关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(之二)答记者问

负责人就《关于审理劳动争议案件适用法

律若干问题的解释（二）》答记者问

为了贯彻党的十六大提出的以人为本、科学发展、和谐

发展的战略思想，为构建社会主义和谐社会提供有力的

司法保障，根据《中华人民共和国劳动

法》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，结

合审判实践经验，经审判委员会第1393次会议讨论，

通过了《关于审理劳动争议案件适用法律

若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。值

此司法解释公布之际，负责人就《解释二》

的有关问题接受了记者的采访。

解释以维护和谐劳动关系为价值取向

问：请您介绍一下制定这一司法解释

的背景和意义？

答：劳动法颁布实施以后，随着我国劳动用工制度

和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，

全国法院审理的劳动争议案件每年约以20％的速度递

增，成为民事审判中的热点和难点。

为了适应劳动争议审判工作的需要，

曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案

件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号），就

劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合

同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些亟须明

确的问题，作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、

竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题，以及集体

合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议、

欠薪逃匿纠纷等问题，确定根据劳动用工制度、社会保

障制度的调整状况，按照“成熟一个、制定一个”的方针，

适时出台解释。

从2003年底，民一庭开始起草《解

释二》，并广泛征求社会各界的意见。2004年底，因

为《劳动合同法》的起草工作被正式提上议事日程，我

们又根据立法部门的建议，将解释草稿中可能与劳动合

同法重复的内容予以删除，进一步征求意见。2005年4

月，中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠

纷，切实维护社会稳定的通知》，要求抓紧对有关法律

作出司法解释，进一步完善处理劳动纠纷的法律制度。

据此再次调整了《解释二》的内容，立足

于解决实践的亟须，确定对有些现在还不成熟的意见留

待今后逐步解决，解释稿进一步修改后认真听取了全国

人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、

全国总工会、中国企联以及相关专家学者的意见，经最

高人民法院审判委员会讨论，通过了这部司法解释。

出台这个司法解释具有以下意义：

一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，

促进依法维权。劳动法是一个新的法律门类，颁布实施

专门的劳动法调整劳动关系在我国也只有十多年的历

史。我国过去长期实行的是劳动用工由国家统包统管，

国家是劳动用工的唯一主体，国家运用行政管理的手段

管理调整劳动关系，劳动者不太关心劳动关系中权利义

务内容，即使产生纠纷一般通过行政渠道予以解决。

劳动法为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了

“协商——调解——仲裁——诉讼”的渠道，但广大劳动

者对依法维权既不是很熟悉，也不是很习惯，产生纠纷

往往错了解决的部门，错过了仲裁的时机；还有一些

劳动者不懂得依法维权，而是采取一些过激手段，诸如

集体停产停工、毁坏生产设备，集体上访堵塞交通要道、

围攻政府机关，或者制造个人跳楼自杀、暴力追索工资

等错误和违法的做法。

我们这个司法解释主要是从程序上明确了当事人

如何依法维权，如何在现行法律框架下给劳动者设置一

个便捷、有效的司法保护程序。

二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，

促进司法公正。劳动争议案件作为新类型的民事案件，

劳动关系与一般的民事关系、劳动合同与普通的民事合

同相比，在当事人主体地位的平等性、当事人意思表达

的自由性、国家关于劳动基准的强制性等方面都有很大

的差别，与广大法官审理的其他民事案件在适用法律上

有很大的差异，集中体现在劳动法的规定比较原则，配

套的法律法规还在不断制定和完善过程中，我们制定这

个司法解释，回答了广大法官适用法律上所疑惑的一些

问题，对帮助他们准确掌握司法尺度，促进办案的公正

无疑具有重要意义。

三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改

革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工

制度。我们在这个司法解释中提出了用人单位拒付工

资、解除劳动合同必须使用书面的形式，长期拖欠工资

不能以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付，违法收取就

业保证金、不依法办理劳动者人事档案、社保档案移转

手续要依法处理，在劳动力派遣关系中用人单位要承担

连带责任，集体合同具有高于企业内部规章的效力等等

处理劳动争议案件的方法，必将给各类用人单位规范劳

动用工制度和企业管理制度带来积极的促进作用。

四是有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主

义和谐社会的建设。我们在这个司法解释中突出了解决

劳动者讨要工资难的一些诉讼措施，突出了保护劳动者

诉权的司法程序，肯定了建立多元化的劳动争议处理机

制，肯定了劳动争议调解委员会主持达成的调解协议的

应有效力，提倡劳动者应当首先向用人单位主张权利，

确定直接主张权利也是申请仲裁期限中断的一种形式，

强化了集体合同的效力层次，等等，核心就是促进劳动

争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减

少劳资对抗，促进劳资关系的和谐发展，促进社会主义

和谐社会的建设。

解释充分征集了民意，汇聚了民智

问：这个解释涉及亿万劳动者和广大用人单位的利

益，是否充分听取他们的意见？

答：本着司法为民的指导思想，为了

使司法解释能够更好地反映民意、集中民智，从2002

年起我们就决定将一些重要的司法解释在起草过程中

公开征求社会各界人士的意见。

本解释在起草过程中，民一庭多次召

开座谈会，在法院系统内部向全国31个高级人民法院，

40多个中级人民法院和基层人民法院，以及本院相关

审判业务部门征求意见，对外多次向立法机关、行政主

管部门，特别是向中华全国总工会、中国企业联合会、

全国工商联，以及特邀咨询员、劳动法学

者和律师征求意见。

2004年9月30日，该解释征求意见稿由《人民法

院报》、《中国劳动保障报》、“中国法院网”公布，向

社会各界征求意见。各界读者给予了高度关心和积极参

与，我们共收到网民在网上提出的修改意见1294条，

众来信203封。法院系统、相关部门、专家学者以及

广大众的修改意见，我们均作了认真的归纳、整理和

吸收，现在有的条文就是根据大家提出的意见修改或者

制定的。审判委员会讨论该司法解释时，

委员们严格把关，对许多重大疑难问题作了抉择。

从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日”

