企业薪酬待遇管理规章制度

企业薪酬待遇管理规章制度

企业薪酬待遇管理规章制度【篇1】

第一章总则

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳

定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分

配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利

润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的

市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定

的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益

及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照

本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构

公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利等

部分组成。

第四条基本工资

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工

资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据

各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等

级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资

加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一

种经济补偿。

第七条绩效工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工

资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年

度考核为计算依据。

第八条奖金

奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底

双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外)，一

般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工

资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务

的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务

收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务

净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益，如

果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利

润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股)，凡拥

有虚拟股份(或期权股)的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份(或

期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献

或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、

房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中;物资一般在过年

过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工

给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分

别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。

每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经

理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6

个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营

销类)》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定

其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用

期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行

调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升

职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，

给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批

准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、

分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项，报公司

行政人事部备案)，员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考

核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理

考核，部门经理(副经理)由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考

核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果

分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60

分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标

任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩

效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标

总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部

按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福

利，然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，

工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转

账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的;

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

5、不按照公司指令进行工作的;员工过失。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规

定扣减;

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工

本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工

资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，

经协商一致，可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工

资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;

第十八条本制度从9月28日起执行。

企业薪酬待遇管理规章制度【篇2】

薪酬管理制度

目录

第一章总则

第二章权责

第三章薪资结构及相关规定

第四章试用期工资

第五章转正定级

第六章有薪假的相关规定

第七章薪资核算流程

第八章员工福利

第九章附则

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构

合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公

司经营目标的重要手段之一。

第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资

核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调

整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;

第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全

勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资

级别表)：

第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标

准，核算不同人员的月绩效工资。

公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、

企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升

表，由公司薪酬委员会批复。

第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合

格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

企业薪酬待遇管理规章制度【篇3】

一.总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪

酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度

和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二.薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：

基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相

对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：

绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：

个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规等。

5.员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须

在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员

工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三.薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以

及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

(1)管理系列分为五个薪酬等级：

(2)技术系列分为五个薪酬等级：

(3)销售系列分为三个等级：

四.薪酬计算方法

1.薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2.薪酬标准的确定：

⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员

工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等

级表》

⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表

现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工

资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福

利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/

月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴

从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格

者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上

的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任

事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到

国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤

表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数)，考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为

准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月

核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假

30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三

档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员

工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个

月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十;绩效

工资标准按照大学以下标准确定：

专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正

高级职称)3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、

公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结

构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况

参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各

项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为

准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然

月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：

当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;

劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

实发工资?月工资标准?

实际工作日数规定月工作日数

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

C、丧假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：

(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：

根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：

按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如

因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的

60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

企业薪酬待遇管理规章制度【篇4】

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩

效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可

下同时享受或承担不同的工资差异;

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区

域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定

薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基

础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源

部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入

分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段

(如年终奖、专项奖等)。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行

和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、

报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工

岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境

风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

六、岗位职级划分

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级;二层级：B经理

级;三层级：C中级管理级。

四层级：D专员级;

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

1

A总监级

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

2

B经理级

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理

3

C中级管理者

Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

4

D专员级

助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、

文案、策划专员、销售员等等

2、A、B岗位层级分别为8个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为4

个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

七、薪资体系

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各

部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定(一般一年确定一次)

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受

年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据

工作完成情况核算风险基金的发放额度(以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据)

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使

用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

七、薪酬组成

月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+

餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能

的岗位予以的津贴。

2、管理津贴

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职

务之日起停止支付;不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴;代管经理职

务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个

管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

3、技能津贴

仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。

4、奖金津贴

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退

记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给

予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为

50元。在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，

以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的

业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周

期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标

准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。

即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资

为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借

款、等)、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成

管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补

发。

八、试用期薪酬

81试用期间的工资为基本工资的60-80%。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定

标准核算。

九、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及

地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪

酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位

工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调

整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各

项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十、薪酬的支付

1、薪酬计算方法：

A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩

效奖金-其他应扣款项

B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补

贴+住宿补贴+技能津贴

C、职级工资=基础工资(正常工作时间工资)+岗位工资

D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的五险一金费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚

款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休

息日的前一个工作日发放。

B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡(工商

银行)和现金两种形式。

4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》

A、产假：按国家相关规定执行。

B、年假：按正常出勤结算工资。

C、婚假：按国家相关规定执行。

D、陪产假：按国家相关规定执行。

E、丧假：按国家相关规定执行。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

G、病假：按国家相关规定执行。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十一、薪酬保密

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实

施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员

遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘

密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何

人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—

500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离

开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方

面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核

查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家

政策性调整而相应调整。

企业薪酬待遇管理规章制度【篇5】

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收

益;

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原

则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗

位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的

收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，

通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当

工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实

行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区

及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经

营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职

等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效

考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，

将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及

其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和

社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照____市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策

性补贴而确定，最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《______省人力

资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能

力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等

因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨

干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，

同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准; ⑵公司可根据

经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由

人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人

员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则

减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情

况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简

称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资

分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入

等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司

工作。工龄工资 = 公司工龄__100(即在公司每工作满一年，加工龄工资100元)。

三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐

津贴等。

(二)交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、

总经理级;

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责

人核定;部门经理：

①业务类：150元/月/人;

②管理类：100元/月/人;总经理助理：200元/月/人;副总经理：300元/月

/人;总经理：实报实销 ;

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内

按部门每月报销一次。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金

额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考

核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放;考

核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体

奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献

大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原

则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固

定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种

假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入

人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工： 元/月;管理(技术)型员工： 元/月;部门副

职： /月;部门正职、技术人员： 元/月;特殊技术人员、高管及其它例外情况，

由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合

素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗

保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保

基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府

有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系

数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手

册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资

源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业

对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定;

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工

资严格保密，员工之间禁止相互打探;

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及

发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人

才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进

行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才;

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、

离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业

绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上

的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如

遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并

确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给

予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者;

⑵离职或遭辞退者;

⑶停职而复职者;

⑷其他;

2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出

勤日数)

第二十八条 员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额=基本工资×

(缺勤日数÷该月应出勤日数)

第九章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在

原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一

按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基

本工资和岗位工资)。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所

得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

附表一：人力资源劳动力市场工资指导表

企业薪酬待遇管理规章制度【篇6】

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬

计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分

配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以

实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅

体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制

上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的

税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规

定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、

绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资

格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等__

高级职称博士__

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，

初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中

北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的职员不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责

任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医

院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工

资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与

绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准

是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核

结果公布次月予以核发。

1)职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当

年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后

予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，

具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公

司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育

保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予

以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴

在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出的部

门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖

金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重

大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制

定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体

系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营

需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬

×实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均

上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时

间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工

资+岗位工资作为加班费的.计算基数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情

况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资

在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1)职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标

准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工

资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录

提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务

部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传

播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、

降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解

释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。