劳动合同违约金标准如何规定

劳动合同违约金标准如何规定

劳动合同违约金问题是我国劳动合同立法和适法过程中的重要问题。劳

动合同违约金标准有哪些呢?

劳动合同违约金法律如何规定？

下面是的劳动合同违约金标准资

料，欢迎阅读。

劳动合同违约金标准

根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不

得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

但是，《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数

额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳

动争议处理程序解决。”至于怎样的数额才不算“畸高”，究竟如何根据劳动报酬

“合理确定”，对不起，就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来

只得依靠“自由心证”了。

支付了违约金，还要支付赔偿金吗?必须指出的是，违约金和赔偿金是两

个不同的概念。违约金是对于违反合同所承担的责任，具有惩罚的性质。赔偿金是

与实际损失相一致的。

“京派”法规如《山东省劳动合同条例》规定：“劳动合同双方当事人违

反本条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支

付违约金;给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”就是说，一方违约

在按照合同的约定支付违约金的同时，如果给对方造成损失的，还应当承担赔偿责

任。

然而，上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干

问题的通知》规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位

造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际

损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单

位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。

劳动合同违约金法律如何规定

一、《劳动合同法》违约金规定:

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不

得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培

训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金

的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得

超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳

动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商

业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳

动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按

月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支

付违约金。

二、《劳动合同法》违约金规定分析:

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此

“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的

是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定:“除本法第二十

二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约

金”。

违约金，亦称违约，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一

方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接

规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约

金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违

约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度:一是在劳动合同及其专项

协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不

对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位

的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受

到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单

位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除

劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和

用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破

劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚

多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个

人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动

法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳

动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权

利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位

阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别

对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约

定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限

制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社

会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约

金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳

动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳

动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金

的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有

这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动

者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高

级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴

随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势体施以倾斜保护，这种不分青红皂白

的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与

普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主

要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订

立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道

德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们

又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意

利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的一部分人

即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直

接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，

以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的

辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者

之间更具有平等彩，因此，对这一体，应当更多地参考用于调整平等主体间关

系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影

响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘

密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，

我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有

三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的'劳动合

同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违

反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行

为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动

合同条例 (规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的

期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、

河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约

束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即

在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分

层而作不同的规定。

劳动合同法违约金怎么规定

首先,<<劳动合同法>>明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金:

1.用人单位出资让劳动者去培训,可以约定服务期违约金,但金额最高不能

超过用人单位支出的培训费用,且按约定期限逐年递减.

2.关于用人单位的商业秘密的保密协议,可以约定竞业期违约金,约定劳动

者在离职后一段时间不得到同类的公司就职.但最多不得超过两个月,离职后原用人

单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿,否则劳动者不算违约.

现在来说说各种情况:

一.劳动者自动辞职的.

单位不用支付经济补偿金.如有上述第1点,劳动者需支付违约金,如果上

述第2点,在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金.

如果没有上述情况,劳动者不需支付任何违约金,就是合同里约定了也无效.

二.由于单位违法,劳动者提出辞职的,

单位要支付经济补偿金,如果上述第1点,劳动者不需支付,有第2点的按

一的做法.

三.劳动者无过错,单位提出解除的.

如有上述第1点,劳动者不用支付,如有第2点按一的做法.

四.由于劳动者的重大过错,单位提出解除的.

按一的做法.

.合同未到期,公司裁员.

A)08年前部分从入职到2007年12月31日每工作满一年支付相当于一个

月工资的经济补偿金,不足一年部份按一年计算,这里说的月工资按解除劳动关系前

12个月劳动者的平均工资为基数.

B)08年后部分从2008年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工

资的经济补偿金,不足6个月部份支付半个月,超过6个月不足一年部份按一年计算,

这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高

于当地社平工资3倍,只以社平工资3倍为基数.

C)如果没有提前一个月通知,单位需支付一个月工资的代通知金.这里说的

月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额.

D)如果违法解除合同,就是"没犯什么大错误",单位提出裁员,而与你协商

不一到的,A,B项双倍计算.