考勤与年终奖是不是有挂钩

考勤与年终奖是不是有挂钩

目前，很多的企业在年底的时候都会给职工发放年终奖，那年终

奖的发放和考勤有关系吗?以下是店铺为你整理的考勤与年终奖是不是

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考勤与年终奖是否挂钩

一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数

额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;

按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于**全体员工(董事长、总经理除外)

三、考核程序

(一)年终考核周期为每年一次;

(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，

转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门

的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异

动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，

于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、

各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办

公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成

(一)年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表

现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

(二)年终奖计算工式

年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄

对应系数(n)

(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数

奖金基数= *效益系数

其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域

经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片

区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以

上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而

且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系

数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核

算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个

月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班

5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则

按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班

5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个

月)计算).

2、岗位对应系数：

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月

份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间

每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后

岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,

如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，

(1)abc考核系数

注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;

c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.

(2)考勤系数加减情况：

累计迟到时间 未打卡 事假 旷工

-0.02/小时 -0.01/ 3次 -0.1/天 -0.3/天

上限为-6

备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个

月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，

旷工1天。则：

年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-

0.1*10-0.3*1=8.37。

年终双薪是不是年终奖

由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便

简单地把“年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是

一种误读。

虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两

者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时

数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，

这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。

至于“年终奖”，《国家税务总局关于调整个人取得全年～次性奖金

等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖

金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对

雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于

奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。

此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方

法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的

意义在于，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前

离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个

月的，可要求发放5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。

离职还有没有年终奖

1.未达协议约定提前离职

案例：郭某(乙方)任职于华大公司(甲方)，其与该公司签订《关于

工资待遇的协议》约定：“甲方将于2014年1月1日至12月31日

之间，对于乙方的全年工作进行评定，如果乙方年终绩效考评结果为

C以上(即A、B、C)的员工，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并

且不低于5万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付

部分年终奖或不支付任何年终奖。”后郭某于2014年12月2日离职，

诉讼中郭某主张自己绩效考核为A，但未能提交相应证据。

法官解析：企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设

定奖金发放条件。本案中，华大公司规定其员工只有工作到年底并在

绩效考评中结果为C以上方能计发年终奖，该规定未违反国家强制性

规定，属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达

到C以上承担举证责任，如果举证不能，则将承担不利的法律后果。

法官提示：我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，

因此关于年终奖的发放在不违反法律法规强制性规定的前提下，由用

人单位内部约定，对双方具有约束力。

2.差十天能否获得年终奖

案例：军某就职于亨达公司，该公司《年终奖金发放政策》规定：

在当年工作至年底(12月31日)的亨达公司员工可享受年终奖金。军某

11月提出辞职，此后双方解除劳动合同，军某实际工作至12月21日。

诉讼中，亨达公司以军某早于12月31日辞职而拒绝支付年终奖。

法官解析：上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放的劳动期

限有明确规定，一般须从其规定。但如果用人单位关于年终奖的内部

规定中仅对业务绩效考核有要求，而对于劳动期限无约定或约定不明，

审理中可以依据公平原则进行自由裁量。

法官提示：建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关

政策，避免出现差几天或者十几天而拿不到年终奖的情形。如果确实

有特殊情况需要提前离职，也最好能和单位协商年终奖的发放问题，

以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。