评语大全之考核不合格评语

评语大全之考核不合格评语

考核不合格评语

【篇一：通知书-试用期考核不合格】

试用期考核不合格通知书

______________ 先生女士：

/

你于 _________ 年 _____ 月 ____ 日正式入职我司， _______________ 部担

任

一职，约定试用期限为 个月，即 年 月 日至 年 月 日。

经直属 _________ 部门，在试用期内对你进行全面考核，考核结果为

。

经综合考虑后，请您自收到该通知后于 _____________ 年 ____ 月 _____ 日

____ 时到 _________ 部办理离职手续。同时双方正式解除劳动关系。

无故未及时办理离职手续者，视为您已认可，并自动放弃任何权利。

XXXXXX

有限公司

年 月日

【篇二：试用期考核不合格证明材料】

关于试用期间内考核不合格证明信

****

致：人民法院

尊敬的法官阁下!

本人代表有限公司，遵循对党的高度信仰、对被证明人高度负责 和严肃

*****

认真的态度，坚持实事求是的原则，现出具以下符合事实的证 明材料，望法官

阁下，以事实和法律为依据，作出公正的判决。

*** 2015623******

（被证明人），于年月日在有限公司广州分公司， 办理入

职手续，试用期内任职工程部总监一职。后因试用期考核不合 格，公司予以辞

退。于年月号正式离职，现因被证明人离职后续一个月时间内，

2015713***

多次到公司总部蓄意滋事，投诉部门上级领 导，并向人民法院提出公诉。鉴于

此事件，属于劳动合同解除纠纷， 影响较坏，为保证被证明人与水果营行控

***

股有限公司权益，现例举 以下材料证明，被证明人试用期考核不合格，公

****

司有权与其解除 劳动关系。

一、上班时间多次无故离岗，在上班时间睡觉。

公司上班时间为上午 : 至，下午至。被证明人 多次于

9 0012:002:006:00****

下午左右上班时间，在公司会议室公然睡觉（附照片）， 睡觉时间长达三

3:00

小时以上，影响其他同事正常工作，作为公司管理层 人员，未以身作则，严重

违反公司规定。根据《劳动合同法》第三十 九条第一款 在试用期间被证明不

符合录用条件的 ”来解除双方劳动

合同。公司有权解除与被证明人 劳动关系。

****

（注：违纪证明材料详见附件）

二、上班时间无故不参加公司周会（重要会议）

公司定于每周一上午: 开工程例会，此会议内容为研讨公司重

9 30

要决议及公司发展战

略、规划，是公司每个部门的重要会议。被证明人 ，于年

****20156

月日上午，无故缺席公司重要会议，作为公司管理层人员， 严重违反公

299:00

司规定，影响较坏。

（注：违纪证明材料详见附件）

三、试用期间，未做实质性工作。

被证明人入职两天内，工程部总监李孝云已安排其工作内容：编 制工程部

***

人员架构及规章制度。 但截至年月日，工程总监

2015711

要求被证明人拿出实质性工作证明，被证明人仍未完成其工作内

****

容，甚至文案半成品都拿不出，可证明 试用期间未对公司做出任何

实质性工作。

鉴于，管理层人员需以身作则，格守公司规章制度，被证明人 ，

***

***

试用期间多次违反公司规定，未完成领导安排的相关工作，并未作出 实质性工

作内容，影响较坏，给公司造成严重损失。经公司上级领导 会议研讨决定，被

证明人不能胜任水果营行工程总监一职，试用 期考核不合格，予以辞退。

****

公司于年月号提前三天，对被 证明人下达解聘通知（被证明人已

2015710****

签字确认），并与 年月

20157

132015711

号正式解除劳动关系。鉴于被证明人于 年月日离开公

司后，一直不协助公司人事部办理正式离职及交接手续，也不到岗上 班，公司

已做默认离职处理。

证明单位：有限公司

*****

证明人（签章）：

证明人职务：

*****

【篇三：常用员工评语】

常用的优秀员工评语

在对待本职工作勤勤恳恳、一丝不苟的同时，该同志还积极参与团 市委各项

中心工作和大型活动，从不敷衍了事，不摆花架子，不搞形 式主义，总是从实

际出发，尽己所能，不断创新。为团市委各项大型 活动的成功举办立下了汗马

功劳。

该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展 迅速，工

作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯 下功夫钻

研业务，运用多数人管少数人的自律机制，开辟了新时期农 村计生管理目标实

现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前 列。具有较强的组织协调和

工作能力， 对分管工作尽职尽责，能吃苦， 经常深入基层检查指导工作， 正

确处理了工作和家庭关系。 遵纪守法， 尊敬领导，团结同志，为人正直，作

风正派，清正廉洁，不计较个人 得失。不足：创新意识要进一步加强。能认真

履行岗位职责，服从组 织安排，积极支持配合一把手做好招商引资和纪检、监

察工作。在开 展招商引次工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，主动到沿海等地开展

招商 活动，积极邀请客商来县考察。认真做好引资企业的服务，帮助外资 企

业解决一些实际问题在招商引资上取得了成效。为人正直，待人热 情，作风正

派，廉洁自律。希望做好招商引资工作的跟踪问效服务。

办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分， 能够虚

心接受市场招商经理的建议， 努力学习不足之处大力开发所负 责区域的空

；

白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通 在年月

；XXx

份进步异常迅速对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失:

