《劳动关系管理》教案

《劳动关系管理》教案

一、劳动合同

（一）劳动合同含义

劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权

利和义务的协议，劳动合同是确立劳动关系的法律形式。

（二）劳动合同订立

1．订立原则

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违

反法律、行政法规的规定。”按照这一规定，我国订立劳动合同的原则有：

(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为，不得违反法律、行政法规的

规定。依法订立的劳动合同，必须符合三项要求：当事人必须具备合法的资格，作为用人单位，应

是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位，作为劳动者，必

须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无

国籍人；劳动合同内容合法，劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定；订立劳动合

同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同，才能得到国家承认，

并受法律保护。

(2)平等自愿、协商一致原则。平等，是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同，自愿是指订

立劳动合同完全出于当事人自己的意志，协商一致是指当事人在充分表达自己意思的基础上，经过

平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。

2．订立程序

订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。

要约：即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对应的一方为

被要约方，被要约方接受要约方的建议并表示完全同意，在法律上称为承诺。承诺一旦做出，劳动

合同即告成立，通常要约方往往是用人单位（但要约方也可以是劳动者）。

（三）劳动合同的内容

1．劳动合同的内容。

劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据

《劳动法》第19条规定，劳动合同应具备如下条款：

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止的条件；

（7）违反劳动合同的责任。除以上条款外，当事人可以协商约定其他内容。

关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规

定的，劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有：

（1）工作时间和休息休假；

（2）劳动保护和劳动条件；

（3）劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协商约定的具体内容。商定内容又分为必要

内容和补充内容。必要内容是指劳动合同必须具备的内容，缺少了它劳动合同就不能成立，包

括：

（1）工作单位；

（2）工作内容；

（3）工作期限等。补充内容是指并非劳动合同成立必须具备的条件，缺少了它劳动合同依然成

立，是当事人可以约定也可以不约定的条款，它包括试用期条款、保守商业秘密条款、福利待遇等

条款。

我国劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。即不承认口头劳动合同是劳动关系建立的法

律形式。

2．劳动合同的分类

依据不同的分类标准，劳动合同可有多种分类方法。主要有：

按照劳动者一方人数不同来划分，劳动合同分为个人劳动合同、集体劳动合同两种。个人劳动

合同一般由劳动者个人同用人单位签订；由工会代表劳动者集体同企业签订的劳动合同为集体劳动

合同。

按照合同期限不同，劳动合同分为三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同与以

完成一定工作为期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同亦称定期劳动合同，是指双方当事人规定

合同有效的起止日期的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。无固定期限的劳动合同

亦称无定期劳动合同，是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同。订立无固定期限的劳动合

同，除法律、法规有规定外，双方当事人应当约定变更、解除、终止合同的期限。只要不出现可以

解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作。《劳动法》第21条第2款规定，

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出

订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同

是指双方当事人将完成某项工作或某项工程作为合同终止日期的劳动合同。当某项工作或工程完成

后，劳动合同自行终止。

（四）劳动合同的效力

劳动合同的成立和生效是两个不同的概念，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致，确立劳

动合同关系；劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。劳动合同的成立和生效是既有

联系又有区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立，但劳动

合同成立并不意味着劳动合同一定生效。根据我国劳动法规定，劳动合同依法成立，即具有法律效

力，对当事人双方都有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签订之日。劳

动合同签订后，需要鉴证和公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

劳动合同的无效。无效劳动合同是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。

对无效的劳动合同，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律

约束力。根据我国劳动法的规定，下列劳动合同无效：

(1)违反法律、行政法规的劳动合同；

(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。应理解什么是欺诈、威胁手段。采取欺诈手段一般

是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。采取威胁手

段订立劳动合同，是指当事人一方要挟对方，迫使对方同意签订劳动合同。

无效的劳动合同可分为全部无效和部分无效。全部无效劳动合同，是指劳动合同当事人和基本

内容违反法律、行政法规的禁止规定，劳动合同条款全部无效。部分无效的劳动合同是指劳动合同

部分条款违反法律、行政法规，但不影响劳动合同基本内容的，违反法律、行政法规的那部分条款

无效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动合同被确认无效后，合同规

定的当事人双方的权利义务关系自然终止，终止履行合同，尚未履行的不得履行。

关于劳动合同的鉴证，主要应明确劳动合同鉴证的概念和性质。劳动合同鉴证是指劳动行政部

