薪酬管理方案模板

薪酬管理方案

第一章总则

第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得

正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合

的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，

体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总经理除外），基层员工是指部门主管职级以下的员

工。

第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为

导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工

职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条薪酬体系的基本原则：

1

、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的

能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角、绩效进行客观

公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2

、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进

行薪酬调整。

3

、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化

薪酬的激励机制。

4

、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都

必须与公司签订劳动合同。

第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出

的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上

的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴

发放等方面的评定、审议。

第九条本制度适用于除总经理以外所有科技有限公司编制内的员工。

XXXX

第二章薪酬确定基础

第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职

资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训

晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取

决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的

技能和绩效的要求。

第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的

现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务

类；三层（高层、中层和基层）。

第四条任职资格划分原则：

1

、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2

、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务

等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触

的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑

点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略

重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条任职资格职类划分表（表

1）

职类 职称 职务（岗位）示例

决策类 总经理 总经理

高层管理

管理类

中层管理 部门主管

基层管理 班组长

高级工程师

专业类 会计师、工程师、技术员

工程师

助理工程师

技术员

部门经理

业务类 高级业务员 品管、业务跟单、出纳

中级业务员

初级业务员

高级技工

操作类 生产、维修、测试

中级技工

初级技工

普工

事务类 事物员 后勤、司机、炊事、保安

第七条职层划分定义（表

2）

任职资格

职层、

依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展

高层

10

目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产

9

品、市场创新等）

8

培养后备继任者以及中坚人才

参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系

7

中层

6

5

4

统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或

下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工

作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生

涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能

3

基层

2

1

在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成

工作任务；能够对工作方法进行技术革新

第八条职类区间（表

3）：

职层 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类

类

十

高层

九

八

七

中层

六

五

四

基层

三

二

—

■

__ Λ ____

3

Z

Λ

第九条职务等级表（表

4）：

职层 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类

X

XJJH

类

职

Q∖

十

高层

九

八 总经理

七

中层

六

五 部门经理 高级工程师

四 部门主管 工程师

三 班组长 助理工程师 高级业务员 高级技工

基层

二 技术员 中级业务员 中级技工

—

初级业务员 初级工、普工 事务员

第十条职能等级工资薪点表（表

5）：

员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予

每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

只等

一 二 三 四 五 六 七 八 九 十

500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 1

550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 2

600 800 HOO 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 3

650 900 1250 17∞ 2250 2900 3700 4650 5950 7450 4

700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 5

750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 6

800 1200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 7

850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 8

900 14(X) 2(X)0 2700 3500 44(X) 5450 6650 8450 10450 9

950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 10

第十一条薪点表进入：

1

、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2

、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3

、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”

的原则。

第十二条薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可

能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，

其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条薪等调整程序：

112

、先将一年个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格

绩效结果 A B C D E

分值 5 4 3 2 I

2

、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是

12

次得分的累计分值（见下表）：

累计分值（一年12次） 升（降）级

60 +2

54—48 +1

42—30 0

24—18 -2

12 -1

31

、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的级工资，则晋等；否则，则在年末

晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不

1

晋等。

410

、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的级工资，则降等，否则,则在年末

调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的级工资，则降等,工资向低靠；否则，不

10

降等。

5

、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

① 自然升等：在某一等中薪级升满级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应

10

金额的薪级。

② 自然退等：在某一等薪级退至级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的

1

薪级。

第三章薪酬结构

第一条薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。

第二条固定工资

一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生

活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含

周六加班工资）、全勤奖金组成。

1

、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工

资。

250

、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工元/月。由行政人

事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的

假期外）或月累计迟到/早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。

二、基本工资计算：

员工基本工资=该员工固定薪点值固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数

XX

正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。

固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预

算决定。

第三条绩效工资

指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点

值具体额度如下:

职类 职称 示例职位 绩效薪点数

部门经理 厂务部、财务业务部经理

管理类

部门主管 工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管

班组长 生产部组长

工程师 会计师、电子/机械工程师

800

600

400

600

400

300

300

300

专业类

业务类 业务员 品质检验员、业务跟单、出纳

操作类 操作工人

事务类 事物员 司机、炊事员、保安员、清洁工

助师、技术员 助理工程师、技术员、翻译

一般技工、车间操作员工

绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为、、、、、六个级别。

ABCDEF

其中，级：考核分分：级：考核分分；分；级：考核分分；

A90~100B80~9070~80D60~70

C

级:

E50~60F50

级：考核分以下；级：考核得分在分以下。分别核发绩效工资的

120%,110%,105%,100%,90%,70%

（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。

员工绩效工资计算：

员工绩效工资=绩效薪点值员工个人绩效薪点数员工月度考核得分

XX

绩效薪点值=月度绩效工资总额（员工个人绩效薪点数员工个人考核分）

/EX

第四条年终奖

1

、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经

理办公会议商定。

2

、年终奖发放原则：

①利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；

②分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；

③公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年

终奖。

330

、全年福利假累计超过天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满

12612

个月的（本年度在公司服务满个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以个月折算。

41231

、不论何种原因在每年月日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批

准认可的离职时间为准。

5

、年终奖总额的确定：

员工年终奖=单位年终奖值员工薪点数部门年度考核分个人年度考核分计奖月数

XXXX

计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计

奖月数。

第四章薪酬组织与发放

第一条薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，

其他委员包括公司各部门主管。

第二条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部

负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工

作会议。

第三条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一

票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。

第四条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第五条行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财

务部执行。

第六条年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。

第七条工资的发放与扣缴

㈠、工资的计算与给付：

1130（31）25

、工资的计算区间为每月的日至日，于下月日发放，由财务部存入员工个人账

户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。

210

、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前天通知全体员工，并公

告变更后的发薪日。

3

、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：

①、员工辞职或被辞退；

②、本人病故。

仁）、代扣代缴：

1

、员工应缴纳的个人收入所得税。

2

、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。

3

、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

4

、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

5

、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的。

6

、员工请事假等假项而减发的工资。

7

、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

8

、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

第五章附则

第一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前

提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。

第二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相

应调整。

第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、解释权和决

定权。

第四条本规定从年月日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度

200811

为准，修改时亦同。

怎样做好薪酬管理

导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的

作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

怎样做好薪酬管理、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司

1

现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2

、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水

平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3

、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的

需求。

4

、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮

动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5

、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6

、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员

工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7

、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保

持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

薪酬管理原则

1

、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2

、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3

、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4

、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5

、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区

分。

6

、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”

的特点。

7

、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素

变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。