；

该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司 利益不计

个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树 立良好形象并起到

带头作用为公司创造出较好的企业效益或社会效

；

、人

益。

该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司 业务创造

更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造 出较好的企业效益

或社会效益工作认真负责，积极主动，服从整体安 排，爱岗敬业，乐于助

；

人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水 平优秀，能带动东区的给为同事

积极工作，胜任东区大区经理工作

工作出，业务熟悉，为我们成立起榜样。

该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务 知识扎

实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜 任北区大区经理

工作人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区 域进行有效指导，并提

；

出建设性意见高度敬业，表现出。该同志工 作认真负责，爱岗敬业，服从

；

整体安排， 形象良好对本职工作兢兢业 业，锐意进取，乐于助人，关心同

;

；

事，与同事相处融洽，善于合作， 起带头作用。

该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长 工作成绩进步大，业绩 发展迅

；

速，或有效改进自己的工作方式， 从而在工作中收到良好效果 悟性较强，能

很快适应新的岗

位，在新的业务区域可以立即开展工作 能随时根据工作需要调整工 作方法

；

和端正心态，不断反思自己，注重个人成长能在业余时间精专 业务知识，提

；

高工作能力悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很 快，在新人中起到了

；

榜样作用。

该同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结， 工作思

路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组 交办的各项工作

任务。

该同志素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策，积极履行 岗位职

责，事业心和奉献精神较强。工作有条理，思路清晰，联系实 际紧密，在县人

大常委会办公室主任岗位上准了位置，切实负起了 党建、综治、计生第一责

任人责任，较好地承提了秘书、参谋、协调、 服务和联络、宣传等工作。注重

加强党性锻炼，努力改造自己的世界 观、人生观和价值

观，淡泊名利，守住清贫，耐住寂寞，努力做到有苦不叫苦，有难不 叫难，有

累不喊累，受气不赌气。作风正派，廉洁守纪。

该同志综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经 验和领导

艺术。不搞特殊化，能够与干部同甘共苦工作思路清晰，成 效明显，流动人口

和技术服务工作得到省市高度评价，并在全省会议 上做了典型发言药具工作

；

引领全市，全市药具工作现场会在县里召开 并做了典型发言，获得了全省优质

服务县全省信息化合格县的荣誉称 号。思想稳定，严格按照规定办事，认真地

站好了最后一班岗。 篇二: 绩效考核的常用方法

绩效考核的常用方法

1

、 等级评估法：等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工 作分析，

将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每 个模块中用明确的

语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同

时，将标准分为几个等级选项，如 忧、良、合格、不合格”等，考核

为该员工的考核成绩。

人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩便

2

、 目标考核法：目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核

的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人 应该对需要完成的

工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时 间期限结束时，考核人根据

被考核人的工作状况及原先制定的考核标 准来进行考核。目标考核法适合于企

业中试行目标管理的项目。

3

、 序列比较法：序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。 在考核

之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。 将相同职务的

所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作 状况排列顺序，工作较

好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，

将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数 越小，绩

效考核成绩越好。

4

、 相对比较法：这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是 对员工进

行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比 较之后，工作较好

的员工记 “ ”工作较差的员工记 “”所有的员工 相互比较完毕后，将每

10

个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的

