如何认定旷工,旷工怎么处理

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如何认定旷工，旷工怎么处理

第一次旷工，通过口头或书面警告，让本人认识错误并责令反省;

第二次旷工，通报批评给予员工警示，由主管领导进行谈话，记

大过处分;第三次旷工，开除或劝退。一般情况下，有如下情况

的视为旷工：第一，没有按照用人单位规定提供劳动;第二，没

有正当理由旷工;第三，没有经过用人单位同意。

每个企业都有自己的企业管理规定，对于员工的请假旷工等

规定也各不相同，员工矿工对于企业而言是严重的违纪行为，几

乎每个企业都会加大惩罚的力度。那么，我国法律针对员工旷工

的情况，规定的企业应该如何处理呢?帮您解答矿工怎么处理的

问题。

一、如何认定旷工

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的

《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天

或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在

《企业职工奖惩条例》年1月被废止后，企业可以以旷工为由解

除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定

“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳

动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的

行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：

第一，没有按照用人单位规定提供劳动;

第二，没有正当理由;

第三，没有经过用人单位同意。

1、企业能否以考勤表作为员工旷工的证据

在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，

作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业

产生争议。劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字

确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。根据《最

高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳

动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。”因此，如

果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对

劳动者旷工负有举证责任。很多用人单位提交的考勤记录要么是

自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认;要么是电子

打卡记录，对于电子打卡记录，根据《关于民事诉

讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算

机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有

关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制

件。” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向

法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有

经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。

2、门禁卡记录能否视为考勤

门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司

上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门

禁记录不足以认定旷工。首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外

的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用做员工的考

勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开

门，因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。其次，如果

员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级

刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以门禁卡作为考勤记

录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规

章制度，并公示或者告知员工。

二、用人单位如何处理员工的旷工行为

正如向咨询问题出现的情况那样，如果员工无故旷工，用人

单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不

服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员

工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能

将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行

处理呢?律师认为企业应有充分的法律依据和事实依据。

法律依据：

1、企业应具备规范的考勤制度。用人单位应当将考勤制度

与职工协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，

明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用

人单位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时

即与劳动者协商，经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员工

手册交由劳动者签收确认。

2、企业应建立科学合理的考勤方式。目前用人单位普遍采

用的考勤方式为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方式记录劳

动者的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷，但由此产

生的考勤记录仅为用人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往

对未经本人确认的考勤记录不予认可。建议用人单位在设计考勤

方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门

提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确

认。

事实依据：

1、收集员工旷工的其他有效证据。除考勤记录外，企业还

应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，

还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，

询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工

不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。

2、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。企

业可以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明员工已经有多少天无

故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷

工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

3、最后是解除程序。用人单位在具备以上条件时，就可以

向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除

劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷

工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。

根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾

期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179

号)规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成

年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执

上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或

者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公

告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视

为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送

达，视为无效。

旷工怎么处理，每个企业都有自己的一套管理制度，但不可

置否的是，每个企业对于旷工这种较为严重的违纪行为都不肯容

忍，惩罚的力度也各不相同。对于旷工的判定标准，我国大部分

的企业都将考勤机的记录作为依据，但在这里提醒您的是，考勤

记录或门禁卡记录在没有经过本人确认签字的前提下是不可以

作为旷工依据的。更多相关知识您可以咨询哈尔滨律师！