员工离职原因5大因素(精彩3篇)

员工离职原因5大因素（精彩3篇）

离职原因的最佳回答简短篇一

尊敬的领导：

您好！

首先，非常衷心地感谢您这四年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这四年来的工作情况，觉得来龙威公司工作

是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这四年多来公司领导对我的关心

和教导，同事们对我的帮助让我感激不荆在公司工作的四年多的时间中，

我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的提高，感

谢公司领导对我的关心和培养。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。

非常感激公司给予我这样一个难得的工作和锻炼机会，但因个人发展需要，

经我认真思考后决定离职，请杨经理根据我的个人实际情况给予理解并支

持！

请你们谅解我作出这样的决定，也请你们原谅我采取的暂别方式，我

觉得我们日后还会有共事的机会。

在上交离职信后，我将会在6月20日正式离职，以便完成工作的交

接。

在短短的四年时间里，我们公司发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不

能再为公司辉煌的明天贡献自己的力量，我只有衷心的祝愿公司业绩一路

飙升！公司领导及各位同事身体健康，工作顺利！

此致

敬礼！

申请人：__

2023年__月__日

1、不关心员工

很多员工离职的原因是与上司关系不融洽。聪明的企业会确保管理者

懂得怎样做到既专业又不乏人情味，这类管理者会为员工取得的成功感到

自豪，理解员工的难处，也会让员工去迎接各种挑战。如果老板不懂得关

心员工，员工流动性就会比较大。员工都不愿意将宝贵的时间奉献给只关

心业绩，不关心员工的老板。

2、不为员工描述公司的发展蓝图

不断给员工分配任务，这样做看起来效率很高。但是，对优秀员工而

言，不清楚公司的发展蓝图，可能是他们离职的主要原因之一、优秀员工

愿意承担沉重的工作，是因为真心喜欢自己的工作，所以，这些工作必须

有价值。如果他们看不到自己努力的价值，慢慢就会失去信心，对自己未

来的发展感到迷茫。他们在这家公司看不到自己存在的价值，自然会另寻

高就。

3、员工无法追求自己的爱好

4、工作毫无乐趣

如果员工觉得工作千篇一律，毫无乐趣，管理者应从自身问题。员

工对工作不感兴趣，就无法全身心投入到工作中。好公司都清楚：让员工

适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、

保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：让工作更有趣，员

工会做得更好，而且会愿意长时间工作，甚至会以此作为自己长久的事业。

5、制定一堆愚蠢的规则

每个公司都有自己的规章制度，但不可制定目光短浅、马马虎虎的规

章制度，妄图以此建立秩序。不管是过分严格的考勤制度，还是对员工的

各种苛刻，都可能把人逼疯。好员工要是感到老板每时每刻在看着自己，

往往会果断跳槽。

6、无差别对待员工

一视同仁的方法只适用于学校教育，在职场中是不适用的。对优秀员

工而言，这意味着不管自己多么努力，工作做得多好，待遇都和只会打卡

上下班的员工一样。这样他们就会失去工作的动力，甚至跳槽。

7、容忍员工的不良表现

如果公司不惩罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其

是最出的员工。若管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这

类情况就会发生。

8、对员工的成绩没有肯定

管理者容易忽视表扬的力量。每个人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投

入工作的员工更是如此。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管

理者需要与员工沟通，出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，

有的人希望得到公开表扬），来表扬他们良好的工作表现。若奖励制度实

施得好，也能降低员工的离职率。

end

好员工离职原因是多方面的，以上是毕老师总结的好员工离职的几个

原因，希望对管理者有所帮助，留住更多人才！

员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。

员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双

输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新

业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信

息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培

训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要

冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福

利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一

输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢

的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双

输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为

什么离职呢？

离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员

工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满

意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出

的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑

生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎

不能成功。

不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的

员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。

马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。

概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还

要分很多方面。

从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离

职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。

光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有

关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，

与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升

空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，

作为hr应该都知道该怎么做了。

我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也

不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理

落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职

的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、

与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规

划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、

任职资格、面试标准方面存在一些问题，需要认真审查是哪方面的原因，

以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

即经理效应，他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上

司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌

握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势

与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培

养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完

全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十

足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能

解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，

就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的

直接上级可能出问题了。

。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、

授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希

望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化

不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希

望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值

观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，

但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在

努力融入到团队，尽量表现的不那么离，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原

则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，

察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工

愉悦。

学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，

此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该

价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设

计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职

业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其

他的政策都可以根据情况灵活调整。

此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些

创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度

不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，

必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对

于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。