成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即 可。

6

、重要事件法：考核人在平时注意收集被考核人的 重要事件”，这

里的 重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要

形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记 录进行整

理和分析，最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用

7

、评语法：评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评

价的一种方法。评语 的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、 优缺

点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛。由于该考核 方法主观性

强，最好不要单独使用

8

、强制比例法：强制比例法可以有效的避免由于考核人的个人因素 而产生的

考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工 的比例应该基本相

同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所 以，在考核分布中，可以强

制规定优秀人员的人数和不合格人员的人

数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占 ，其它属于

20%60%

普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况

9

、情境模拟法：情境模拟法是一种模拟工作考核方法。它要求员工 在评价小

组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小 组根据完成的情况

对被考核人的工作能力进行考核。它是一种针对工 作潜力的一种考核方法。

10

、综合法：综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综 合运用，

以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很 少有企业使用单独

的一种考核方法来实施绩效考核工作。篇三：绩效 考评与度反馈评价

360

第四讲绩效考评与度反馈评价

360

（分钟）

100

上节回顾：上一节课我们主要学习了人才测评的方法，了解到人才 测评的方

法主要有笔试，面试和测试。然后就面试选择了结构化面试 进行了详细讲解，

给大家展示了部分结构化面试的题库。在测试中， 我们具体讲述罗夏墨迹测验

和无领导小组讨论，罗夏墨迹测验主要用 于心理健康的诊断，由张图片组

10

成，根据对十张图片的描述来对 被试者进行诊断。无领导小组讨论是目前大企

业招聘中常用的方法， 通过应聘者对所给出问题的讨论过程，考察应聘者的沟

通能力，组织 能力，协调能力，领导能力等等。今天我们主要学习在企业中对

员工 的测评即绩效考评。

引言：随着我国市场经济的成熟和国外企业的进入，我国企业竞争 的焦点也

在不断变化，从最初的成本竞争，大大价格战；到质量的竞 争，没有最好，只

有更好；再到服务的竞争；现在企业竞争的焦点已 经上升到对于人才的竞争。

因此人力资源管理从不受重视到企业管理 的重要组成部分。而绩效考评是人力

资源管理的基础， 离开绩效考评，

其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。下面我们就来学习 绩效考评

的定义：

一、绩效考评

1

、绩效考评：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统 的方法、

原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

从这个定义中，可以看出绩效考评的对象是员工，要求在考评过程 中采用系

统的方法原理，也就是说绩效考评应该具有一定的科学性。 从广义上说，绩效

考评并不仅仅是个体 一员工，也有对于部门和企业 组织整体的绩效考评。我

们今天学习对于个体的绩效考评。 一般来讲，

对于企业而言，从整体到具体，绩效考评包括三层含义：

（） 绩效考评制度的确立

1

（） 绩效考评的内容

2

（）绩效考评的方式

3

现代企业应该建立自己的考评制度，一套好的考评制度能够激发员 工的积极

性，增强员工对于企业价值观的认同，形成强的凝聚力，提 高企业的竞争力。

企业是否应该建立考评制度，应该建立什么样的考 评制度，视企业的人数规模

而定。有学者提出：

1-- 20

人：没有必要进行正式的绩效考评，因为管理者与员工、员 工之间工作

状况比较了解，员工的工作职责和任务经常变化，口头的 表扬、批评及员工之

间的交流，比较容易形成较为准确的评价，而且 没有专门的人员负责人事工

作。

20- 80

人：需要进行简单的绩效考评，因为管理者与员工、员工之 间工作状况

不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定；形成了组织 结构，但变动频繁；

员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员 工很难有非正式交流，所以很

难形成客观的评价；有专人负责人事工 作（设人力资源经理）

80

人以上：有必要进行系统的绩效考评，管理者不可能对员工有较 多了解，

形成了较稳定的组织结构；形成了独立的人事部门。

制定了绩效考评的制度之后，应该大体上明确绩效考评的内容，不 同企业绩

效考评的内容也不相同，例如政府机关常用绩效考评的内容 主要是德，勤，

能，绩。企业的绩效考评的

内容要更多，比如工作态度，工作业绩，工作能力，工作效率等等。

绩效考评的实现离不开具体的考评工作，因此绩效考评方式和题目 的选择是

最基础的工作。考评方式和题目的选择视绩效考评的目的和 内容而定。

绩效考评可以实现多种目的， 启发式教学，绩效考评的目的有哪些?

