2023年劳动合同劳动合同法辞退补偿金优秀6篇

关于新劳动法规定辞退员工补偿标准是怎样的呢，劳动合同法辞退员

工赔偿细则有哪些，劳动合同法实施细则中辞退员工赔偿标准说明有哪些，

下面是白话文整理的2023年劳动合同劳动合同法辞退补偿金优秀6篇，

希望可以启发、帮助到大家。

劳动合同劳动合同法辞退补偿金篇一

甲方：

乙方：

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现合同期满，甲乙双方在

自愿、平等协商的前提下就终止劳动关系相关事宜，签订本协议：

1、自年月日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终

止；

2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不

限于经济补偿金、各项补贴、福利等共计人民币元（）。

3、甲方为乙方缴纳社会保险至年月日止。

4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明

并办理相关退工手续；

5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离

职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

6、乙方保证辞职后不以任何方式泄露在甲方工作期间掌握和了解的

甲方资料，否则应向甲方承担相当于辞职前一年工资的违约金并赔偿由此

给甲方造成的所有经济损失。

7、乙方自愿放弃其他所有诉求。

甲方（盖章）：乙方（签字或盖章）：

年月日年月日

解除劳动合同书解除劳动合同补偿金标准篇二

解聘合同范本______________甲方（药品经营企业）

企业名称：______________注册地址：______________法定代表人

（负责人）____________________________乙方（药学技术人员）

甲方法定代表人（负责人）签字：

（企业公章）

____年__月__日乙方签字：

____年__月__日备注：

1、本解聘协议书签订不得违反《中华人民共和国劳动法》及相关法

律法规，否则无效。

2、依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合

同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

1.以事实为依据。

解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为

企业着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他

的员工也不会受到影响。

2.体面。

现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被

辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业

潜在的威胁。

3.坚决。

勇敢地表达企业的立场，不要拐弯抹角。

4.迅速辞退决定一旦做出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人

力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越

好。

单位解除劳动合同赔偿标准单位解除劳动合同赔偿标准篇三

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于其

中一种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为

①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情

形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补

偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单

方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两

种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：

（一）用人单位预告解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合同），

是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发

生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人

单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，

可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提

前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，

可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期

满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无

法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

②。

（二）用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解

除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事

先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之

一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用

条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私

舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建

立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提

出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳

动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。

（三）用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产

经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善

生产经营状况的一种手段。”④但是，用人单位应当提前30日向工会或

者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门

报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，

应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

（一）用人单位预告解除劳动合同制度的不足

根据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位

预告解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经

济补偿金，但也存在很多问题。

1、预告通知期的规定过于单一

现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式

通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不

同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，

40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要

因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，

工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的

通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起

来。

2、解除程序缺少规范

劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程

序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及

应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市企业工作，改制为制造有

限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业

与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业

员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通

知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的不足

根据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方

即时解除劳动合同条件的法律规定，是采取列举式，将劳动者的过失行为

列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。

这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，

有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。

1、立法技术采用完全列举式规定，不能满足非常复杂多变的现实情

况

如果劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人

单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人

单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严重违反”？

何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，

对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如单位的机

器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20某某多元的损失，企业就

对其给予辞退，秦不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦对企业造成的20

某某多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”，如何认定？

2、试用期的录用条件规定不明确

劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即

时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的，劳动

者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条

件的决定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这

一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用

试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，

然后以同样的办法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌

是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以

其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹

凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，

在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解

除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业

本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，

