女职工“三期”，单位可否不支付考核工资、绩效奖金或提成工资？

⼥职⼯“三期”，单位可否不⽀付考核⼯资、绩效奖⾦或提成⼯资？

案例：

陈某2016年8⽉12⽇进⼊某科技公司⼯作，双⽅签订了⾃2016年8⽉12⽇⾄2019年8⽉12⽇的劳动合同。劳动合同约定

⼯资标准为7500元/⽉，包含基本⼯资4500元/⽉、固定加班费1500元/⽉、绩效⼯资1500元/⽉。2017年4⽉1⽇，陈某

怀孕。2017年6⽉1⽇起，陈某的岗位由总账会计变更为商务专员（采购助理），⼯资相应的由7500元/⽉降为6000元/

⽉。陈某于2017年10⽉1⽇⾄2018年3⽉31⽇期间休产假。陈某认为，公司未⾜额⽀付其孕期及产假期间⼯资，遂主

张：

1、2017年4⽉⾄2017年9⽉孕期⼯资差额9484元；

2、2017年10⽉⾄2018年3⽉产假⼯资差额22822元。

陈某主张其⼯资为每⽉7500元，科技公司在其怀孕期间（2017年4⽉1⽇⾄2017年9⽉30⽇）没有按照该标准发放⼯

资，存在克扣其加班⼯资和绩效⼯资的⾏为，也应按照7500元/⽉的标准⽀付其产假期间（2017年10⽉1⽇⾄2018年3⽉

31⽇）的⼯资。

科技公司认为，关于孕期⼯资（2017年4⽉1⽇⾄2017年9⽉30⽇期间），陈某存在请假及绩效未达到公司要求的情

况，扣除了部分请假⼯资以及绩效⼯资。关于产假⼯资，科技公司认为应按照3620元（基本⼯资3600元+⼯龄奖20元）

的标准发放陈某产假期间⼯资。科技公司主张双⽅《劳动合同》明确约定产假期间⼯资按照基本⼯资⽀付，科技公司发

放陈某产假期间⼯资的标准符合《劳动合同》约定。

法院观点

关于孕期⼯资差额，科技公司主张在2017年4⽉1⽇⾄2018年3⽉31⽇期间，陈某存在请假及绩效达不到公司要求，发

放⼯资时扣除了部分请假扣款以及绩效⼯资，但科技公司对上述扣款未提交证据证明，应承担举证不利的后果，因此对

于科技公司扣除请假及绩效⼯资的主张，法院不予⽀持。关于产假⼯资差额，根据《⼴东省职⼯⽣育保险规定》第⼗七

条，产假⼯资应为原告休产假前12个⽉的⽉平均⼯资，《劳动合同》关于产假期间⼯资按照基本⼯资⽀付的内容，违反

前述规定，根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗六条规定该约定⽆效。因此，法院最终⽀持陈某孕期及产假⼯资

差额2万余元。

案件解析：

⼥员⼯“三期”，因⼥员⼯怀孕、⽣产、哺乳等情况导致未出勤、⽆业绩，单位可否不⽀付在此期间的考核⼯资、绩效奖

⾦或提成⼯资等？结合本案，《⼴东省职⼯⽣育保险规定》第⼗七条规定：“职⼯按照规定享受产假或者计划⽣育⼿术

休假期间，其⽣育津贴由⽤⼈单位按照职⼯原⼯资标准逐⽉垫付……。本条所称职⼯原⼯资标准，是指职⼯依法享受产

假或者计划⽣育⼿术休假前12个⽉的⽉平均⼯资。职⼯依法享受假期前参加⼯作未满12个⽉的，按其实际参加⼯作的⽉

份数计算。”《⼴东省实施<⼥职⼯劳动保护特别规定>办法》第⼗三条规定：“享受国家和省规定的⽣育保险待遇。……

由⽤⼈单位按照本省及所在统筹地区规定的⽣育保险待遇标准向⼥职⼯⽀付费⽤；其中⽣育津贴低于⼥职⼯原⼯资标准

的，⽤⼈单位还应补⾜差额部分。前款所称⼥职⼯原⼯资标准，是指⼥职⼯依法享受产假或者计划⽣育⼿术假前12个⽉

的⽉平均⼯资。前12个⽉的⽉平均⼯资按照⼥职⼯应得的全部劳动报酬计算，包括计时⼯资或者计件⼯资以及奖⾦、津

贴、补贴等货币性收⼊。前12个⽉的⽉平均⼯资低于⼥职⼯正常⼯作时间⼯资的，按照正常⼯作时间⼯资标准计算。⼥

职⼯享受假期前在⽤⼈单位⼯作未满12个⽉的，按照其实际参加⼯作的⽉份数计算……”。根据⼴东省上述规定，⼥职

⼯因怀孕、⽣产、哺乳等因素导致不上班或没有业绩的，⽤⼈单位也应按其正常⼯作期间的⼯资标准⽀付，不得克扣、

降低。

⼭东省对⼥职⼯“三期”⼯资⽀付明细未作明确规定，但《⼭东省⼈⼝与计划⽣育条例》第⼆⼗五条规定：“符合法律和本

条例规定⽣育⼦⼥的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六⼗⽇，并给予男⽅护理假七⽇。增加的产假、护理假，视

为出勤。”此处“⼯资照发，福利待遇不变”，结合青岛市⼈⼒资源与社会保障局出台的会议纪要规定，产假期间⼯资基数

按照劳动者休产假的上⼀⽉份提供正常劳动所得实际⼯资扣除该⽉加班⼯资后的数额确定。劳动者上⼀⽉份没有提供正

常劳动的，按照向前顺推⾄其提供正常劳动⽉份所得实际⼯作扣除该⽉加班⼯资后的数额确定。另外，《⼭东省⼥职⼯

劳动保护办法》第⼋条规定，“⽤⼈单位不得有下列侵害⼥职⼯合法权益的⾏为：……（三）因⼥职⼯结婚、怀孕、⽣

育、哺乳等情形降低其⼯资、福利待遇，限制其晋级、晋职、评定专业技术职务，单⽅⾯解除劳动合同、聘⽤合同或者

予以辞退；……”。其中“不得因怀孕、⽣育、哺乳等情形降低其⼯资、福利待遇”如何理解呢？⼥员⼯在“三期”⽆法出

勤、没有业务或业务量减少，如确因怀孕、⽣育、哺乳所致，则⽤⼈单位不得降低其⼯资标准，不论其业绩考核结果如

何；但如因其他因素如与同事关系不和谐、个⼈故意或重⼤过失等主观原因导致，则应根据具体情况另⾏判断。当然，

实践中不乏部分⼥员⼯怀孕后即向公司提交长期保胎假条，是否为保胎必需，不易鉴别，⽤⼈单位可到医院核实。

因此，根据前述⽆论⼴东省还是⼭东省的相关⽂件规定，⼥职⼯在“三期”的⼯资待遇应不受怀孕、⽣产、哺乳等因素影

响，⽤⼈单位也不得因⼥员⼯这⼀特殊因素调换其⼯作岗位、降低或克扣其⼯资待遇，包括绩效、考核⼯资等。