劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪

案例：

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.

双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得

在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经

济损失10万元.

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某

向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经

济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判

决

分析：

根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳

动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规

定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单

位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单

位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准

向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳

动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付

所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金.

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得

自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业

秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞

争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者

签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的

竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的

劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入

的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生

活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、

时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业

禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,

并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范

围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定

竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者

无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制

劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动

者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约

金.

因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,

用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补

偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.

2.违约金

案例：

用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的

试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,

如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按

照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限

是否合法如果违法,用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长用人单

位实际应当承担的成本为多少

分析：

用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定.按照劳动合同法第十九

条规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.因此用人单

位与劳动者最多可以约定二个月的试用期.

劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用

人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外,还必须按

照试用期满后的月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元.

3.如实告知义务

案例：

王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、

刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同.事隔3日,该公司收到当地

检察院对王某不起诉决定书.经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电

缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉.

请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用

期内解除了与王某的劳动关系是否合理

分析：

根据劳动合同法的规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一

致、诚实信用的原则.同时,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本

情况,劳动者应当如实说明.劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位,且劳动

合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿,而且是出于内心的真实意思表示.

劳动合同订立的过程中,劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利,不诈不欺,

诚实守信.同时,根据劳动合同法第三十九条的规定,在试用期期间,劳动者不符

合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支

付经济补偿金.

本案中,王某在填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事

处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为,违背了诚实信用原则.虽然签订合同

是双方自愿的,但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的,本质上是违背了平等

自愿的原则.

4.服务期限的违约金

案例：

公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司

和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公

司支付违约金.如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支

付多少违约金

分析：

根据劳动合同法第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其

进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期

约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位

提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部

分所应分摊的培训费用.在案例中王某违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元

即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元,而不需要全部赔偿.

5.试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任

案例：

2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签

订书面的劳动合同.2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,

所以公司决定辞退他.小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自

认为表现是很好的.在这种情况下,小王应该怎么办

分析：

公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同.根据劳动合同法第十条规定：

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合

同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.由于公司截止到3月15日,

仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据劳动合同法

第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.所以公司应当向小王支付2月

份的双倍工资.

由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据劳动合同法第十九条第四款规

定：试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该

期限为劳动合同期限.所以公司与小王口头约定的试用期是无效的.在此情况下,

公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退.所以,公司辞退小王是一种违

法的行为,按照劳动合同法第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者

终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者

不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照

本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动

者支付赔偿金.所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行

劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金.

6．劳动合同的有效性

案例：

赵某是某公司的销售代理.2008年,该公司与其签订劳动合同.合同规定：赵某可

以从产品销售利润中提取60％的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责.

在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残.赵某和该公司发生了争议并起

诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题.请对该案例进行分析.

分析：

劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立

不得违反法律、法规的规定.法律、法规既包括现行的法律、行政法规,也包括以

后颁布实施的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、刑事、行政

和经济方面的法律、法规.合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同

的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法.

劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属

于劳动合同的无效或者部分无效.赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负

担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法.

因此,这一条款是无效的.

7.退休前解除劳动合同

案例：

56岁的张先生在一家公司已经任职十七年.他的合同于2008年1月31日到期.

由于他工龄太长,所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了.于是单位

在2008年1月1日正式通知他合同到期后,终止双方之间的劳动合同.张先生认

为自己已经工作十七年了,而且马上就快退休,现在单位提出终止,是不应该而且

也没有人情味的一种做法.那么,单位是否有权终止合同张先生的合同张先生应

该怎样保护自己的权利

分析：

一般情况下,在劳动合同到期时,单位也好,个人也好,都是有权单方终止合同关

系的.但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工,劳动合同法第四

十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四

十一条的规定解除劳动合同：……五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休

年龄不足五年的；……”及第四十五条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定

情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定.以上是劳动合

同法对于老职工做出的特殊保护.

本案中,由于张先生在单位已经工作了十七年,而且他现在已经56岁,正好距法定

退休年龄不足五年,所以对于他,单位是无权终止与他的劳动关系的,直至达到法

定退休年龄.

8.退休人员聘用合同是劳动合同吗劳动合同与劳务合同

案例：

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同.1998年5月,企

业通知张师傅,因减员增效与他解除合同.张师傅认为解除合同的企业应当按照

原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补办法的规定：由用人单位解除劳动合

同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的

经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿.企业未同意.请问

企业的做法是否合法,为什么

分析:

将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因.劳务与劳动只有一字之差,但

实质不同.其主要区别如下.