问：解释第一条首先解释“劳动争议发生之日”，用

意何在？

答：《劳动法》第八十二条规定，当事人申请劳动

仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何

理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道

或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准

确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护，广大

劳动者非常关心，地方法院也经常询问。

劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是

六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企

业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽

快得到保护，生活秩序尽快得到，本意是积极的。

但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约

束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐

稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不

够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，

更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动

者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会保险费超

过六十日申请仲裁期限的就不再支付，导致劳动者投诉

无门，社会矛盾激化。为了解决这个问题，考虑到实践

中对上述问题的理解争议，主要发生在欠薪纠纷、解除

合同的经济补偿金纠纷方面，这个司法解释有针对性地

解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界

定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为

标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解

除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但

用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。

持续拖欠工资不得以超过60日申请仲裁期限抗辩

拒付

问：欠薪纠纷是当前劳动关系领域比较突出的矛

盾，司法解释规定了什么新的措施？

答：当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较

强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。中央

政法委[2005]18号文件也提出，要抓紧对

欠薪逃匿等问题进行研究，尽快出台相关司法解释。长

期拖欠工资和恶意欠薪，一方面是一部分企业妄图借

60日仲裁申请期限消灭债权，导致劳资矛盾激化，另

一方面也导致一些案件证据难以厘清，纠纷难以裁断，

因此，必须提出司法对策解决这个突出问题。

从我国现阶段的国情来看，劳动还是劳动者谋生和

维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配

问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，

也反映出经济发展和职工众的生活保障问题，关系到

人民众的切身利益，因此，本解释第二条规定，在劳

动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以六十日仲

裁时效进行抗辩拒付的，人民法院不予支持。作出这一

解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规

定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过

仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不

符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动

者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及

时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要

运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形

势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问

题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠

工资的时效保护要从宽。

其次，对欠薪逃匿的问题，我们在解释的第十四条

规定，劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能

的，人民法院接受其财产保全申请时，应当减轻或者免

除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这就给

广大的劳动者提供一个简便高效的保护手段。

凭工资欠条可以直接向法院起诉

问：对广大进城务工人员（俗称“农民工”）的工资

拖欠纠纷，司法解释有无规定相应的保护措施？

答：为广大进城务工人员（俗称“农民工”）提供有

效的劳动法保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工

工资的问题，是党中央、国务院高度关心的问题，也是

一直着力解决的问题。在过去的有关司法

解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。这个解

释主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为

证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大

农民工依法追索工资的举措。

作出此解释是因为审判实践中，有的法院将农民工

凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷，依据《民法通

则》的规定按照普通民事案件直接处理；有的法院则按

照劳动争议案件对待，要求仲裁前置，走“一裁两审”的

法律程序。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程

序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特

别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外

出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易

引发恶性事件。如果依据《民法通则》的规定，对持工

资欠条直接起诉到法院的，视为追讨劳务报酬，就可以

不经仲裁程序，及时保护劳动者应得的工资收入，对劳

动者来说就是一个满意的结果，这也是广大农民工满意

的选择。至于在普通的民事审判中如何贯彻最低工资的

强制性标准并审查工资欠条的合法性？我们认为，无论

从劳动法保护劳动者工资的角度，还是从民法上保护劳

动报酬的角度，用人单位支付的工资标准都不能低于当

地政府公布的最低工资标准；从工资具有社会分配的属

性考虑，还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人

