辞职了公司不给发工资怎么投诉程序

辞职了公司不给发工资怎么投诉程序

关于辞职了公司不给发工资怎么投诉程序

在辞职离开公司的时候并不是就能够拿到全部的工资，一般当月的

工资需要下个月才能够发放，但也有例外的，下面给大家共享辞职

了公司不给发工资怎么投诉程序，欢迎阅读!辞职了公司不给发工资

怎么投诉

劳动者辞职到期，用人单位拒绝支出其工资的，劳动者可以向当地

的劳动监察部门进行投诉或者申请劳动仲裁。

一、倘若是给用人单位工作，有两个途径可以要求支出工资：

1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉;优点：方式简单。缺点：

各地执法力度可能不是很大;

2、可以到当地劳动局(人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会)

申请仲裁，要求支出工资。倘若未签订劳动合同，可以要求支出未

签订劳动合同的双倍工资。倘若是以拖欠工资提出的解除劳动关系，

还可以要求支出经济弥补金。优点：除了工资外，还可以主张经济

弥补、双倍工资等，而且一般都可以最后解决;缺点：申请劳动仲裁

就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士引导。

二、倘若是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个

人老板，要求支出劳动酬劳。

《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与

劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

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(二)因订立、履行、更改、解除和停止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护

发生的争议;

(五)因劳动酬劳、工伤医疗费、经济弥补或者赔偿金等发生的争议;

《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支出给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支出暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单

位工资支出的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，

由劳动行政部门责令其支出劳动者工资和经济弥补，并可责令其支

出赔偿金：

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支出劳动者延长工作时间工资的;

(三)低于当地最低工资标准支出劳动者工资的。

经济弥补和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

公司几个月不发工资怎么办

1、沟通协商解决

不管是在职还是离职，不管是无故拖欠工资还是不发工资，都应先

通过正常的渠道，与公司重要负责人进行沟通协商，搞清晰拖欠或

不发的原因，再选择合理的方法去处理，给公司和个人留有余地，

要知道做事先做人，本着大事化小，小事化了的原则妥当处理。

2、协商失败，拿起法律武器维护合法权益

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通过与公司重要负责人的交涉，沟通协商不成，那没有别的方法，

只有拿起法律的武器来维护本身的合法权益。但是维权需要本身搜

集或者保存一些证据，能够证明你与这个单位存在劳动关系的，譬

如工作牌、工资卡、考勤记录等任何一个，或者是单位给你交的保

险是最好的证据。

3、除了以上两种渠道外，应理性对待工资不发的事情，千万不要用

过激的言行(如：跳楼讨薪、跳桥讨薪、老板等方式)来处理，

以免事态恶化，使本身受害更加严重或者使本身从受害方变为加害

方。

辞职了公司不给发工资怎么处理?离职之后碰到公司拖欠工资、克扣

工资的行为，劳动者可以通过法律途径来进一步维护本身的权益。

关于辞职了公司不给发工资实在处理上面的规定内容，可以来华律

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新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工

1.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2.用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一

的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重点损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

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(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效

的;

(六)被依法追究刑事责任的。

3.预报解除劳动合同(无过失性辞退)有下列情形之一的，用人单位

提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支出劳动者一个月

工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行布置的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重点变动，致使劳动合

同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更改劳动合同内容

达成协议的。

4.经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减

不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十

日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的看法后，裁

减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重点技术革新或者经营方式调整，经更改劳动合同

后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重点变动，

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致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员

的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人

员。

相关学问：

如何做到正确辞退员工，总结起来，重要应注意以下问题：

一、试用期内不得任意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必需把握“不符合录用条件”的原则。

用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员

工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就

贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。

维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上

会陷入更加尴尬的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必需是

严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于

用人单位而言就至关紧要了。单位在员工手册或者规章制度中最好

对严重违纪的情形要有明确规定，而且注意保存员工严重违纪的事

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实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重点损害

的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重点损

害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中

对重点损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或

者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支出经济弥补金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不

能从事由用人单位另行布置的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重点变动，致使原劳动合

同无法履行，经当事人协商不能就更改劳动合同达成协议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并依据其工作年

限支出经济弥补金。

四、经济性裁员必需符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产

经营情形发生严重困难，为改善生产经营情形而辞退成批员工。经

济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予

以准许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为

保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位

经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员

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的用人单位必需是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或

生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，

确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限

制，即上述企业必需在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加

班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。

其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减

人员：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并供给有关生产经

营情形的资料;

(二)提出裁减人员方案;

(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的看法，并对方案进行

修改和完善;

(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工

的看法，并听取劳动行政部门的看法;

(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳

动合同手续，依照有关规定向被裁减人员本人支出经济弥补金，出

具裁减人员证明书。

五、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。依据

《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳

动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法

规和有关合同，要求重新讨论处理时，企业应当讨论工会的看法，

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并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必需注意合法性的问题，即辞

退员工时肯定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规

定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用

人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法

规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工

的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问

题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，

方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

辞退员工规定有哪些

一、违法的辞退重要表现为三大类情形

1、辞退员工事实依据不充分

2、辞退员工法律依据不精准

3、辞退员工操作程序不合法

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风

险。

二、依据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情

况：

(一)双方协议解除劳动合同

依据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可

以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一

致，即可解除劳动合同。

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(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种

1、用人单位随时解除劳动合同

依据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位

可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重点损害的;

d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同

依据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前

30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不

能从事由用人单位另行布置的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重点变动，致使原劳动合

同无法履行，经当事人协商不能就更改劳动合同达成协议的。用人

单位依据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支出经济弥补金。

3、经济性裁员

依据《劳动法》第二十七条的规定，显现下列情况，用人单位提前

三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的看法，

经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

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a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;

b、生产经营情形发生严重困难。用人单位依据上述情况解除劳动合

同的，需要向劳动者支出经济弥补金。

(三)劳动者单方解除劳动合同

此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同

依据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者

可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的;

b、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未依照劳动合同商定支出劳动酬劳或者供给劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位

才能解除劳动合同

除以上情形外，用人单位不得与员工任意解除劳动合同。而用人单

位辞退员工重要依据以上第一、第二类规定。

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