关于劳务派遣用工模式的探讨，一起来了解一下

关于劳务派遣⽤⼯模式的探讨，⼀起来了解⼀下

随着经济形势的下⾏，很多企业⼗分关注员⼯编制与⽤⼯成本的问题。因此，在劳动合同法的框架范围内，如果能够最

⼤限度地选择恰当的⽤⼯⽅式，那么企业就能够在防范法律风险的同时，更好地实现降本增效。本⽂将对劳务派遣⽤⼯

模式进⾏详细介绍，供⼤家参考。

劳务派遣⽅式的特点

劳务派遣具有三⼤优势：低成本、低风险、易管理。不同的单位对劳务派遣⽤⼯⽅式的评判标准不⼀。在不少单位，劳

务派遣⼈员可能被视为“⼆等职⼯”，因为很多企业为缩减员⼯编制、降低福利标准、规避⽆固定期限劳动合同等实际需

求，不断将原来的标准⽤⼯⽅式改为劳务派遣，⽽且每当遇到企业危机之时，⾸当其冲遭遇“优化”的也常常是劳务派遣

员⼯。但是，也有不少机构，特别是⼀些⾦融机构，劳务派遣⼈员和正式职⼯是“地位平等”的，⽐如⼀些京外机构为解

决为职⼯缴纳异地社保的问题，不得不请⼈⼒资源公司帮忙，把⼀些正式职⼯转换为“劳务派遣”，才能避免职⼯因为“社

保断缴”引发的蝴蝶效应。

在激励模式与⼈员优化⽅⾯，⼀些企业会将表现优异的劳务派遣劳动者转为正式职⼯，作为⼀项晋升⽅⾯的激励⽅式；

⼀些企业在不得不做⼈员优化的时候，会将表现落后的正式职⼯转为劳务派遣，作为⼀项淘汰机制。

劳务派遣单位的标准

最近20年，在关于劳务派遣公司资质⽅⾯，政策上有过两次规定。⾸先是2008年，《劳动合同法》第五⼗七条规定，

劳务派遣公司的注册资本不得少于50万元；后来到2013年起施⾏的《全国⼈民代表⼤会常务委员会关于修改〈中华⼈

民共和国劳动合同法〉的决定》对该条进⾏了⼤幅修订，对劳务公司提出了更⾼的要求：⼀是注册资本不得少于⼈民币

200万元，远⾼于原来50万的标准；⼆是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备；三是有符合法律、⾏政法规规

定的劳务派遣管理制度；四是法律、⾏政法规规定的其他条件。同时还规定了经营劳务派遣业务，应当向劳动⾏政部门

依法申请⾏政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记；未许可的，任何单位和个⼈不得经营劳务派遣业务。