订立合同的依据不同.劳务合同由民法通则、经济合同法当前仍有效等规范.如经

济合同法的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标 的之一.劳务合同

是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同.劳动合同由劳动法规

范.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议.

合同的主体及主体间的关系不同.劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它

组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人.劳务人员不是劳务使用方的

职工,与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者

有隶属关系.

权利义务的关系不同.劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明

显.如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬.如企业将

职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,

劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬.这不违反法律规定.若用劳务关

系 的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接.如

当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无

效条款和违法行为.职工享受医疗期待遇是法定权利.即未履行约定的义务,仍有

权享受病假工资、报销药费.

两类合同的内容不同.经济合同法规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等

必备内容.有的内容看似一样,实则不同.如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按

劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定.劳务合同中的劳务报酬则不是必须

如此.劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动

义务,仍有权得到最低工资或基本生活费.

原国家劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法,是针对劳动合同而言.

而张师傅与企业签订的聘任协议,虽没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出

其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座.且聘任协议又未约定违

约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了.

9.事实劳动关系

案例：

朱某原为纤维公司的职工,2006年2月底,公司因故全面停产,朱某离开该公司另

工作.2006年6月,纤维公司与高某签订了买卖合同,将生产玻璃纤维设备及旧

厂房等卖给了高某,高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、

设备等.接到高某通知后,朱某等人到纤维公司工作.由于高某平日不在工作现场,

朱某等人按拆除设备进度自行工作,1周后,原记工人员离开,无人记工,也无人具

体安排朱某等人的工作,顾某自行记下了出勤情况.后朱某在捡玻璃时,因玻璃断

裂而受伤.顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫,请门卫见到高某

时转交高某.经仲裁,纤维公司与朱某间存在事实劳动关系.纤维公司对仲裁裁决

不服,诉至法院.请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系.

分析：

所谓事实劳动关系,就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双

方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系.在事实劳动关系

中,双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同,但双方当事人的意思已通过各自

的行为作了表示.事实劳动关系的认定,一般应具备下列条件：第一,用人单位向

劳动者支付劳动报酬；第二,劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动

者实际接受用人单位的管理约束；第三,允许劳动者以用人单位员工的名义工作；

第四,劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限.

本案中,纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系,关键在于纤维公司事实

上是否对朱某实施劳动管理,朱某是否接受管理为纤维公司工作.朱某在工作时,

纤维公司并未对朱某等人进行管理,也未安排朱某等人具体工作,特别是在一周

后后无人记工的情况下,朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见,只是有其中的

顾某主动记下出勤情况后请人转交高某,可见,朱某等人与纤维公司并不是事实

劳动关系.

10. 集体合同

案例：

2007年2月1日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低

于1000元.2007年2月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查,但劳动

行政部门一直未予答复.2008年1月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为

期2年的合同,月工资5000元.几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失

去信心.2008年6月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资.李某就此事

与公司协商未果,2008年7月,李某解除了与公司的合同.问：1、集体合同是否生

效,为什么 2、李某业绩不佳,公司可否只发其800元的工资,为什么

分析：

根据劳动合同法第五十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动

行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效.

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力.因此,可以认定为甲公司

与工会签订的集体合同有效.根据劳动合同法第五十五条的规定,用人单位与劳

动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标

准.在案例中,公司因李某的业绩不佳,而把工资降低,并低于集体合同的最低工

资约定.同时,按照劳动合同法第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,

可以变更劳动合同约定的内容.因此,公司降低李某的工资,实属单方变更劳动合

同中劳动报酬的行为,且其支付的劳动报酬低于集体合同规定,故有违法律规定.

11.规章制度

案例：

小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合

同中特别约定：如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且

无需支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由

是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊

天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,

公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证

规章制度公示的事实.请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同

分析：

规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经

过公示程序.审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条

规定,用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反

国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳

动争议案件的依据.劳动合同法第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳

动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.

在本案中,根据审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九

条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中

公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同

将不能得到支持.

12.

案例：

2008年4月,吴某被聘为某商场的营业员,并与该商场签订了为期两年的劳动合同,

合同规定：吴某需先交200元风险抵押金,如果吴某违约,则200元押金不再退还,

李某试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元.合

同还规定,如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立

即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿.请大家帮忙分析下该劳动合

同存在哪些违反劳动法的地方.

