劳动法对劳务合同的规定

篇一：新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人

单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力

给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间.劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用

和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费

用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但

是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动

者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”,从而改变用工方式，

逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员

缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：

（1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位

的资金实力,加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市

场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。

(2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。目前在实践中，

很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议

期限一致,因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状

态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全

感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务,侵害劳动者合法权益，

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,

向其按月支付报酬。

鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均

是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障.劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于

无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规

定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,向

其按月支付报酬。

(4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中,劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额

一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因

此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛",以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付

给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益,因此《劳动合同法》对此作出禁止性规

定。

（5）不得向被派遣劳动者收取费用.

我国目前的劳资环境,注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中,被派遣劳

动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保

证金、押金等形式向劳动者收取费用,侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止

性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面:

根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务:（1）执行国家劳动标

准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;（3）

支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇；(4)对在岗被派遣劳动者进行工作

岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6)用工单位不得将被派

遣劳动者再派遣到其他用人单位。"

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。 由于从法律关系

上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实

际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬,

而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果.具体来说：（1)政策

允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；(2）劳务派遣用工的报酬一般由

市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定.

因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同.

以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬,对不同身份的劳动者实行差别对待,

这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产

积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳

动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与

用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施. 在实践中，一些用

人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同

到期后,将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合

同的义务.或者为了“消除”同工不同酬现象,在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低

了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为,《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、

辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免

其无限扩大给劳动者造成损害.

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 在《劳动合同法》

颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞,因此一些用人单位为了降低

用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部

长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司

派遣。这种“自卖自买"的方式,其结果就是，劳动者还是那些劳动者,但是收入却大幅降低，

劳动强度却有所增加,或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位

逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉

教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否

认其效力.即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与

真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所

属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买",侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司,向用人单位或者其所属单位派遣劳动者,是否属

于本项禁止之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑,本项之规定，在于禁止用人单位通过

“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份,盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因

此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合

此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担

连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位需要承

担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上

仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须

加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用

工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说,立法者的态度，法律在此的规

定，应该仔细考虑衡量.篇二：劳动合同法中关于工资的规定

劳动法关于工资的规定

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报

酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或

者支付给员工的下列费用不属于工资:（1)社会保险费;(2)劳动保护费;（3)福利费;(4)用

人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用；（6）其他不属于工资

的费用。 在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分.

劳动法中工资问题

一)最低工资

53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接

支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工

作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部

分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计

划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉

饮料费用等；（3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定

发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、

中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的

前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货

币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害

等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇.

55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在

工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行

确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规

定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995］226号）文件所规定的总的原则的基础上，制定

过渡办法.

56、在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单

位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内

提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

58、企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低

工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下

岗的，在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原

工资。

59、职工患病或非因工负伤期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资

或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资

标准的80。

（二）延长工作时间的工资报酬

60、实行每天不超过8小时,每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及

经批准实行综合计算工时工作制的企业,应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工

资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外)

经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬.

61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试

行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23。33天）进行计算。

62、实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日

正好是法定节假日的,要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

(三）有关企业工资支付的政策

63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的,劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违

反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办

法》第六条予以处理.

64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［1994]489号)确有困难，

应根据以下规定执行： （1)《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通

知》（国发［1993]76号）的规定:“企业发放工资确有困难时,应发给职工基本生活费，具

体标准由各地区、各部门根据实际情况确定.”

(2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传［1994]34号)的规定,“地方政府通

过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款,共同保证职

工基本生活和社会的稳定。”

（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：“企业

可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”什么是工资制度?工资

制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水

平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 【查看全文】

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》,单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未

休的天数,按日工资收入3倍支付报酬,其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入.

根据规定，用人单位安排职工休年休假,但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只

支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入,按职工本人的月工

资除以月计薪天数(21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后

的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入；第二

点是月工资不包括超时劳动所得,但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定

的经济补偿相比,它缺少了一块超时劳动所得。 【查看全文】

劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”、“法定节假日安排劳动者工作

的，支付不低于工资的300%的工资报酬”.篇三:劳动法中关于企业解除劳动合同的规定

劳动法中关于企业解除劳动合同的规定:

企业只有依法定程序解除劳动合同才能保护自己的利益。有关的法律赋予了企业更多的义务。

一、就企业而言

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除

劳动合同的;

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、被依法追究刑事责任的。

用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。

无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是并不等于终身合同。在出现《劳动

法》第24、25、26、27条的情形时,也可以依法终止.

有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同，但应当征求本单位工会的意见，并提前三十

日以书面形式通知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

排的适当工作的；

2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行，经当事人协

商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内,用

人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。

二、 约定解除.

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。在

发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后,享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表

示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只

有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续，也没有与其续签合同，形

成劳动关系事实上的延续,若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳动关系的

解除.

三、协商解除。

协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规

定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳

动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定,只

要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实 践中常用的解除劳动合同方法。 企业如何解除

劳动合同劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书

面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷. 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同

可以解除。解除劳动合同应当签订协议，双方各执一份.

四、不得解除

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第二十五条、第三十条、第三十一条、条

第二款的规定解除劳动合同或者终止劳动关系：

(一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二)患病或者负伤,在

国家规定的医疗期内的；

(三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一,同时不属于

本条例第二十九条第二、三、四项规定的，劳动合同期限顺延至下列情形消失：

(一）患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的；

(二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）法律、法规规定的其他情形

（四)法律、法规规定的其他情形。

关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得单方解除或者

终止其劳动合同，应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工有《劳动

法》第24、25条的情形,用人单位可以解除其劳动合同。