2021年新劳动法辞退员工的补偿标准及规定

2021年新劳动法辞退员工的补偿标准及

规定

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动关系

需要向劳动者支付经济补偿。具体来说，经济补偿的标准是按

劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。如果

用人单位违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳

动者支付赔偿金。除此之外，劳动合同法还规定了用人单位与

劳动者协商一致、劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者

严重失职等情形下可以解除劳动合同的具体情形和程序。

如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重

违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、同时与其他

用人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等情形，用人单

位可以解除劳动合同。如果劳动者患病或者非因工负伤，在规

定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行

安排的工作，或者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍

不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重

大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，

未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位也可以解除劳

动合同。如果需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但

占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会

或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人

员方案经向劳动行政部门报告，也可以裁减人员。

5、用人单位规定的工作时间、工作强度、工作条件等违

反国家规定，对劳动者身体健康造成损害的;

6、用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳

动条件，劳动者请求变更劳动合同，用人单位不同意的;

7、用人单位规定的劳动者工作地点发生变更，劳动者提

出变更劳动合同，用人单位不同意的;

8、用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳

动条件，劳动者提出解除劳动合同，用人单位不同意的;

9、劳动者因工伤或者职业病需要停工留薪期满后，用人

单位不再安排劳动的;

10、用人单位违反劳动法律、法规规定，侵害劳动者合法

权益，劳动者解除劳动合同的;

11、其他依法应当支付经济补偿金的情形。

二)用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经

济补偿金的12种情形：

1、用人单位依法进行破产清算，或者被依法宣告破产，

无法继续支付劳动报酬的;

2、用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销登记

等情形，无法继续支付劳动报酬的;

3、用人单位因生产经营发生严重困难，依法进行重整、

破产和破产清算，或者被依法宣告破产，不能继续支付劳动报

酬的;

4、用人单位发生自然灾害等不可抗力情形，不能继续支

付劳动报酬的;

5、用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销登记

等情形，或者用人单位因生产经营发生严重困难，依法进行重

整、破产和破产清算等情形，需要裁减人员的;

6、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经

变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

7、用人单位依法规定的其他情形，需要裁减人员的;

8、用人单位解除或者终止与劳动者订立的固定期限劳动

合同，未能提前30日通知的;

9、用人单位违反劳动合同法规定，未能依法与劳动者订

立书面劳动合同，或者未能依法为劳动者办理社会保险等情形，

致使劳动者要求解除劳动合同的;

10、用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳

动条件，致使劳动者生产安全事故或者职业病的;

11、用人单位解除或者终止劳动合同，违反本法第四十二

条规定的;

12、其他依法应当支付经济补偿金的情形。

在以上23种情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补

偿金。具体的计算标准可参考《劳动合同法》第四十七条的规

定。同时，用人单位在裁减人员时，应当优先留用固定期限劳

动合同和无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人

员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。如果用人单位在六

个月内重新招用人员，应当通知被裁减的员工，并在同等条件

下优先招用被裁减的员工。

5、如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损

害了劳动者的权益，那么劳动者有权解除劳动合同。

6、如果用人单位采用欺诈、胁迫等手段，让劳动者在不

真实的情况下签订或变更劳动合同，导致劳动合同无效，劳动

者有权解除劳动合同。

7、如果用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权

利，导致劳动合同无效，劳动者有权解除劳动合同。

8、如果用人单位违反法律、行政法规的强制性规定，在

订立劳动合同时违法，导致劳动合同无效，劳动者有权解除劳

动合同。

9、如果用人单位采用暴力、威胁或非法限制人身自由等

手段强迫劳动，劳动者有权解除劳动合同。

10、如果用人单位违反规章制度，强令冒险作业，危及劳

动者人身安全，劳动者有权解除劳动合同。

11、还有其他法律、行政法规规定的情形。

二、用人单位解除或终止劳动合同时，需要向劳动者支付

经济补偿金的情形有以下12种：

1、用人单位提出，经双方协商解除劳动合同。

2、劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人

单位解除劳动合同。

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍

不能胜任工作，用人单位解除劳动合同。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导

致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更

劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同。

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人

员。

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员。

7、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳

动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员。

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重

大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人

员。

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位

不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同。

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同。

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人

单位决定提前解散而终止劳动合同。

12、还有其他法律、行政法规规定的情形。

三、在计算经济补偿金时，工资是其中的一个基础，需要

根据一定的规则来确定。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位在解除或

终止劳动合同后，应向劳动者支付经济补偿。计算经济补偿金

的“工资”标准应该是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支

付一个月工资的标准。对于工资标准的理解，根据《关于贯彻

执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发

[1995]309号)第五十三条规定，工资是指用人单位依据国家有

关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动

者的劳动报酬。这包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补

贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

因此，在计算经济补偿时，不能以劳动者的最低工资或基本工

资作为计算基数，而应以劳动者的应发工资作为基数。

在实践中，劳动者的工资通常有基本工资、应发工资、实

发工资之分。基本工资是用人单位给劳动者设定的底薪，一般

未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳

动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了

基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月

实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会

保险费、所得税，扣伙食费、房租费等。因此，在计算经济补

偿金时，应以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资

或实发工资为基数。

对于临时工的补偿规定，根据1995年《劳动法》实施以

来的变化，原来的“临时工”概念一般不再存在。因此，应将该

“临时工”理解为单位的聘用人员。在解除或终止劳动合同后，

用人单位仍然需要向聘用人员支付经济补偿，按照劳动者在本

单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。

根据1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的

通知》第14条规定，如果有固定期限的劳动合同期满后，因

用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关

系，就视为续订劳动合同。用人单位应该及时与劳动者协商合

同期限，办理续订手续。如果由此给劳动者造成损失，该用人

单位应当依法承担赔偿责任。

在1998年，一名聘用人员的一年期劳动合同期满后，双

方没有续签合同。但是由于该聘用人员继续为该单位工作，因

此已经形成了事实上的劳动关系，应该视为续订劳动合同。虽

然目前尚无明确规定关于续订的期限，但一般以前一次合同的

期限为准。因此，每一次续订的合同期限应该均为一年。

如果该单位在今年7月解除了劳动合同，应该以此来确定

是否提前解除了劳动合同。如果属于提前解除了劳动合同，该

单位应当依法支付经济补偿金。