分析：

根据劳动合同法第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违

反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况

下都不能约定违约金.同时,在劳动合同法第八十四条中规定,用人单位违反本法

规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还

劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以；给劳动者造成损

害的,应当承担赔偿责任.在案例中,用人单位要求吴某先交200元风险抵押金,如

果吴某违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不紧要返回劳动者本人,劳

动行政部门还将对其采取处罚.

按照劳动合同法的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超

过二个月.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动

合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.本案

中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用

期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法.

对于劳动合同的解除,劳动合同法作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或

者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤,在规

定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四

十条、第四十一条的规定解除劳动合同.在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场

有权立即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿”的约定违法.

因此,对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违反法律、行政法

规强制性规定,订立的劳动合同无效.

13. 劳动合同协商解除后不能要求经济补偿

案例：

刘先生是某公司技术部门的一名员工,与公司签订了无固定期限的劳动合同.近

年来,刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况.为摆脱困境,

公司经董事会决议,决定采取减人增效的办法.经与企业工会协商,公司职代会通

过了一项协商解除劳动合同的方案,其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合

同,员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的,公司在法定

经济补偿金之外再给予额外奖励金.方案公布一周后,刘先生才向公司递交了协

商解除劳动合同的意见书,并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金.

公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限,公司可以

同意与刘先生协商解除劳动合同,但不同意支付经济补偿金和额外奖励金,双方

于是发生争议.请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后,刘先生是否可以要求

公司支付额外奖励金和经济补偿金

分析：

根据劳动合同法第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合

同.那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后是否有经济补偿金呢这里

关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的.劳动合同法第四十六条规

定,用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的,用人单位应当向劳

动者支付经济补偿.假若由劳动者提出,劳动者与用人单位协商一致解除劳动合

同的,用人单位无需支付经济补偿金.

本案中,公司提出与员工协商解除劳动合同时,设定了一周的期限和书面同意的

条件,刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意,表明刘先生未能在公

司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议.此后,刘先生在公司设定的期

限和条件之外提出协商解除劳动合同,应是刘先生另行向公司提出协商解除合同

要求.双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同,但由于是刘先生提出协

商解除要求的,根据以上规定,公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义

务,因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据.

14. 协议解除劳动合同的经济责任

案例：

林先生在A私营公司已经六年多了,月工资为1500元.因为公司改变了经营范围,

有几个岗位均不适合林先生工作,林先生在公司没有具体事情干,就打杂,哪里需

要人手就去帮忙.公司出钱对林先生进行业务培训,可是林先生仍然不能适应工

作的需要.赵经理到林先生谈心.公司认真协商之后,要求与林先生协商解除劳

动合同,林先生认为公司的提议有道理,故而同意与公司协议解除劳动合同.赵经

理认为林先生是个好人,对公司有过贡献,觉得解除合同后有些过意不去,决定给

林先生2000元作为慰问金,林先生表示感谢公司的厚爱,非常满意地离开了公司.

后来,林先生听朋友说根据国家的有关规定,可以得到公司补助三个月的工资

4500元,林先生就去赵经理协商不成,便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员

会.林先生的申请能否得到法律的支持呢

分析：

根据劳动合同法的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不

能胜任工作的,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同.同时,用人单位

需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金.每满一年支付一个月

工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,

向劳动者支付半个月工资的经济补偿.林先生在该公司工作六年多了,用人单位

并不能以慰问金简单了事,而应当按照法律规定,至少给予林先生相当于6个月工

资的经济补偿金.

15.用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同

案例：

刘某从某矿冶学校毕业后,被某有金属矿山企业录用,并签订了5年期劳动合同.

劳动合同中约定,刘某负责指导一线开采工作,企业提供必要的劳动保护条件,工

资待遇与企业管理人员相同.刘某工作后,企业为刘某提供了半年的培训,然后按

劳动合同约定安排到一线工作,但一直没有提供相应的劳动保护设备.刘某到

企业负责人,答复说刘某是按管理人员对待的,不是真正的一线工人,不能象一线

工人那样领取劳动保护设备,由于工作需要,也无法享受企业机关科室人员的工

作环境.刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中劳动条件的约定,提出解除

劳动合同.企业则提出,如果刘某擅自解除劳动合同,应按照劳动部违反〈劳动法〉

有关劳动合同规定的赔偿办法劳部发〔1995〕223号第四条规定,赔偿企业录用和

培训费用.刘某不服,到当地劳动争议仲裁委员会申诉,劳动争议仲裁委员会审理

后裁定：企业违反了劳动合同中劳动条件的规定,刘某可以解除劳动合同,不需支

付赔偿费用.

