在时效⽅⾯的差异⽐较明显。

⼀、民事诉讼时效：⼀年、⼆年、三年？

（⼀）三种时效期间的规定

说起时效，民事诉讼时效出现过⼏种时效：⼀年、两年、三年，这是最常见的时效。其他特殊的时效不在本⽂探讨之

列！

《民法通则》第⼀百三⼗六条：下列的诉讼时效期间为⼀年：

（⼀）⾝体受到伤害要求赔偿的；

（⼆）出售质量不合格的商品未声明的；

（三）延付或者拒付租⾦的；

（四）寄存财物被丢失或者损毁的。

《民法通则》第⼀百三⼗五条：向⼈民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为⼆年，法律另有规定的除外。

《民法总则》第⼀百⼋⼗⼋条：向⼈民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

（⼆）三种时效期间如何适⽤

这⾥出现了三个时效期间：⼀年、⼆年、三年。⼀年、⼆年是《民法通则》关于⼀般诉讼时效和特殊诉讼时效的规定。

三年是《民法总则》关于诉讼时效的规定。《民法总则》施⾏后，⾃然应当适⽤三年的诉讼时效。

当然，在刚开始实施《民法总则》时，由于与《民法通则》的⼀年、⼆年诉讼时效期间存在重叠、衔接关系，所以容易

产⽣适⽤⼀年、⼆年还是三年诉讼时效的混淆。对此混淆，最⾼⼈民法院颁布司法解释予以了明确。

如《最⾼⼈民法院关于适⽤〈中华⼈民共和国民法总则〉诉讼时效制度若⼲问题的解释》（法释〔2018〕12号）第⼀

条：民法总则施⾏后诉讼时效期间开始计算的，应当适⽤民法总则第⼀百⼋⼗⼋条关于三年诉讼时效期间的规定。当事

⼈主张适⽤民法通则关于⼆年或者⼀年诉讼时效期间规定的，⼈民法院不予⽀持。第⼆条：民法总则施⾏之⽇，诉讼时

效期间尚未满民法通则规定的⼆年或者⼀年，当事⼈主张适⽤民法总则关于三年诉讼时效期间规定的，⼈民法院应予⽀

持。第三条：民法总则施⾏前，民法通则规定的⼆年或者⼀年诉讼时效期间已经届满，当事⼈主张适⽤民法总则关于三

年诉讼时效期间规定的，⼈民法院不予⽀持。第四条：民法总则施⾏之⽇，中⽌时效的原因尚未消除的，应当适⽤民法

总则关于诉讼时效中⽌的规定。（本解释施⾏后，案件尚在⼀审或者⼆审阶段的，适⽤本解释；本解释施⾏前已经终

审，当事⼈申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适⽤本解释。）

⼆、劳动争议仲裁时效有多长？1年or3年？

在明确了民事诉讼时效期间后，需要明确的是，劳动⼈事争议仲裁时效是多长？仲裁时效和诉讼时效有何区别和联系？

（⼀）劳动仲裁时效期间为⼀年

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款：劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。仲裁时效期间从当事⼈知道或者应

当知道其权利被侵害之⽇起计算。

（⼆）仲裁时效和诉讼时效的关系

（⼆）仲裁时效和诉讼时效的关系

《民法总则》第⼀百⼋⼗⼋条：向⼈民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

《民法总则》第⼀百九⼗⼋条：法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适⽤诉讼时效的规定。

可见，劳动争议仲裁时效期间⼀年，就是属于第⼀百九⼗⼋条所规定的法律对仲裁时效有规定的，⾃然应当依照规定实

⾏⼀年的时效，⽽⾮三年。

因此，劳动争议仲裁的时效为⼀年。

三、⼈事争议仲裁时效：60⽇、⼀年？

按照前述《民法总则》的规定，仲裁时效为特殊时效，仲裁不适⽤诉讼时效。劳动仲裁时效期间为⼀年，但⼈事仲裁时

效期间⼜有60⽇的规定。那么，⼈事仲裁的时效到底是60⽇，还是⼀年？

（⼀）⼈事仲裁的60⽇时效规定

《⼈事争议处理规定》第⼗六条第⼀款：当事⼈从知道或应当知道其权利受到侵害之⽇起60⽇内，以书⾯形式向有管辖

权的⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。

《公务员法》第⼀百条第四款：聘任制公务员与所在机关之间因履⾏聘任合同发⽣争议的，可以⾃争议发⽣之⽇起六⼗

⽇内向⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。当事⼈对仲裁裁决不服的，可以⾃接到仲裁裁决书之⽇起⼗五⽇内向⼈民法院提

