劳动关系的概念与特点

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1.劳动关系的概念与特点： 促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括：斯坎隆计划；

劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中拉克计划；集体收益分享计划；质量圈；劳资联合委员会；

与用人单位产生的社会经济关系。 工作生活质量计划；自我管理的工作团队

劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等8.政府的作用和角

性与非对等性；经济性、法律性与社会性 政府的作用：

2.劳动关系的主体 政府有权修改劳动关系的各项制度；政府可以通过直接或间

雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从接的方式控制许多公共部门； 政府针对不同经济或社会问题

属于这种权力的工作者。 采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创

雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，造了宏观环境

包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。 政府的角：保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者

雇主：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在9.工资的法律含义、支付原则

就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。 工资的法律含义：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同

雇主组织：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽约定，以货币形式

带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。 直接支付给劳动者的劳动报酬。

政府：主要承担以下四种角，立法的制定者、公共利益工资支付的原则：协商同意原则 平等付酬原则 紧急支付原

的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。 则 依法支付原则

3.影响劳动关系的环境因素 10.休息休假的种类

经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境；技术环境：工作日内的间歇时间、两个工作日间的休息时间、公休假日、

包括产品生产的工序和方式等；政策环境：政府政策方针，法定休假日、年休假、探亲假

包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的11.劳动合同的种类

政策等；法律和制度环境：一般指规范雇佣关系双方行为的按照劳动合同的期限划分：固定期限劳动合同；无固定期限

法律和其他力量的机制；社会文化环境：各国、各地区以及劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同

各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。 按照工作时间划分：全日制劳动合同：非全日制劳动合同

4.雇主协会的类型、作用 12.订立劳动合同的原则和程序

雇主协会的类型 原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用

在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会；由某一行业企程序：提议、协商、签约

业组成的单一产业的全国协会； 由同一地区企业组成的地区13.劳动合同终止的情况

协会 《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同

雇主协会的作用：参与谈判；解决纠纷；提供帮助和建议；终止：

代表和维护 1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险

5.工会职能和行动的方式 待遇的3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失

工会的职能：经济职能；民主职能；整合职能；社会民主职踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销

能；阶级革命职能 营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6、

工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行法律、行政法规规定的其他情形。

动、政治行动。 14.什么是劳务派遣、三方关系

6.劳资合作模型 劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即

劳资合作模型 实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关

劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以

劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳获取一定收入为目的的一种新型用工方式。

资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变化，15.员工参与管理的形式

随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作员工持股计划；质量圈；共同协商；建议方案；职工代表大

的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终会；工人董事、工人监事制度；厂务公开制度

决定一个企业的绩效。 16.员工参与的类型

7.劳资合作的方式 根据员工参与管理的方式：被迫参与和自愿参与；正式参与

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和非正式参与；直接参与和间接参与 新保守主义学派 减少政府税收，强调发挥市场规律对工人

根据参与度的不同：无参与；共同磋商；联合或共同决策；收入的作用 美国

员工完全控制 管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，

17.惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工用管理手段实现高度认同 日本、英国

采取的惩罚措施。 正统多元论学派 政府负担更多的经济结构和培训的责任，

惩处的种类：申诫、记过、记大过；降级；降调职务；停职；主张较庞杂，工人委员会制度等 德国

免职；追究刑事责任 自由改革主义学派 强势劳动法、工人代表制度和工会，

18.集体谈判的作用与决定因素 劳工运动 瑞典

作用：一是确定和修改工作场所规章制度的正式程序二是协激进学派 工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控

调劳资双方共同关心的事务的非正式过程三是调解解决劳资制制度 西班牙

纠纷的方法。因素：谈判力量；利益、价值和期望值；谈判2.举例说明几种管理模式

技巧 独裁∕剥削管理模式

19.产业行动的形式 特征：由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主

雇员或工会的产业行动：怠工、联合抵制、纠察 、“好名单、观主义彩，因此相对说来比较简单。

恶名单” 、罢工。 对工会的态度：独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管

雇主的产业行动：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避

工破坏者、复工运动、黑名单、排工。 甚至违反法律来阻止工会的建立。

20.罢工的概念和分类 集权∕宽容管理模式

概念：罢工是劳动者为了改善工作条件、签订或变更集体协特征：集权∕宽容模式与马克斯•韦伯的“集权模型”（model

议，在以工会为主体的集体谈判中，为使谈判产生一定压力of bureaucracy）类似，强调管理过程中职能的专业化，要

而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。 求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理

分类：依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性人员承担的相关职责。

罢工； 依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢对工会态度：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法

工；依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，

罢工； 通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资

依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线

和迟滞罢工；依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工管理人员滥用职权。

和部分罢工。 自主∕合作管理模式

21.集体合同的概念和订立原则 特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包

的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、职括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱

业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚

订立原则：合法原则 、平等原则 、合作原则 度与献身精神、防止企业工会化的策略。

22.三方协商的概念和特点 对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我

概念：三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方

工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往的关系，以更积极的态度对待工会。

和活动。特点：主体独立、权利平等 、民主协商 、充分合

作 3.管理方的角理论

23.当代劳动关系面临的问题 新古典经济理论 ：

工会密度降低，会员人数减少；失业率上升；经济全球化的新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通

冲击；知识员工的出现 过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富

论述题 最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，

1.劳动关系主要学派及观点 并努力提高他们的生产率。

劳动关系学派 主要观点和主张 代表国家 评价：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产

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效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；战略选择理论

管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解该理论认为在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：⑴

释 企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工

管理者自身价值观在决策过程的作用。 会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与

权变管理理论： 世界观，以及企业理念和企业文化。

权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20

环境的变化程度决定。 世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局

评价 ：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最限性。

有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有4.劳动争议的概念、范围、处理的基本原则、调整方法

指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。 劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权

劳动过程理论： 利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之

劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、

润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接

发管理控制问题。 相联系的问题而引起的纠纷。

范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、

评价：降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工解除劳动合同或聘用合同发生的争议；因除名、辞退等处分

人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 职工和职工辞职、离职发生的争议；因劳动报酬、工作时间、

利益相关者理论 ： 休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关法律；法规规定应当依照本法处理的其他劳动争议

者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的处理的基本原则：着重调解、及时处理原则；在查清事实的

盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的基础上依法处理原则；当事人在适用法律上一律平等原则

工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资劳动争议调整方法：一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲

源，维持企业的生存与发展。 裁和审判；紧急调整方法：优先和迅速处理的原则、政府在

评价：管理方保持中立不符合现实 必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国

决策过程理论 ： 民生活的争议行为、争议行为的实施期限短。

决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑

评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重

要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。

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