门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动行政部门是劳动合同

的鉴证机关。我国对劳动合同鉴证采取自愿原则，且鉴证不是劳动合同生效的必经程序。

（五）合同的变更

劳动合同依法订立后，当事人双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动

合同。但在履行合同过程中，由于主、客观情况的变化，在具备法律规定的情形下允许双方当事人

变更劳动合同的有关内容，允许变更劳动合同的条件有：

（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；

（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任

务；

（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；

（4）当事人双方协商同意；

（5）法律允许的其他情况。

（六）合同的解除

劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳

动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情

况，提前终止劳动合同的法律效力；协商解除是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动

合同的效力。

1．劳动合同双方当事人协商解除劳动合同的规定。

经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。当事人协商解除劳动合同必须符合下列条件：

一是双方自愿；二是平等协商；三是不得损害一方利益。

2．用人单位有权单方解除劳动合同的规定。

用人单位有权单方解除劳动合同的情况有如下三种：

（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳

动合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)

在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的：

(四)被依法追究刑事责任的。”另外，根据有关规定劳动者被依法劳动教养的，用人单位也有权单

方解除劳动合同。劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，随时都可

以同劳动者解除劳动合同。

（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的。《劳动法》第26条规定：“有

下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的

工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不

能就变更劳动合同达成协议的。”上述情形下用人单位单方解除劳动合同须提前30日以书面形式通

知劳动者本人。

（3）因经济性裁员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。《劳动法》第27条规定：

“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提

前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可

以裁减人员。”

为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除劳动合同的权利，劳动法规定了禁止解除

劳动合同的情况。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第

26条、第27条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者有上述

情形之一的，即使劳动合同期限届满，劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇。

3．劳动者单方解除劳动合同的规定。

根据《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同有两种情况：

（1）提前通知用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应

当提前30日以书面形式通知用人单位。”这一规定是为了保障劳动者的择业自主权。这种情况下解

除劳动合同，劳动者无须说明任何理由，也无须征得用人单位同意，只要提前30日以书面形式将

解除劳动合同的决定通知用人单位即可，超过30日劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同

手续，用人单位应予办理。但如果劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经

济损失的，应承担赔偿责任。

（2）随时通知用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动

者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的；

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

4．解除劳动合同的经济补偿。

解除劳动合同的经济补偿，是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性的经济补偿

金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，对解除劳动合同的经济补偿的具体办法是：

（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位

工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1

年的按1年的标准发给经济补偿金。

（2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位

另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个

月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医

疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

100%。

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动

合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补

偿金，最多不超过12个月。

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商

不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相

当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用

人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年发给相当

于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后，未按照规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还