分析：

劳动者的劳动条件,劳动合同法第十七条明确将其规定为劳动合同的必备内容之

一.第三十八条规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同.本案当事人双方已经在劳动合

同中约定了劳动条件,企业以刘某的工作性质比较特殊为由,不予提供,违反了劳

动合同约定,刘某根据上述规定,可以提出解除劳动合同.在劳动合同的几项主要

内容中,人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意,忽

视劳动条件等“软件”要素.实际上,必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保

障,也是劳动者顺利履行义务的保障.违反了劳动合同法劳动条件的规定和劳动

合同的约定,劳动者身体健康和履行义务都失去了保障,劳动者依法提出解除劳

动合同是合法的.

16.请人代班能否算旷工

案例：

刘某系某染织厂固定工,1995年5月染织厂实行全员劳动合同制,刘某与染织厂签

订了无固定期限劳动合同.由于纺织行业不景气,企业效益欠佳,刘某便在外搞起

了第二职业,从此,刘某的劳动纪律观念开始淡薄,经常是在厂里转一圈就走,有

时甚至根本不来,厂领导考虑到工人的收入较低,厂里的事又不多,对此现象,未

多加管理.1997年下半年,企业效益开始好转,生产逐步转入正常.1997年10月,

企业发出通知,强调劳动纪律,要求所有职工必须克服以往懒散状态,按时回厂上

班.通知发出后,大多数职工按时回厂上班,刘某因自己开的餐馆效益不错,一直

未回厂上班,轮到自己当班即请人代替其上班,其间刘某的车间主任多次打电话

通知刘某上班,并告知：“如不上班,厂里将予以除名.”刘某每次都口头答复同意

上班,但总不回厂,车间不少职工对此议论纷纷.1997年12月,企业以刘某长期旷

工为由对刘某作出除名决定 ,并下发除名通知书.收到处罚决定书后,刘某向当

地劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请问应如何仲裁

分析：

本案中,刘某无视其应遵守的劳动纪律,在企业多次通知其上班的情况下,以过去

很多人没去上班为借口,拒不到厂上班.每次上班均请人替代,刘某的行为只能认

定为无故旷工,其理如下：虽然刘某每次当班都因请人代班而未空岗,但是,劳动

关系是一种特定主体之间的关系,在实现劳动的过程中,必相关的权利与义务只

能由特定主体——劳动关系当事人承担,因此刘某请人代班的行为是违法的,不

能据此认为刘某无旷工行为.

企业职工奖惩条例第189条规定：“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,

连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以

除名.”刘某在企业多次下达通知的情况下,无正当理由长期不上班达2个多月之

久,刘某的行为属旷工,企业据此作出的除名决定,具有事实和法律依据,因而,仲

裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定.

17.企业管理人员不得强令职工冒险作业

案例：

1995年8月10日,某乡镇煤矿职工吴某等六人就不服从管理人员强令他们冒险作

业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理

此案后,经调查：1995年6月8日,该煤矿露天矿场爆破时,共打炮眼8个,但装药

引爆时只响了6个,剩下两个炮眼未爆.10分钟后,管理人员认为这两个炮眼是瞎

炮,不会有事,即令吴某等6人进入采矿面作业.吴某等6人坚持必须排除瞎炮后

才能工作,一直未进采矿面采矿.为此,矿领导以吴某等6人未完成当天采煤任务

为由扣发每人当天工资和当月奖金650元.仲裁委员会认为,煤矿在未排除瞎炮的

情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规,吴某等6人未完成当天采煤任务系

因险情未除,不负有责任,裁决煤矿补发吴某等6人工资,奖金650元,并赔偿经济

损失.

分析：

该乡镇煤矿管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为,被

职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金,更是明显的侵权.根

据劳动合同法第八十八条 用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚；构

成犯罪的,依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任：一以暴

力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；二违章指挥或者强令冒险作

业危及劳动者人身安全的；三侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

四劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的.劳动法第五

十六条规定,劳动者对用人单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行.