在劳务派遣关系中，存在三⽅法律主体，⼀⽅是劳务派遣单位，即《劳动合同法》所称的⽤⼈单位；⼀⽅是⽤⼯单位，

即以劳务派遣形式⽤⼯的单位；还有⼀⽅即为被派遣劳动者。

劳务派遣单位与被派遣劳动者建⽴劳动关系、签订劳动合同，履⾏⽤⼈单位对劳动者的义务，包括办理录⽤和离职⼿

续、签订劳动合同、⽀付劳动报酬、缴纳社会保险、办理⼯伤认定、承担⼯伤待遇等。⽤⼯单位与被派遣劳动者之间并

不存在劳动关系，属于⼀般的劳务关系，⽆须履⾏以上对劳动者的具体义务，但是对于劳务派遣单位侵犯被派遣劳动者

权益的⾏为应承担连带责任。

劳务派遣⽤⼯的优劣

在现⾏法律条件下，劳务派遣的⽅式有利有弊。

劳务派遣的优势显⽽易见，⽐如⽤⼈单位的⼈员管理模式将更灵活、⽤⼯成本将更低廉、在⼀定程度上能够转移企业的

管理风险、在⼀定程度上避免⽆固定期限劳动合同对企业造成的负担、将⽤⼈单位HR从⼤量繁琐的事务性⼯作中释放

出来等等。因为在劳务派遣模式下，⽤⼈单位从员⼯招聘、常务管理、发放⼯资、缴纳社保到员⼯离职等所有⼿续和相

关管理⼯作都不必“亲⾃动⼿”，这些都可以改由劳务派遣单位“进⾏操⼑”，同时，专业劳务派遣单位的从业⼈员往往有很

好的专业功底和多年⼈事服务⼯作的背景，能够为⽤⼯单位⼈⼒资源管理提供有效⽀持。

劳务派遣的劣势也是很多的，第⼀，⽤⼯单位与劳务派遣公司承担连带责任。《劳动合同法》明确规定劳务派遣单位违

法使被派遣员⼯的权益受损的，实际⽤⼯单位与劳务派遣单位承担连带责任。本来能够规避⽤⼯风险是劳务派遣模式的

最⼤魅⼒所在，但由于《劳动合同法》的上述规定使其原本的最⼤优势已不复存在。

第⼆，关于被派遣劳动者同正式员⼯同⼯同酬的规定。《劳动合同法》、《劳务派遣暂⾏规定》的这项规定使得劳务派

遣可以减少⼈⼒成本的优势⼤⼤减弱。以前⼤多数使⽤劳务派遣的企业的被派遣劳动者犹如“⼆等公民”，并不能享受到

同正式员⼯⼀样的待遇，如⼯资、奖⾦标准不⼀致、不享受额外福利等，现在也极⼤地限制了企业以此⽅式开源节流。

第三，“⽤⼯单位使⽤的被派遣劳动者数量不得超过其⽤⼯总量的10％”、劳务派遣仅适⽤于“临时性、辅助性或者替代性

的⼯作岗位”。这两项规定⼤⼤限制了劳务派遣的适⽤范围，在常规岗位、核⼼岗位上使⽤劳务派遣存在很⼤的法律风

的⼯作岗位”。这两项规定⼤⼤限制了劳务派遣的适⽤范围，在常规岗位、核⼼岗位上使⽤劳务派遣存在很⼤的法律风

险。因此新政策的颁布将⼤幅抑制⽤⼯单位以劳务派遣⽅式节约⼈⼒资源成本的成效。

劳务派遣模式的警惕

即使法律政策规定越来越严格，为了能够降本增效，企业还是要⿎励使⽤劳务派遣模式的，那么，HR如何能够更谨

慎、更规范的做好这项⼯作呢？在实际操作的过程中，可参考以下⼏⽅⾯的建议：

第⼀，禁⽌违法使⽤劳务派遣。劳务派遣只能适⽤于临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位。

⾸先，HR必须擦亮双眼。使⽤派遣⼈员之前，HR在修订岗位说明书、设置组织⼈员架构、定义岗位性质的时候都要细

细斟酌，坚决不能在企业的常规岗位上长期使⽤劳务派遣⼯。

其次，选好⼈员后，HR要根据⼯作岗位的特征和实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续⽤⼯期限分割订

⽴数个短期劳务派遣协议。

最后，HR还要做好劳务派遣⼈员盘点，时刻监控派遣⽤⼯数量。HR要经常注意留意国务院劳动⾏政部门的相关规定，

控制好相应派遣⼈员⽐例。

第⼆，要谨慎选择劳务派遣单位。HR要核实单位的资质（根据相关法律法规，单位经营劳务派遣业务，其注册资本不

得少于⼈民币⼆百万元，并且有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，且必须经劳动⾏政部门许可，依法办理登

记），并且尽量尽调该派遣公司执⾏《劳动合同法》的情况以及服务⽔平，这些都将直接影响⽤⼯单位的利益。

第三，要时刻追踪、监督劳动合同签订和履⾏情况。⾸先，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴了劳动合同，否则

受到损失的始终是⽤⼈单位；其次，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同内容符合法律规定。其次，要

清晰地掌握派遣公司为被派遣劳动者发放⼯资以及缴纳社会保险费等情况，⽐如让派遣公司定期发送凭证、清单等；如

有可能，HR也可以定期与派遣公司⼈员进⾏会谈，增进双⽅在业务上的沟通。因为，假如派遣公司没能很好地履⾏义

务，员⼯受损后的第⼀反应更多的是⽤⼯单位，会导致⽤⼯单位为派遣单位的违法或过失等⾏为买单。

第四，要谨慎签订劳务派遣协议。劳务派遣协议是处理⽤⼯单位与劳务派遣单位纠纷的重要依据，因此劳务派遣协议内

容应当合法、详尽。根据《劳务派遣暂⾏规定》第七条之规定：劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的⼯作岗位名称

和岗位性质；⼯作地点；派遣⼈员数量和派遣期限；按照同⼯同酬原则确定的劳动报酬数额和⽀付⽅式；社会保险费的

数额和⽀付⽅式；⼯作时间和休息休假事项；被派遣劳动者⼯伤、⽣育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫⽣以及培

训事项；经济补偿等费⽤；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的⽀付⽅式和标准；违反劳务派遣协议的责任。

此外，还要具体情况具体分析，要约定好⽤⼯单位承担连带责任后向劳务派遣单位追偿的相关内容。在实际⼯作中，劳

务派遣协议⼀般都是由劳务派遣单位提供的格式合同⽂本，合同更倾向于对劳务派遣单位的保护，所以⽤⼯单位⼀定要

结合⾃⾝利益对其进⾏仔细审查。特别注意的是，在使⽤劳务派遣⼯时，企业还有两件事情是坚决不能做的：不能将被

派遣劳动者再派遣到其他⽤⼈单位、不能设⽴劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

劳务派遣法条的鉴赏

为了让⼤家领略劳务派遣相关法律法规的核⼼内容，⼜不占⽤⼤家太多的时间。本部分将从《中华⼈民共和国劳动合同

法》、《中华⼈民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂⾏规定》中，摘取⼀些⽐较有代表性、值得关注的法

