劳动合同纠纷律师费用

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劳动合同纠纷律师费用

一、劳动合同纠纷律师费用怎么算

1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-20xx

元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算;超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。这种

方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。

2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。风险代理

收费由双方约定，但最高不得超过合同约定标的额的30%。这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，

如果官司输了，代理费就不用支付。

3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论

官司输赢，都由当事人自己承担。

二、发生劳动合同纠纷谁投诉

1、协商不成 到当地xx局投诉主张支付工资。

2、中华人民共和国劳动合同法

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经

济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金

额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

3、可以向劳动监察大队投诉，请求大队解决;

4、也可以申请劳动仲裁委员会进行劳动仲裁。

三、签订劳动合同技巧

1、

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审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位，因此在签订劳动合同时通常会

利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等

条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳

动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权

利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条

款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因

为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不

可能主张无效的话，只能自己承担苦果。

2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，

比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同

期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日;合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;

合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用

人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法

权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。

3、审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点

约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接

影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以

达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇

到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得

不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违

约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任

的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和

违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范

围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动

者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承

受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境;对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高

或过低，做到责任对等，权义一致。

5、

审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是

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加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数

额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补

助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信

口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗

位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能

因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负

上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当

审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补

偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般

不低于本人原来工资的50%，禁业年限一般不超过3年。

7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单

位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题

也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议

或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、

服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用

期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按

服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，

以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务

期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

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