须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

在掌握解除劳动合同的经济补偿问题时，学员应注意明确，在何种情况下劳动者可以享受经济补

偿金待遇，在何种情况下用人单位不支付经济补偿金。

（七）劳动合同的终止

劳动合同的终止是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同的终止与劳动合同的解除不同：劳动

合同的解除是在合同尚未履行完毕时提前终止合同的效力，而劳动合同的终止是劳动合同期满或者

当事人约定的劳动合同终止条件出现后，即行终止合同的效力；用人单位解除劳动合同符合法律规

定的情形时，需支付劳动者经济补偿金，而劳动合同终止一般情况下无须支付劳动者经济补偿金。

《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行

终止。”劳动合同即行终止的情形有：(1)劳动合同期限届满；(2)劳动者被除名、开除、劳动教养

或判刑；(3)劳动者完全丧失劳动能力或死亡；(4)法律规定的其他情况。

二、集体协商

（一）集体协商的概念和特点

集体协商亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进

行商谈的行为。它是签订集体合同的前提条件。在我国集体协商的形式只有用人单位工会或职工代

表与用人单位集体协商这一种形式，而且集体协商只适用于企业和实行企业化管理的事业单位与其

工会或职工为签订集体合同而进行的集体协商。

集体协商的特点是：

（1）集体协商代表的身份和人数对等。集体协商代表是用人单位工会或全体职工代表和用人单

位，双方人数对等，并且各派一名首席代表。

（2）集体协商双方代表的法律地位平等。双方以平等身份进行协商。

（3）集体协商是公开、平等协商。

（4）集体协商是和平协商。任何一方不得有过激行为，双方应遵循合作原则。

（5）集体协商是在法律、法规规定的范围内协商。在集体协商过程中，任何一方都不得以闭厂、

罢工等手段要挟对方，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民合法的自由和权利。

（二）集体协商代表

我国有关法律对集体协商代表的产生、任职作了明确规定。集体协商代表每方为3至10名，双

方人数对等，并各确定一名首席代表。双方另行指定一名记录员。用人单位代表由用人单位行政指

派。职工代表，已建立工会的用人单位由工会组织派出代表；未建立工会的用人单位由职工民主推

举代表，并须得到半数以上职工的同意。

三、集体合同

（一）集体合同含义

集体合同亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书

面协约。

集体合同与劳动合同虽然都是建立劳动法律关系的形式，但有明显的区别：

① 合同主体不同。集体合同的主体一方是工会或职工推举的代表，另一方是用人单位；劳动合同

的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。

② 签订目的不同。签订集体合同的目的是协调、稳定劳动关系；签订劳动合同的目的是确立劳动

关系。

③ 内容不完全相同。集体合同内容是规定职工集体劳动条件；劳动合同内容是规定劳动者个人劳

动条件。

④ 所遵循的原则不同。订立集体合同必须遵循合法、平等、合作的原则；订立劳动合同应遵循合

法、平等、自愿、协商一致原则。

⑤ 签订程序不同。签订集体合同需提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签

字；劳动合同由劳动者与用人单位签订。

⑥ 适用范围不同。集体合同适用于企业和实行企业化管理的事业单位及其全体职工；劳动合同适

用于劳动者个人和用人单位。

⑦ 集体合同效力高于劳动合同的效力。集体合同规定最低限度的集体劳动条件，劳动合同规定的

劳动者个人劳动条件低于集体合同规定的一律无效。

（二）集体合同内容

根据《劳动法》和《集体合同规定》，集体合同应包括以下内容：

(1)劳动报酬；

(2)工作时间；

(3)休息休假；

(4)保险福利；(5)劳动安全与卫生；（6）合同期限；(7)变更、解除、终止集体合同的协商程序；

(8)双方履行集体合同的权利和义务；(9)履行集体合同发生争议时协商处理的约定；(10)违反集体

合同的责任；(11)双方认为应当协商约定的其他内容。

（三）集体合同的订立

1．订立原则

集体合同是要式合同，要求必须采用书面形式订立。

订立集体合同必须遵循以下原则：

(1)合法原则。是指订立集体合同的主体、内容、程序必须符合国家法律、法规的规定。

(2)平等协商原则。集体协商双方的法律地位平等，都以平等的身份进行协商。

(3)义务对等原则。即一方承担的义务需要另一方承担相应的义务。

2．订立程序

订立集体合同应遵循的程序是：

(1)集体协商。是工会或职工代表同企业或事业组织为签订集体合同进行商谈。集体协商时，双

方代表就双方起草的集体合同草案进行协商，形成为双方共同起草的集体合同草案后提交企业或事

业组织的职工大会或职工代表大会讨论通过。

(2)双方签字。集体协商双方代表就集体合同草案经过协商取得一致意见，并经本单位职工大会

或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。

(3)报送审查。集体合同签订后，应当在7日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报送

劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同书后15日内将《集体合同审查意见书》送达集

体合同双方代表。签订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效

的条款进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查。

(4)公布。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布。..