条，供⼤家参考鉴赏。

《中华⼈民共和国劳动合同法》

第五⼗七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（⼀）注册资本不得少于⼈民币⼆百万元；（⼆）有与开展业务相

适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、⾏政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、⾏政法规规定的

其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动⾏政部门依法申请⾏政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许

可，任何单位和个⼈不得经营劳务派遣业务。

第五⼗⼋条 劳务派遣单位是本法所称⽤⼈单位，应当履⾏⽤⼈单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订

⽴的劳动合同，除应当载明本法第⼗七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的⽤⼯单位以及派遣期限、⼯作岗位

⽴的劳动合同，除应当载明本法第⼗七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的⽤⼯单位以及派遣期限、⼯作岗位

等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订⽴⼆年以上的固定期限劳动合同，按⽉⽀付劳动报酬；被派遣劳动者在⽆

⼯作期间，劳务派遣单位应当按照所在地⼈民政府规定的最低⼯资标准，向其按⽉⽀付报酬。

第五⼗九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式⽤⼯的单位（以下称⽤⼯单位）订⽴劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式以及违反协议的责

任。

第六⼗条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣⽤⼯单位按照劳务派遣

协议⽀付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和⽤⼯单位不得向被派遣劳动者收取费⽤。

第六⼗⼀条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照⽤⼯单位所在地的标

准执⾏。

第六⼗三条 被派遣劳动者享有与⽤⼯单位的劳动者同⼯同酬的权利。⽤⼯单位应当按照同⼯同酬原则，对被派遣劳动

者与本单位同类岗位的劳动者实⾏相同的劳动报酬分配办法。⽤⼯单位⽆同类岗位劳动者的，参照⽤⼯单位所在地相同

或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同和与⽤⼯单位订⽴的劳务派遣协

议，载明或者约定的向被派遣劳动者⽀付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六⼗四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者⽤⼯单位依法参加或者组织⼯会，维护⾃⾝的合法权益。

第六⼗五条 被派遣劳动者可以依照本法第三⼗六条、第三⼗⼋条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者

有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定情形的，⽤⼯单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依

照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六⼗六条 劳动合同⽤⼯是我国的企业基本⽤⼯形式。劳务派遣⽤⼯是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性

的⼯作岗位上实施。前款规定的临时性⼯作岗位是指存续时间不超过六个⽉的岗位：辅助性⼯作岗位是指为主营业务岗

位提供服务的⾮主营业务岗位；替代性⼯作岗位是指⽤⼯单位的劳动者因脱产学习、休假等原因⽆法⼯作的⼀定期间

内，可以由其他劳动者替代⼯作的岗位。⽤⼯单位应当严格控制劳务派遣⽤⼯数量，不得超过其⽤⼯总量的⼀定⽐例，

具体⽐例由国务院劳动⾏政部门规定。

《中华⼈民共和国劳动合同法实施条例》

第⼆⼗九条 ⽤⼯单位应当履⾏劳动合同法第六⼗⼆条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三⼗条 劳务派遣单位不得以⾮全⽇制⽤⼯形式招⽤被派遣劳动者。

第三⼗⼀条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终⽌劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四⼗六条、第四

⼗七条的规定执⾏。

第三⼗⼆条 劳务派遣单位违法解除或者终⽌被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四⼗⼋条的规定执⾏。

《劳务派遣暂⾏规定》

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订⽴2年以上的固定期限书⾯劳动合同。

第⼋条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履⾏下列义务：（⼀）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第⼋条规定的事

项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（⼆）建⽴培训制度，对被派遣劳动者进⾏上岗知识、安全教育培

训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法⽀付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和

劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关⼿续；（五）督促⽤⼯单位依法为被派

遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫⽣条件；（六）依法出具解除或者终⽌劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳

动者与⽤⼯单位的纠纷；（⼋）法律、法规和规章规定的其他事项。

第⼗条 被派遣劳动者在⽤⼯单位因⼯作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请⼯伤认定，⽤⼯单位应当协助⼯伤

认定的调查核实⼯作。劳务派遣单位承担⼯伤保险责任，但可以与⽤⼯单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进⾏职

认定的调查核实⼯作。劳务派遣单位承担⼯伤保险责任，但可以与⽤⼯单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进⾏职

业病诊断、鉴定时，⽤⼯单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史

和职业危害接触史、⼯作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定

所需的其他材料。