乡镇煤矿安全规程第四条规定,每个职工都有权制止任何违章作业,并拒绝任何

人违章指挥；在工作地点威胁生命安全或有毒有害时,有权立即停止工作,撤到安

全地点.在危险没有排除,仍不能保证人身安全时,有权拒绝工作.在此情况下煤

矿应照发工资.该规程第七十二条还明确规定,发生瞎炮,必须在班组长指导下及

时进行处理,在没有处理完毕前,不准从事与处理瞎炮无关的工作.而本案中,煤

矿管理人员公然违反上述规定,在没有排除瞎炮,工作面仍存在险情的情况下,强

令工人进入采矿面作业,是十分错误的.当职工行使保护自己安全权利时,该煤矿

领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金,更是错上加错.“安全第一”

是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针.生产必须安全,安全才能促

进生产.本案中反映的问题在一些乡镇企业带有普遍性,这些企业的领导法制观

念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在,屡禁不止.他们只想赚钱,不

改善职工的劳动条件,有的甚至连基本的劳动保护设施都没有,让职工整天在险

情下作业,这是导致企业中发生事故的重要原因之一.对此,必须引起重视,坚决

予以纠正.有些职工迫于某种压力不顾安危,冒险作业,这也是错误的.应当像本

案中吴某等6人那样,坚持原则,遵守制度,安全生产,以法维护自己的权益.只要

每一名职工都重视安全生产,各种事故就可以避免.

18.企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定

案例：

赵某在成育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同.因赵某所学专业是人事管

理,所以在合同中约定,公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作.2000年赵某

从成育学院毕业后回到公司,此时由于公司更换了法人代表,将赵某安排到公司

下属一家企业当推销员.赵某要求公司按合同约定安排工作,而公司以合同是前

任领导签订的为由,不同意赵某的要求,双方发生争议,赵某向劳动争议仲裁委员

会提出申诉,要求公司履行劳动合同.请对该案例作分析.

分析：

根据劳动合同法的规定,依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应

当履行劳动合同约定的义务.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者

投资人等事项,不影响劳动合同的履行.企业的法人代表是代表企业行使职权的

主要负责人.其在劳动关系中的职务行为属于企业行为,而非代表其个人.只要企

业法人资格不变,法定代表人无论如何变动,都不应影响企业享受权利和履行义

务.本案中,该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同,只要

符合法律规定,即为有效的劳动合同,企业就应当履行合同规定的义务,该公司认

为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的,新任领导就可以不履行合同是没有法

律依据的.这就是说,虽然企业法人代表改变了,但企业法人主体未发生变化,企

业法人的权利义务也就未发生变化.因此,原劳动合同仍然有效,企业应当按照劳

动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务,不履行即构成违约行为.当然,企业

法人代表发生改变后,新任法人代表作为企业经营负责人,可能对企业的生产经

营作重大调整,对人员使用作合理安排.在这种情况下,应当按照劳动合同法订立

和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则,与劳动者协商变更劳动合同的

具体条款.如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见,企业因生产经营状况

变化无法履行原合同时,可以解除劳动合同.如果企业生产经营者未发生变化,企

业则应当履行原劳动合同义务.

19.

案例：

李女士在一家食品公司工作,在劳动合同到期的前 2天,李女士病倒了,然后一直

在 家休假,2006年春节过后,李女士医疗期满回单位,发现单位没有足额发放自

己2006年1、2月份的病假工资,于是要求公司补发.公司将新的员工手册向李女

士公布并送达.原来,在年初时,公司就修改并在公告栏 发布了新的员工手册,新

员工手册规定,当年病假累计超过十天的,病假工资待遇按政府规定的标准执行,

该员工手册生效日期为2006年1月1日,以前的公司政策、规章制度等与新员工

手册内容不一致的,按新员工手册内容执行.而李女士在进公司时,因为当时公司

效益比较好,所以和公司签订的劳动合同中,作为合同附加条款的员工手册规定

的员工病假工资是其病假前月工资的75%高于新员工手册中执行的政府标准,对

此,李女士和公司都签字确认.请问,李女士的请求是否符合法律的规定.

分析：

旧员工手册规定的事项经过员工签字确认后,就成为了劳动合同的一部分,双方

必须要按约定履行.本案中,虽然用人单位新的员工手册已经公示生效,并且对该

公司其他员工都有效,但是由于该员工手册并没有经过李女士签字确认,因此病

假工资的规定,双方仍然应该按照旧的员工手册执行,所以李女士的请求符合法

律规定.