2

、绩效考评的目的

1

、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

2

、 组织对员工的绩效考评的反馈

3

、 对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4

、 为员工的薪酬决策提供依据

5

、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6

、 了解员工和团队的培训和教育的需要

7

、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8

、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息

3smart

、 绩效考评的原则

specific measurable

具体 可衡量

achievable result-oriented

可实现 结果导向

time-based

时间限制

在进行绩效考评时应该遵循 的原则，是五个原则的缩写，我

smart

们分开具体看一下：是指，是指考评的内容要尽量具体， 不要用模糊

sspecific

不明确的语言，例如你给我个年轻人做学徒工，你就告 诉别人你看着好就

行，这样就很不具体，没有一个明确的标准，是勤 快呢，还是反应快呢，还是

办事认真呢？

measurable

，是指考评的内容要能够衡量，具有可测量性，即使表 面看来不具

有可测量性也要转化为可衡量的指标

achievable

，是指考评能够通过具体操作来实现，不具有可操作性 的指标应该

去除。，结果导向是指结果具有导向性，

result-orie nted

生涯。

考评的结果应该能够应用，根据测评的结果纠正员工的具体行为，规 划其职业

time-based

时间限制是指绩效考评应该在一定的时间完成，不能拖 很长的战

线。因为长时间的绩效考评势必会花费大量的人力物力。

4

、 绩效考评的方式

目标考评：根据目标的完成程度进行考评，目标的完成程度包括目 标的完成

质量，目标完成所用时

间，以及目标完成耗用的人力物力等等。

自评：被考评人的自我考评，是被考评人对自己的主观认识。通过 自评结果

和他评结果的对比，有

助于被考评人全面认识自己

互评：员工之间相互考评的方式。互评一般采用匿名形式，减少员 工之间的

矛盾。互评的优点在于，

员工之间能够真实地了解情况。例如，在企业里有这么一个员工， 平时上班

不积极，经常迟到，而且喜欢早退，但是他很有技巧，很会 估算老板来的时

间，总能在老板来的前几分钟到，如果用互评方式考 评出勤率，那么真实结果

会表露出来。

上级考评：由被考评者的直属上级对其进行考评。上级考评是我国 早期国有

企业常用的一种考评方

式。通过上级的考评和推荐进行职位的变动。

5

、绩效考评的方法

等级评估法：把考评的内容划分为不同的等级，例：优，良，中， 不及格。

并对不同的等级进行详

细地描述。举例：学生成绩。出勤率

强制比例法：根据正态分布原理，将优秀，普通和不合格比例进行 划分，例

如优秀，不及格，

10%5%

剩下为普通员工。在某职业学院里就实行这样考核制度，每年对教 师进行一

次全员听课，其中最后的 要留校察看，如果以后的两年 里听课的成绩都是

5%

在 比例内，就要解聘这位教师。这就是强制比 例法。

5%

小组评价法：有两名以上熟悉员工工作的经理组成测评小组对员工 绩效进行

考评。这种测评方式较

为简单，操作方便，但是主观性较强。

序列比较法：对相同职务的人进行同标准考评，并按成绩排列顺序。

一般用于领导人的选拔，也可

对不同职务的人用序列比较法进行考评。

、度反馈评价方法

360

1360360

、度反馈评价：所谓度反馈评价就是直接上级、下级、顾 客、同事、

任职者本人等多个评价主体从多个角度对岗位任职人员的 工作绩效进行综合全

面的评价，评价结果会反馈给被评价者，能够促 使被试者全面地认识自己，

为员工的个人发展提供信息。、度反 馈评价模式

2360

smither(1995)，(korman,1970,1976)

等认为自我一致性理论可能解 释自评与他评

的一致性与绩效改善之间的关系。当管理者得到反馈时 发现下属的评分比自

,

评分要低时他就会考虑自己的实际行为是否与 其自我印象一致根据自我一

，，

致性理论管理者会试图改善其绩效以减 小自我认知与他人印象之间的差

，，

距 恢复认知平衡。然而如果自评与 他评一致的话管理者就会感到满意

，，，，

即使他的绩效水平低他也不会努 力来改善其绩效。举个例子

，(korman,1970,1976)

说明：现在同学们都 住集体宿舍，同学之间都会形成自己对他人的看法，可能

有一天你无 意中听到同学对你的评价， 说你不太爱洗脚，晚上能闻到你的臭

脚味， 那么你听到别人对你的这一认知后，一般你会怎么做？这就说明了别

人的评价结果反馈会影响个体的行为。 、度反馈评价过程

3360

首先需要确定度反馈评价的目的，是为了职位的升迁作依据？ 还是为薪

360

酬的调整做依据？不同的测评目的，决定测评的内容也不相 同。目的确定之后

就要然后成立专门的测评小组，一般来说测评小组 的成员需要有专家，可以从

外部聘请咨询专家来指导考评工作。测评 小组有两个任务，一是能力模型的设

计，二是问卷的设计。能力模型 的设计至关重要，度反馈评价的一个特点

360

就是能力模型的设计要 基于胜任特征，所谓胜任特征就是区分表现优异者和表

现平平者的特 征。举例：销售人员的亲和力和感召力是区分成功销售者和普通

销售 者的重要特征，这就是胜任特征，在对销售人员进行绩效考评时要基 于

这些特征设计能力模型。在完成模型的设计和问卷设计后，开始选 择被试者和

参与者进行施测，实测的结果在统计整理后要反馈给被试 者，促使被试者形成

对自己全面客观评价。最后进行总结分析，以合 理改进下一次的绩效考评。

4

、优缺点分析

优点（）多侧面的评价，信息更全面

1

多方位多角度的评价，结果更可靠。好比对某一个人的评价，一个 人说好不

行，大家都说好，

才说明这个人真是不错，可信性强。