薪酬设计方案

薪酬设计方案

薪酬设计方案

一 目的

二 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公

司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪

资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三 薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要

作出相同的薪酬。

(二)认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规

定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，

这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进

行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡

献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价

工作。

(四)适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到

安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，

又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金

钱奖励。

四 薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保

险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的

经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协

商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，

基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬

1.使用范围

依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

2.预留薪酬的确定

每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策

层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总

经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资

源部备案。

(六)保险福利

按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福

利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全

按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险

福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴

1.使用范围

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前

公司涉及到这方面的有以下职位：

(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负

责，可每月补贴100元

(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，

具本由人力资源部核定。

(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额

应视不同地区由人力资源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主

管申请，由人力资源部核定

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

(1)试用期内的人员

(2)各类休假期内的人员

(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额

用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的

基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

五 员工薪酬设计

(一)员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和

超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组

成了绩效工资。

(二)其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内

容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、

工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其

他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入

1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工

资(占基本收入的.40%)

2.基础工资的考核依据是出勤

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

(四)超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报

酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基

础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作

超产经核定超额绩效工资为300元。

1. 该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收

入=200元+1000元=1200元

3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣

除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入

200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制

度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理

化建议奖等也应按规定发给。

六 员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而

按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工

的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究

与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗

位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分

为三个不同的级别

七 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位

设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产

出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容

1.对组织中全部工作进行有效的分解

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

3.确定岗位的绩效指标

4.提出岗位任职者的基本要求