工资系数的计算公式标准

工资系数的计算公式标准

岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全

部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗

人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗

位系数工资。下面让店铺来告诉你工资系数的计算公式，希望能帮到

你。

工资系数的计算公式

岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资

1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数

本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受

能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时

间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。 经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一

般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理

级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高

级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定

出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，

每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗

位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优

先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗

位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、 勤、

绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;

考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，

不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单

元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技

能操作人才。

4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与

本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可

按年计算。

工资计算的主要内容

计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支

付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实

行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加

工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行

超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳

动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任

务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个

人的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包

括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特

殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响

支付给职工的物价补贴。

津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术

性津贴,及其他津贴。

物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支

付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定，因

病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、

停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标

准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

工资计算的影响因素

1、内在因素

所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的

特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:

1)劳动者的劳动

关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏

在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体

系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及

职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表

现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。

流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量

或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。

2)职务的高低

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

3)技术和训练水平

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越

高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促

使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复

杂和技术要求更高的工作。

4)工作的时间性

对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而

另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资

无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资

为高，其基本原因可归纳为三个:一是，这些人在工作季节或期间过去

之后，可能会不容易到工作，而在失业期间他们将没有收入来源;二

是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主

或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是，这些劳动者很可

能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动

者的生活提供一定的缓解余地。

5)工作的危险性

有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有

些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安

全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于

补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度

来说，也是一种鼓励和安慰。

6)福利及优惠权利。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资

收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的

弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

7)年龄与工龄。

从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动

者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄

往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的:

补偿劳动者过去的投资。

保持平滑的年龄收入曲线。

减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工

队伍，降低企业成本的作用。

2、外在因素

所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对

工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因

素更为具体而易见。

1)生活费用与物价水平;

2)企业负担能力;

3)地区和行业间通行的工资水平;

4)劳动力市场的供求状况;

5)劳动力的潜在替代物;

6)产品的需求弹性。

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