（四）履行

履行集体合同应当遵循实际履行、全面履行和协作履行的原则。

在集体合同期限内(一般为1年至3年)，由于签订集体合同的环境和条件发生变化，致使集体合同

难以履行时，任何一方均可提出变更集体合同的要求。签订合同的一方就集体合同的变更提出商谈

时，另一方应给予答复，并在7日内双方进行协商。在集体合同规定的期限内，经双方协商一致，

也可对集体合同进行修订。对原集体合同进行变更或修订后，应在7日内报送劳动行政部门审查。

经集体合同双方协商一致，可以解除集体合同，但是应在7日内向审查该集体合同的劳动行政部门

提交书面说明。

集体合同期限届满、集体合同主体一方不复存在、集体合同主体双方约定的终止条件出现，集体合

同即行终止。

四、劳动争议

（一）劳动争议概述

1．劳动争议的概念

劳动争议，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。其概念包括以下主要内容：

（1）劳动争议是基于劳动关系发生的、有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、

信仰、理论等分歧引起的争执。凡不是基于劳动关系而发生的争议，不属于劳动争议，如民事争议、

劳务纠纷等。

（2）劳动争议是发生在劳动法律关系当事人即用人单位和职工之间的争议。劳动争议的当事人是

特定的，因此用人单位与用人单位之间、劳动者与劳动者之间或用人单位与劳动行政部门之间等发

生的争议不是劳动争议。

（3）当事人争议的标的必须是属于劳动关系中的权利和义务。不属于劳动关系中的权利义务之争

也不是劳动争议，例如公司与职工之间因股息分配、集资入股等发生的争议，不属于劳动争议。

2．劳动争议的分类

劳动争议的分类如下：

（1）依劳动争议标的的性质不同，划分为权利争议和利益争议。劳动权利争议，是指关于运用法

律规定和劳动标准性条件方面的矛盾。劳动利益争议，是指要求新的权利方面的争执。

（2）依争议的职工方人数多寡，划分为单个劳动争议与集体劳动争议。单个劳动争议，是指争议

的职工方为1~2人，但在参加的程序上视同一人的争议。集体劳动争议，是指争议的职工方人数达

到3人及3人以上的多人争议，多人争议应当推举代表参加争议处理活动。

（3）依争议的当事人不同，划分为个别劳动争议和团体劳动争议。个别劳动争议，是指一个(或一

对)劳动关系发生的争议。团体劳动争议，是指一类劳动关系的双方团体之间发生的争议。

（4）以当事人的国籍不同，划分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议，是指本国的用

人单位与本国的职工方发生的争议。涉外劳动争议，是指当事人一方(用工方或者职工)为具有外国

国籍的单位或者公民的争议。

3．我国现行劳动争议处理的范围

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国现阶段受理劳动争议的范围是中

华人民共和国境内的企业与职工之间发生的下列争议：

（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（3）因履行劳动合同发生的争议；

（4）法律、法规规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。

此外，国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人之间以及个体工商户与帮工、学徒之间发生的

劳动争议，可参照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

4．处理劳动争议应遵循的原则

处理劳动争议应遵循以下原则：

（1）着重调解，及时处理原则。

根据这一原则，在劳动争议处理的各个环节中都在查清事实、分清责任的基础上着重调解，并在法

律规定的期限内及时处理。

（2）依法处理原则。

即在查清事实的基础上依法处理。对"法"应作扩大理解，既包括劳动法律、法规，劳动合同与集体

合同，也包括企业依法制定的规章制度。

（3）公正处理原则，对各方当事人适用法律一律平等。

（4）三方原则。即由劳动行政机关、用人单位方、工会组织共同协调、处理争议。

（二）劳动争议的处理机构及处理形式

1．劳动争议的处理机构

我国处理劳动争议的机构有：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。

（1）劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会是众性的自治组织，负责调解本企业发生的劳动争议。