起诉讼。仲裁裁决⽣效后，⼀⽅当事⼈不履⾏的，另⼀⽅当事⼈可以申请⼈民法院执⾏。

（⼆）（除公务员以外的）⼈事争议时效修改为⼀年

《云南省⾼级⼈民法院云南省⼈⼒资源和社会保障厅关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的座谈会纪要》（⼆⼗三）：

⼈事争议仲裁的时效为⼀年，⾃当事⼈知道或者应当知道⾃⼰的权利被侵害之⽇起计算。

《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第⼆⼗六条第⼀款：本规则第⼆条第（⼀）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，

申请仲裁的时效期间为⼀年。仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。（第（三）项：事业

单位与其建⽴⼈事关系的⼯作⼈员之间因终⽌⼈事关系以及履⾏聘⽤合同发⽣的争议；第（四）项：社会团体与其建⽴

⼈事关系的⼯作⼈员之间因终⽌⼈事关系以及履⾏聘⽤合同发⽣的争议；第（五）项：军队⽂职⼈员⽤⼈单位与聘⽤制

⽂职⼈员之间因履⾏聘⽤合同发⽣的争议。）

（三）（公务员）⼈事争议时效仍然为60⽇

《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第⼆⼗六条第⼆款：本规则第⼆条第（⼆）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适⽤公

务员法有关规定。（第（⼆）项：实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任

⼯作⼈员之间因履⾏聘任合同发⽣的争议。）

这是源于《公务员法》是法律，只能由法律这⼀层级的位阶进⾏调整或修改，法规、规章、规范性⽂件、司法解释均不

能进⾏修改，因此，只能继续执⾏60⽇的时效规定。

四、诉讼阶段适⽤仲裁时效期间还是诉讼时效期间？

《最⾼⼈民法院关于⼈事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》 （法释〔2013〕23号）：依据《中华⼈民共和国

劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款、第五⼗⼆条的规定，当事⼈⾃知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起⼀年内

申请仲裁，仲裁机构予以受理的，⼈民法院应予认可。

本条明确，尽管⼈民法院在诉讼阶段适⽤《民事诉讼法》和相应民事法律规定，但劳动⼈事争议仲裁时效属于特殊时

效，⾃然应当按照特殊时效予以处理；且从实务来说，如果在仲裁阶段适⽤仲裁时效，在诉讼阶段⼜修改为民事争议的

时效，则劳动⼈事争议的处理将⾮常混乱，谈何裁审衔接？

五、时效起算点不同：

（⼀）民事诉讼时效期间起算点仅⼀种

《民法通则》第⼀百三⼗七条：诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之⽇起超

过⼆⼗年的，⼈民法院不予保护。有特殊情况的，⼈民法院可以延长诉讼时效期间。

（⼆）仲裁时效期间起算点有两种

1.从知道或者应当知道之⽇起计算

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款：劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。仲裁时效期间从当事⼈知道或者应

当知道其权利被侵害之⽇起计算。……

2.从劳动关系终⽌之⽇起计算

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第四款：劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条

第⼀款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。

六、不主动适⽤时效：

（⼀）民事诉讼不主动适⽤时效

《民法总则》第⼀百九⼗⼆条：诉讼时效期间届满的，义务⼈可以提出不履⾏义务的抗辩。诉讼时效期间届满后，义务

⼈同意履⾏的，不得以诉讼时效期间届满为由抗辩；义务⼈已⾃愿履⾏的，不得请求返还。

第⼀百九⼗三条：⼈民法院不得主动适⽤诉讼时效的规定。

《最⾼⼈民法院关于审理民事案件适⽤诉讼时效制度若⼲问题的规定》第⼆条：当事⼈违反法律规定，约定延长或者缩

短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，⼈民法院不予认可。第三条：当事⼈未提出诉讼时效抗辩，⼈民法院不应

对诉讼时效问题进⾏释明及主动适⽤诉讼时效的规定进⾏裁判。第四条：当事⼈在⼀审期间未提出诉讼时效抗辩，在⼆

审期间提出的，⼈民法院不予⽀持，但其基于新的证据能够证明对⽅当事⼈的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当

事⼈未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，⼈民法院不予⽀持。

（⼆）仲裁从主动审查改变为不主动审查

1.仲裁主动审查时效的规定

2009年颁布的《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第三⼗条：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收

到仲裁申请之⽇起五⽇内向申请⼈出具受理通知书：（⼀）属于本规则第⼆条规定的争议范围；（⼆）有明确的仲裁请

求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。

1993年颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》第⼗⼆条：仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的⽇常⼯作。