但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型

企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用

期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了

劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主

管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。

曹凌认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠

缺。本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院对于曹凌试用期录用条

件如何界定？

3、用人单位内部规则的有效要件未规定

劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用

人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性

要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，

劳动者没有任何参与决定权。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以

违反单位内部规则解除劳动合同。如企业给每一个员工发放一本《员工手

册》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法

律如何界定？

（三）我国经济性裁员制度的不足

我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营

状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定

许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。

1、破产界限规定不明确

我国《破产法》规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿

到期债务，可依法宣告破产。”⑤这样的规定使破产原因多元化和复杂化，

受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有

因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业

在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用

人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的

《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，

无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规

定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是

限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质

性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁

员制度实施的前提造成了认识的不一

2、生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的规定不明确

我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并

达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府

花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利

润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。

由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此

不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济

性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且

亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最

低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经

济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的

微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分

的老路上。

3、对被裁人员的标准规定过于单一

我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条

规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动

者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我

国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如

劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情

况。

鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施

过程中出现问题，本人在借鉴实践经验的基础上，对存在的问题加以分析，

完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作

用，促进劳资关系的协调发展。

（一）用人单位预告解除劳动合同制度完善的几点建议

1、预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的情况分别设

定

现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前

30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就

业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负

担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：

劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最

长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如

果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通

知期。

2、完善用人单位预告解除劳动合同的程序

我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十

分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，

应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单

位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合

同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位

违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议

1、将现在采用完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形

式

理由如前所述，单纯采取列举式规定虽然简单明确，但却难以适应非

常复杂多变的现实情况。完全概括式的规定，在实践中难掌握，还要采用

司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短

的方法是采用概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位

即时解除劳动合同制度的缺陷。

2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序

现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并

说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会意见的程序，更没有给

劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公平的，在程序上是

不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程

序：一是必须事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当

告知工会并听取工会的意见。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申

辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必须书面答复。以体现即时解

除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，减少纠纷的发生。

3、完善用人单位内部规则的有效性要件

制定内部规则的主体合格，内部规则必须有公开或备案的程序。从制

度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，赋予用人单位以确定内部

劳动规则的具体内容，并经工会或职工代表会议讨论通过方可生效。以此

来防止用人单位滥用内部规则的情况发生。

（三）经济性裁员制度的几点建议

1、确立统一的、科学的困境企业认定标准

目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、

含糊，不具有操

作性，造成实际中困境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国

际通行的企业破产的界限。

对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美

国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国

家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和

资产负债表标准为两个判断标准⑥。在我国破产原因必须建立一元化标准，

即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业还是其

他所有制企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他

原因造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产保

护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整计划进行重整。这时

困难企业就可以根据和解协议或重整计划的需要进行裁员。这样确立企业

经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好的防

止用人单位利用经济性裁员制度侵犯劳动者的合法权益。

另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、

程序以及对企业的各种政策优惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税

收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为

企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，

减少企业的裁员行为。

2、确立科学、公正的裁员标准

科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之

间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不

应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防

止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱

者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公

平。这样在实践中也有利于裁员的进行。

良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要

防止其权利滥用；应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资

关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，制定具有中国特

的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的

利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促

进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单

方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、

双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。

劳动合同劳动合同法辞退补偿金篇四

甲方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规

定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

本合同为有固定期限的劳动合同：自年月日起至年月日止。

二、工作内容及工作地点

（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事销售业务工作。甲方可根

据工作需要和对乙方业绩的考核结果变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方

的安排。

（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制

订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行

劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。

（三）甲乙双方约定劳动合同履行地为泉州市。

三、工作时间和休息休假

甲方实行每月3天假期、每天7.5小时工作制。

四、劳动报酬

甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙

方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩

效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核

确定。

六、劳动合同终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1、劳动合同期满的；

2、乙方连续3个月未达成甲方业绩考核方案，或者乙方严重失职，

给甲方造成10000元以上损失。

七、其他条款

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，

通过双方平等协商解决。甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策

的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

（三）本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起

生效。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

本合同订立与年月日

劳动合同劳动合同法辞退补偿金篇五

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，为了建立劳动关

系，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，与共同遵守执行。

第一条本合同一致性确认

甲乙双方对本合同、合同附件、公司规章制度已认真阅读并理解一致，

在自愿、平等、协商一致的基础上签订本合同。

甲乙双方一致同意：本劳动合同、合同附件、员工手册及乙方向甲方

自愿交来的承诺保证书共同构成对双方有约束力的合同。

第二条劳动合同期限

本合同期限按第项执行

1、合同期限为自年月日至年月日止。

2、自年月日至完成该项任务时止。

3、试用期自年月日起至年月日止。

第三条工作内容

3.1、甲方安排乙方从事工作，合同附件a更详细说明乙方工作内容。

3.2、甲方确因生产经营需要和乙方的能力表现，可变更调整乙方的

工作或安排乙方兼任其他岗位。乙方有关反映本人意见的权利，但未经甲

方批准，必须服从，乙方对此表示同意甲方的管理和安排，并保证不就此

向甲方提出任何费用补偿或变更任何合同条款。

3.3、乙方必须按照甲方确定的岗位责任，按时、按质、按量完成生

产或工作任务

第四条劳动保护和工作条件

4.1、甲方根据生产和工作的需要，按照国家和公司有关规定向乙方

提供必要的劳动防护用品。

4.2、劳动合同、员工手册已告知了乙方公司的工作规章，乙方对此

必须时刻遵守。如果乙方违反了工作规章或本劳动合同条款，甲方有权按

劳动合同和员工手册规定对乙方进行处分。如果乙方的工作行为或乙方的

工作失误使甲方受到损失的，乙方要负责赔偿甲方损失。如乙方严重违反

或屡次违反劳动合同或公司的规章，甲方就有权单方终止合同，并且不会

支付乙方除工资外的任何其他费用，乙方对此表示同意。

4.3、乙方对外代表甲方的任何签字都必须得到甲方的书面授权，否

则造成的一切损失由乙方承担，甲方有权在乙方的工资及一切费用中支付

第三方由于乙方未经授权而签字引起的一切费用，乙方对此表示同意。

第五条工作时间和工作职责

5.1、甲方安排乙方每周工作天，休息天。

5.2、甲方确因工作需要乙方加班时，按照公司有关规定给予乙方一

定的补偿或者给予相应时间的调休。但乙方未按规定完成工作任务而加班

除外。

5.3、乙方有权享受的有薪节假日、年假、其他事假、病假和其他福

利将依照公司的规定享有。

5.4、因工作及职责需要，甲方对部分职位实行不定时工时制或综合

计算工时制。乙方的职位实行工时制

5.5、本劳动合同有效期内，乙方应遵守国家的各项法律规定及公司

随地制定的各项规章制度，热爱公司、维护公司利益和荣誉，服从公司管

理。如果乙方违反公司的规章制度，公司有权视情节给乙方以经济或行政

处罚，直至开除。如果乙方触犯刑律，公司将把乙方开除。

5.6、乙方如有正当理由，经过申请批准，可请事假，甲方不负责发

放事假期间的工资、奖金和各种补贴。

5.7、甲方对乙方的一切经批准的休假只发放基本工资，不发放奖金

及各种补贴。

第六条劳动报酬

6.1、乙方月工资详见附件a，附件a详细说明了乙方的工资、补贴

和奖金，并介绍了乙方每月工资及各种补贴和奖金的条件。乙方每月工资

由甲方次月日发放，若工资发放日适逢周日或假日，甲方推后一日或数日

发放。补贴和奖金甲方考核乙方工作合格按考核实际情况核实应得奖金后

发放。

6.2、甲方支付乙方的工资、补贴、奖金均为税前收入，乙方的个人

所得税由甲方按国家规定代扣。

6.3、甲方可根据实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及

乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低

于国家规定的最低工资标准。

第七条保险与福利

7.1、应乙方的要求，甲方同意将为乙方缴纳的社会保险费用按标准

支付乙方，由乙方负责在其档案所在地缴纳，此后的一切后果由乙方承担。

7.2、乙方按国家及甲方规定享受休假、探亲假、婚丧假、法定节日

休假，请事假和病假。

第八条劳动纪律

8.1、乙方愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的

各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定的要求。同时，爱护

甲方的财物，维护甲方的利益。

8.2、乙方承诺严格遵守甲方的保密制度，绝不将甲方的经营情况和

业务情况向第三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制或转借给第

三方。

8.3、在本合同的履行过程中，甲方根据国家有关规定可以制定新的

规章制度，也可以对公司制定的规章制度进行修订。

8.4、若本合同条款与国家新规定及甲方新规章制度相抵触，乙方同

意服从国家新规定和甲方新规章制度。

8.5、甲方对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制

度的乙方，可以进行奖励和处罚。

第九条合同的变更、解除、续订和终止

9.1、在本同执行期内，如有下列情况发生，甲、乙双方同意变更本

合同的相关内容：

9.1.1订立本合同所依据的国家法律、法规等发生变化的。9.1.2订

立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续执行的。

9.1.3甲乙双方情况发生较大变化，影响本合同执行的(例如：甲方

的经营状况、组织机构发生变化，人员结构、工作岗位需要调整等；

乙方的工作表现，知识技能、身体状况等与工作要求不相适应等)。

9.2、经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

9.3、在试用期内，乙方被证明不符合以下录用条件中任何一项的，

甲方可以随时解除合同。

9.3.1乙方在应聘过程中向甲方提供的材料(如离职证明、教育学历、

个人简历、婚姻及生育状况、体检证明等)必须真实无误。

9.3.2乙方健康状况良好，无精神病、传染病及其他影响工作的病症，

能保证正常工作。

9.3.3乙方各方面表现良好，没有、斗殴等各种劣迹，富有爱岗

敬业精神。

9.3.4乙方能按照甲方的要求，完成甲方指定工作内容、工作指标、

工作任务。

9.4、乙方有下列情行之一的，甲方可以随时解除合同，并不支付乙

方经济补偿；

9.4.1严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。9.4.2严重失职、营私

舞弊，给甲方造成重大损害的。

9.4.3未经甲方同意，为其他机构或个人提供有关服务而接受任何方

面之报酬的。

9.4.4行为不端损害公司名誉的。

9.4.5试用期满后，被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不

符的。

9.4.6甲方根据本合同第三条第3.2项约定调整乙方职位时，乙方不

服从甲方工作调动和安排的。

9.4.7乙方基于私人理由而向公司申请离职的。9.4.8被依法进行劳

动教养或追究刑事责任的。

9.5、有下列情

形之一，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方，

同时向乙方支付经济补偿：

9.5.1乙方不能胜任工作的，经甲方培训或者调整工作岗位，仍不能

胜任工作的；

9.5.2乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满或医疗期内医疗终

结并经劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，不能从事原工作也不能从事由

甲方另行安排的其他工作的；

9.5.3违反本合同第九条9.1项约定，经甲乙协商不能就变更劳动合

同达成协议的；

劳动合同劳动合同法辞退补偿金篇六

甲方：某某某某某某某某某某有限公司

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规

定，经双方平等协商，订立本用工合同。

协议期限为一年。即自年月日起至年月日止。

乙方同意按甲方工作需要，在岗位工作，履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

甲方为乙方提供生产所需的劳动保护用品。乙方应严格遵守各项安全

操作规程。

按双方商定的计件工资标准定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。

1.乙方服从甲方的生产按排，完成生产任务，保证产品质量。

2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。

4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方

对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合

同，但需提前通知甲方。

注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部

事故责任。

本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：

乙方（签章）：

年月日

年月日