劳动争议调解委员会的组成。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表和企业工会代表。

职工代表由职工推举产生，企业代表、工会代表由指定产生，企业代表不得超过代表总数的1/3。

无工会的企业，调解委员会的设立由职工和企业双方商定。调解委员会设主任，由工会代表担任，

其办事机构设于企业工会委员会。

劳动争议调解委员会的职责主要是负责调解本企业发生的劳动争议。

（2）劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它向同级人民政属

负责并报告工作。

劳动争议仲裁委员会的设立。地方各级劳动争议仲裁委员会负责处理本地区的劳动争议，省、

自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由其自行确定并规定仲裁管辖范围。

劳动争议仲裁委员会的组成。 劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政部门的代表、同

级工会的代表和企业的代表；委员会代表的总数应为单数，上列三方代表人数相等；仲裁委员会主

任由同级劳动行政机关的负责人担任，仲裁委员会的办事机构是劳动行政机关的劳动争议处理机

构。

劳动争议仲裁委员会的职责主要是负责处理管辖范围内的劳动争议。

2．劳动争议的处理形式

我国劳动争议处理适用下列形式：和解、调解、仲裁、诉讼。

（1）和解是指争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，

从而求得矛盾解决的方法。和解不是劳动争议处理的必经程序，当事人仍有权申请仲裁或起诉。

（2）调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。

由于调解原则贯穿劳动争议处理的始终，因此有诉讼和仲裁中的调解与诉讼和仲裁外的调解，学员

学习应区分。

诉讼和仲裁中的调解是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机

关及其工作人员的主持下所进行的调解，它是依法解决纠纷的一种活动。调解达成的结果，具有强

制效力。

诉讼和仲裁外的调解包括调解委员会的调解以及进入仲裁、诉讼程序经说服疏导后，当事人自

行达成的和解。它具有以下特征：

① 它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服教青的方法解决争议；

② 调解活动完全遵循自愿原则；

③ 调解活动不受固定程序约束；

④ 不一定产生调解结果，形成调解结果的也不具有强制执行效力；

⑤ 如已立案，经此种调解结案的，当事人应当撒诉。

诉讼和仲裁中调解与诉讼和仲裁外调解相比较，

两者的相同点有：

① 都是解决争议的一种手段；

② 都有第三者参与；

③ 都依法(或政策)进行；

④ 都着重说服教育。

两者的不同点有

①主持者不同：诉讼和仲裁中调解的主持者为；人民法院或仲裁委员会及其工作人员，诉讼和仲裁

外调解的主持者为社会组织(包括调解委员会)或公民；

②性质不同：前者属于诉讼活动，后者为非诉讼活动；

③程序约束不同：前者必须依严格的程序进行，后者可以不拘程序和形式：

④结果的表现形式和效力不同：前者形成的调解书为法律文书，具有强制效力，后者的调解协无此

效力。

（3）仲裁是指一种和平解决争议的方法，也称公断。仲裁是劳动争议处理的必经程序，是提起劳

动争议诉讼的必经程序。

（4）诉讼是当事人不服仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，人民法院依法对劳动争议案件进行审理

的活动。诉讼是劳动争议处理的最终程序。

（三）、劳动争议处理程序和有关制度

1．我国处理劳动争议的程序

我国劳动争议的处理程序为：劳动争议调解委员会的调解程序，劳动争议仲裁委员会的仲裁程

序，人民法院的审判程序，集体合同争议的处理程序。

（1）调解程序，即指劳动争议调解委员会对劳动争议案件进行调解应遵循的程序。调解应遵循自

愿原则、协商原则。劳动争议当事人可以口头或书面申请调解，调解委员会接到申请后，应征询对

方当事人的意见，双方同意调解后，调解委员会主持进行调解。经调解达成协议的，制作调解书，

当事人对调解书应当自觉履行。调解不成的，当事人可在规定期限内申请仲裁。

调解不是劳动争议处理的必经程序，当事人不愿调解或调解不成，有权向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。