仲裁委员会办事机构⼯作⼈员接到仲裁申请书后，应对下列事项进⾏审查：（⼀）申诉⼈是否与本案有直接利害关系；

（⼆）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（四）该劳动

争议是否属于本仲裁委员会管辖；（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（六）申请时间是否符合申请仲裁的

时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉⼈予以补充。

可见，⽆论是1993年的办案规则，还是2009年的办案规则，均明确将在申请仲裁的时效期间内作为受理条件之⼀。在

⽴案受理阶段，如果超过仲裁时效期间的，仲裁委员会直接出具《不予受理通知书》，对案件不予受理。

2.仲裁不主动审查时效的规定

2017年颁布的《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第三⼗条：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收

到仲裁申请之⽇起五⽇内向申请⼈出具受理通知书：（⼀）属于本规则第⼆条规定的争议范围；（⼆）有明确的仲裁请

求和事实理由；（三）申请⼈是与本案有直接利害关系的⾃然⼈、法⼈或者其他组织，有明确的被申请⼈；（四）属于

本仲裁委员会管辖范围。

该条已经取消了将没有超过仲裁时效作为受理条件。因此，在新规则实施的2017年7⽉1⽇起，仲裁委员会不能再以超

过仲裁时效为由不予受理了。

3.审理阶段能否主动审查时效

有⼀种观点认为，仲裁委员会不能在⽴案受理阶段主动审查时效，那么，能否在⽴案后，即在审理阶段主动审查时效？

不主动审查时效，也包括了不主动释明时效问题，⽴案后⾃然不能主动审查时效。从⽴案和审理的关系来说，如果在⽴

案阶段都没有主动审查时效，案件进⼊审理阶段，再来审查时效，那⽆疑是空耗仲裁程序，对当事⼈⽽⾔则有利⽤程

序“调戏”当事⼈之嫌。

七、确认劳动关系是否有时效？

对此问题，知名的《劳动⼈事法苑》对此已有阐述，作者江 峰在其⽂章《劳动争议⽆诉讼时效》⼀⽂中分析得较

为透彻，全⽂摘录如下：

劳动争议⽆诉讼时效这个观点，很多⼈接受不了，所以在⼈社部、最⾼院九江裁审衔接班，⼀场关于“劳动关系确认是

否受时效约束”的讨论会上，部分法官和仲裁员很⾃然地搬出“确认之诉不适⽤诉讼时效”的理论来予以佐证，这很⼤程度

上源于对诉讼时效与仲裁时效的混同，民事诉讼理论、谚语甚⾄民事诉讼法关于时效的观点、规定能否当然地适⽤于劳

动争议？

结论是不能！

《民法总则》第九章关于诉讼时效部分第⼀百⼋⼗⼋条规定，向⼈民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法

律另有规定的，依照其规定。这⾥的“法律另有规定的，依照其规定”，当然地包括了《劳动争议调解仲裁法》关于劳动

争议“仲裁时效”的相关规定。

在我国，劳动争议有别于⼀般民事争议，实⾏“⼀裁⼆审”处理体制，即强制仲裁前置，并适⽤专门的劳动争议仲裁程序

法——《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》，这是常识。⽆论是仲裁机构，还是⼈民法院，对于劳动争议仲裁时效

的考虑，均应适⽤《劳动争议调解仲裁法》，⽽⾮《民法总则》、《民事诉讼法》或者最⾼⼈民法院关于⼀般民事争议

诉讼时效的相关司法解释。仲裁机构如此，⼈民法院亦如此。所以，即便是⼈民法院在审理劳动争议案件时，排除适⽤

民事诉讼时效理论及法律⼀般规定，这并⾮难以理解。法官对于时效的审查，考虑的还是劳动者在申请仲裁的时候是否

已经超过法定的时效期间，审查的是“仲裁时效”⽽不是“诉讼时效”。

这在最⾼⼈民法院2016年11⽉30⽇发布的《第⼋次全国法院民事商事审判⼯作会议纪要》第27条进⼀步得到确认：当

事⼈在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动⼈事仲裁机构作出实体裁决后，当事⼈在诉讼阶段⼜以超过仲裁

时效期间为由进⾏抗辩的，⼈民法院不予⽀持。这说明，⼈民法院在审理劳动争议案件的时候，对于当事⼈提出的时效

抗辩，仍然应当审查申请仲裁的时候是否已经超过时效，⽽⾮“诉讼时效”。

因此，“确认之诉不适⽤诉讼时效”的理论固然经典，却因劳动争议并不适⽤“诉讼时效”⽽不能想当然地适⽤到仲裁或者诉

讼阶段的劳动争议上来。