试用期工资标准

试用期工资标准

2016试用期工资标准

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者

劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解读】本条是关于试用期工资的规定。

用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇

低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员

为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试

用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原

因之一。对试用期内工资待遇较低的问题，社会反响非常强烈。

对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了

有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳

动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是

劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：

(一)劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工

资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

在德国，对于试用期工资待遇问题，首先看劳资双方有没有约定，再看工

资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期

工资待遇应和正式工的工资待遇一致。

(二)约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价

值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标

准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉

价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间

劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。

(三)劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得

低于本单位同岗位最低档工资;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在

着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

(四)劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得

低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付

劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳

动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳

动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活

动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提

供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在

试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八

十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企

业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉

讼。

2006年8月7日，小张应聘到东万设备公司，并与后者签订了“试用员

工工资、奖金制度”协议。协议约定：小张应聘任润滑油的销售工作，试用期为3

个月，基本工资为1000元，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如

未完成销售任务每月结款10桶润滑油，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工

资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能推销出润

滑油，公司拒绝向其支付工资。9月18日，小张申请辞职。后向劳动争议仲裁委

员会提出仲裁申请，要求公司支付工资，仲裁委员会裁决支持了小张的请求。法院

经审理认为，有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当

地最低工资标准，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者

工资的规定。裁定该条款的约定，不具有法律效力，公司应按协议约定1000元每

月的标准向小张支付试用期工作期间的工资。小张拿到了全额工资。

最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业

进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工

资的基础上获取更丰厚的利益。

最低工资一经确定，并非永不改变。最低工资率发布实施后，如果确定最

低工资时所参考的诸因素发生变化，如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济

发展水平加快等等，或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时

调整本地区的最低工资。据报道，上海职工最低工资标准从2006年9月1日起由

每月690元提高到每月750元，小时工最低工资标准由 6元提高到6.5元。这是

上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来，第14次提高标准。上海市政府

最新出台的这一政策还明确规定，上述调整后的最低工资为实得收入，个人应缴纳

的基本社会保险费和住房公积金，由单位另行支付。这意味着，上海职工每月最低

能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。作为就业人员与日俱增的特大型城

市，1993年，上海市根据国家有关部委的试行文件，在国内各大城市中率先进行

最低工资保障制度的探索和实践。当年，上海首次规定，企业职工的最低工资标准

为210元，只要劳动者在法定工作时间提供了正常劳动，所在企业支付的劳动报酬

不得低于这个标准。1994年，上海在实施最低工资标准的第二年，依据当时的物

价水平、社会平均工资水平等因素，把标准从210元调整到了220元。上海13年

来连续14次提高的最低工资标准，划出了一条醒目的上行线，使低收入劳动者获

得了“涨”工资的实惠。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和

无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，

不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成

立，该期限为劳动合同期限。

【解读】本条是关于试用期的规定。

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作

能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试

用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单

位的利益，为每个工作岗位到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者

是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时

间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使

被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符

合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权

利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什

么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期

等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不

管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月

即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中

半年为试用期;有的生产经营季节性强的'用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合

二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往

往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立

法中劳动者意见最多的问题之一。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法

规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细

化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳

动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固

定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情

况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，

很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工

等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚

至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动

者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在

约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不

能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不

能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试

用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招

收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的

时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，

不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合

同的期限修改为一年以上。

(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不

成立，该期限为劳动合同期限。

在试用期问题上，需要强调以下几点：

(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能

以试用期为由解除劳动合同。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得

一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互

惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一

方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命

令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享

有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生

保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争

议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大

会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人

单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别

对等。

(三)试用期包括在劳动合同期限内。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是

三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比

如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期

是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动

合同，都不允许单独约定试用期，。

(四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的

大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解

除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除

劳动合同。

(五)有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是

变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了

保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。