《劳务派遣暂行规定》对企业有哪些影响

《劳务派遣暂行规定》对企业有哪些影响

为了规范我国劳务派遣用工形式的乱象，出台了《劳务派遣暂行

规定》，下面是店铺为你介绍《劳务派遣暂行规定》对企业的影响的

内容。

《劳务派遣暂行规定》对企业的影响

《暂行规定》的颁布实施，对于保护被派遣劳动者合法权益，发

展稳定和谐的劳动关系，具有重大现实意义，也必将在我国经济和社

会生活中产生重大影响，违反劳务派遣规定将受重罚。

1、对劳务派遣单位的影响。《暂行规定》加速了劳务派遣公司的

洗牌。它进一步压缩了劳务派遣的用工空间及比例，有一些没有资质

的皮包公司会被直接淘汰出局，也有一些规模小的企业面临淘汰。所

以小企业的生存空间会被压缩，而大企业的利润空间也会被压缩，劳

务派遣行业将由暴利时代进入微利进代。

2、对用工单位的影响。“三性”岗位的细化规定使得可使用派遣

用工的岗位大大减少，其中临时性岗位在《劳动合同法》修正案里已

经被限定在“存续时间不超过六个月的岗位”，替代性岗位则被限定

在“用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间

内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”，因此可以使用劳务派遣的

岗位将更多的在“辅助性”岗位上。对此，用工企业面临以下几种选

择：一是与有能力的派遣工直接签合同，转为直接用工;二是减少用工，

能不用的员工就不用了;三是维持一定比例的劳务派遣工，符合规定的

岗位继续使用派遣员工;四是业务外包，条件较好的企业可能会这么选

择。但业务外包这条路并不好走，如果是可以很方便切割出来的业务，

这么做较容易，但问题是相当多的业务并不能随便切出去，而且企业

很难对外包进行控制，很难保证质量。

3、对被派遣劳动者的影响。被派遣劳动者的合法权益将随着《暂

行规定》的实施执行而逐步得到保障。针对被派遣劳动者反映最强烈

的同工同酬问题，《劳动合同法》修正案进一步强调了被派遣劳动者

与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，《暂行规

定》对福利待遇和社会保险作出了具体规定。但“徒法不足以自行”，

把纸上的权利落实到实际中去，切实维护劳务派遣工同工同酬权利，

还需要社会各方面共同努力，大力推动法律的贯彻实施。

劳务派遣概念及产生背景

劳务派遣是指劳务公司依法与用人单位订立劳务派遣协议，筛选

符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者

派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用工形式。有人形象的称这种

用工形式为“一仆二主”。

“劳务派遣”在日本和我国台湾多称为“劳动派遣”，在欧洲国

家多称为 “临时劳动”，在美国多称为“租赁劳动”，此外还有“代

理劳动”等称谓，我国则由《劳动合同法》以基本法的形式将其明确

称为“劳务派遣”。

劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日

本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达

国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。

20 世纪90 年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷

纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将被派遣劳动者纳入一般

劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。在此背

景下，保护劳动者权利和保障就业秩序稳定成为各国立法的两大原则。

《劳务派遣暂行规定》的亮点

1、明确了劳务派遣的用工比例不超过10%的红线。《暂行规定》

第4条规定，“用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被

派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”《暂行规定》给予了

用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派

遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日

起两年内逐步降至规定比例。

据统计，在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位中，有

的竟有超过三分之二的员工属于劳务派遣。从去年起不少单位就已闻

风而动，先行开始控制劳务派遣工的比例，有些员工转正了，还有一

些员工通过考试末位淘汰了。企业用工形式必然加快转型调整。“留

一批”，就是10%的派遣工留下;“转一批”，就是有的劳务派遣员工

直接和企业签订合同;“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，

不排除也会“裁一批”。

2、民主程序确定本单位“辅助性岗位”。 《暂行规定》第六条

规定，“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工

代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表

平等协商确定，并在用工单位内公示。”因此，用工单位应当先制定

有关使用辅助性岗位的文件，经职代会或全体职工讨论，民主程序后

确定，并公示。这一规定具有重要意义，它充分发挥了职工和工会民

主参与和民主监督的作用，成为《暂行规定》最大的亮点之一。

3、强调“同工同酬”。《劳动合同法》修正案明确了同工同酬的

原则,但同工同酬是否包括福利待遇,还缺乏相关解释。《暂行规定》第

9条规定,“用工单位应当按照 《劳动合同法》第62条规定，向被派遣

劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”

这个不歧视条款可以视为对同工同酬未明确的福利待遇问题的补充。

4、明确用人单位退回派遣工的条件。为保障被派遣劳动者的就业

稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规

定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位

可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被

派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条

第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊

销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再

继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。

5、承揽、外包的形式规避劳务派遣将非常困难。《劳动合同法》

修正案出台后，部分用工单位希望通过业务外包的形式进行规避，但

是显然，《规定》注意到这一动向、并进行了规定。但是规定的表述

方式是“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳

动者的，按照本规定处理。”但《规定》并未绝对限制真正的承揽和

外包形式。因此，真正的承揽和外包还是可以做的。