（2）仲裁程序。仲裁是劳动争议处理的必经程序，是提起劳动争议诉讼的必经程序。劳动争议仲

裁委员会仲裁争议案件实行一案一庭及合议制，包括案件受理、案件审理和结案三个具体程序。案

件开庭审理，经调解达成协议的，应制作仲裁调解书；未达成调解协议或反悔的，进入仲裁程序。

仲裁裁决作出后，应当制作仲裁裁决书。

仲裁裁决书送达15日内当事人不起诉的，即发生法律效力；仲裁调解书一经送达即发生法律效力。

生效的上列文书等同人民法院的判决。责任人逾期不履行生效的法律文书的，另一方当事人可向人

民法院申请强制执行。

仲裁中的特别处理程序：依规定，劳动争议当事人职工一方在30人以上，基于同一事实经过，

具有共同申诉理由的为集体劳动争议。对集体劳动争议的处理应当由县级以上的仲裁委员会指定3

名以上（应为单数）仲裁员组成特别仲裁庭，必要时也可报送市级仲裁委员会处理。特别程序包括

以下内容：仲裁委员会自收到申诉书之日起应于3日内作出是否受理的决定。决定不予受理的，应

当说明理由；决定受理的应即组成特别仲裁庭，并采用书面通知或布告形式通知当事人。仲裁庭处

理劳动争议应先行调解，调解成立的，制作调解书；未达成协议的，应及时裁决。仲裁庭处理集体

争议应依规定期限结案。结案后应及时向当地人民政府汇报。

特别处理程序中还包括对签订集体合同发生的争议与履行集体合同发生的争议的处理程序。依

我国劳动法规定，因签订集体合同发生的争议，采取双方协商和行政协调方式解决；因履行集体合

同发生的争议，可采取双方协商、种菜、诉讼方式解决。

（3）诉讼程序。当事人不服仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，可在规定时效内向人民法院民事审

判庭起诉，由人民法院民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理。诉讼是劳动争议处理的最终程序。

2．处理劳动争议的相关制度

（1）劳动争议处理的回避制度。

劳动争议处理中的回避，是指负责处理争议的人员由于与案件或案件当事人有某种特殊关系而

不得参与该案件的处理。

（2）我国劳动争议处理程序中的时效制度。时效，是为保证处理劳动争议活动的正常进行而规定

的时间范围。违反时效规定的行为将产生一定的法律后果。

第一，当事人应当遵守的时效包括：

（1）当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议发生之

日从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日

起30日内向劳动争议调解委员会申请调解。

（2）被诉人应于收到申诉副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。

（3）当事人不服仲裁裁决的，应于收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

（4）时效中止，指已经进行的时效期间，因发生法定事由而使时效暂停进行，待中止时效的事由

消除，时效继续进行。前后经过的时效期间合并计算，直至时效完成。

第二，调解委员会应当遵守的时效包括：

（1）接到调解申请后应即征询对方当事人的意见，如对方当事人不愿调解的，应于3日内以书

面形式通知申诉人，于4日内作出是否受理的决定。

（2）调解委员会调解争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。

第三，仲裁委员会应当遵守的时效包括：

（1）自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；自决定之日起7日内将申诉书副本送达

被诉人；

（2）仲裁机关审理争议案件，应于60日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批

准，延长不得超过30日。

（3）当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。

（4）当庭裁决的，应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。

送达制度。送达是指司法和执法机关按照法定程序和方式，将法律文书、诉讼文书交付案件当事

人的行为；通常有直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达5种。