员工资标准支付劳动者应得的工资；无故拖欠工资的，

应当依法支付25％的赔偿金。这与我们民事审判实践

中将大量的劳务报酬纠纷作为普通民事案件处理的方

针是一致的。

当然，司法解释第三条是为了顺应当前社会的现

实需求，突出人民法院“司法为民”的指导思想，及时有

效保护劳动者的权益，尊重当事人的选择，直接作为普

通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动

仲裁，通过仲裁处理纠纷也是可以的。

不得非法扣押劳动者证件、档案、押金

问：现在有些用人单位强迫劳动者交保证金，解除

合同时不退还，或者解除劳动合同后不给劳动者办理人

事档案、社会保险关系等手续移转的，法院是否处理？

答：禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立

和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物，禁止扣押劳

动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案，

是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的。但

在实践中，还是有一些用人单位不依法办事，违法收取

保证金等，劳动者为了就业，不敢在劳动关系存在期间

向劳动监察部门投诉，直到解除劳动关系时寄希望通过

仲裁或者诉讼手段给予救济，也有的用人单位出于义

愤，对劳动者提出解除劳动合同的，以扣押丢弃人事档

案、社保档案等手段予以制裁，导致劳动者再就业困难，

利益受损。这个司法解释在向社会公开征求意见时，很

多网民和读者向我院反映，希望对上述两个问题从司法

解释上也加以规制。我们经过研究认为，这些要求是符

合立法本意的。劳动法规定因履行劳动合同产生的争议

可以诉讼到法院，劳动合同解除和解除合同后产生的附

随义务纠纷也应属于劳动合同履行争议的延伸，应当扩

大在上述情况下对劳动者的救济渠道。所以，解释第五

条规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，

请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵

押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、

社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁

委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

工伤赔偿案件应当及时受理

问：现阶段我国的安全生产事故、职业病事故以及

交通事故比较多，由此造成的工伤事故也就比较多，司

法解释是否规定了相应的救济措施？

答：高度工业化的社会大生产和高速发展的交通运

输工具，在给人类带来生产力提高和交通便捷的同时，

也产生了大量的工伤事故。我国政府正在积极采取有力

措施加大安全生产监督管理和职业病防治的力度，但工

伤事故现阶段还是难以完全避免的，因此，国家也同时

在大力推行工伤保险制度，以使伤病职工得到及时的救

治、康复和必要的赔偿。相关法律法规给因工伤残的职

工设置的救济渠道有两个：一是已经建立工伤保险关系

的，由用人单位和社保经办机构分别承担给付相应的工

伤保险待遇；二是还没有给职工建立工伤保险关系的，

由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。

在司法实践中有一个问题长期以来有争议，就是用人单

位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理，

是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？这个

司法解释第六条明确，劳动者因为工伤、职业病，请求

用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争

议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应

予受理。也就是说，不论是什么原因造成的工伤，受伤

职工（包括工亡职工的近亲属）都可以依法享受工伤待

遇。当然，依照法律规定，工伤赔偿案件中，只有请求

用人单位给付工伤待遇的争议属于民事案件，请求工伤

保险经办机构给予工伤保险待遇的争议则属于行政案

件，要通过行政诉讼的途径予以解决。

劳动者打官司将更明确、更方便、更有效

问：这个司法解释在方便劳动者维权方面规定了哪

些便民措施？

答：这个司法解释的主要内容是对劳动争议案件的

诉讼程序进一步加以明确和细化。除了我前面所讲的追

索工资的问题已经从程序上作出了便民的规定外，为了

保障劳动者的合法权益能得到及时有效的保护，体现对

困难职工、弱势体的及时救助，这个司法解释还确定

了以下一些便民措施：

第一，明确了六类纠纷不属于劳动争议，给当事人

提供诉讼指引。

第二，规定在劳动争议案件仲裁或者诉讼的过程

中，对仲裁机构作出的预先支付劳动者部分工资和医疗

费的裁决，人民法院可以根据劳动者的申请，及时采取

执行措施。

第三，确定了申请仲裁期限中断和中止的制度，即：

当事人能够证明在申请仲裁期间内因为不可抗力或者

其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请

仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁

期间连续计算。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有

下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中

断：(一)向对方当事人主张权利的；(二)向有关部门请

求权利救济的；(三)对方当事人同意履行义务的。

第四，规定双方当事人均不服仲裁裁决向人民法院

起诉的，人民法院应当合并审理，当事人的诉讼地位体

现为互为原告和被告，以解决立审分离，立了两个案子

后又动员后起诉的当事人撤诉或变更诉讼地位等问题，

切实体现双方当事人诉讼地位平等的问题。

第五，明确经济确有困难的劳动者向法院申请财产

保全，可以不提供担保。

第六，规定人民法院作出的财产保全裁定中应当告

知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的

裁判文书生效后三个月内申请强制执行。

第七，确认了当事人在劳动争议调解委员会主持下

达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合

同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在

劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调

解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳

动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民

事纠纷受理。

倡导多元手段化解劳资矛盾

问：这个解释如何体现运用多元的手段解决劳动争

议？

答：我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商

——调解——仲裁——诉讼”，因此，诉讼是处理劳动

争议的一种手段，而不是唯一的手段。我们在解释第十

三条规定劳动争议的仲裁申请期间因向对方当事人主

张权利、向有关部门申请权利救济或者对方当事人同意

履行义务而中断，就是意味着当事人之间的协商解决纠

纷、有关部门的调解、仲裁、行政处理都是解决劳动争

议的有效手段，都是有利于劳动争议最终得到圆满解

决，而不会妨碍或者制约当事人诉权的行使和保护。征

求意见过程中，部分法院和工会系统还提出，随着劳动

争议纠纷的逐年增加，加强调解工作，提高调解效率，

对于及时化解劳动关系领域的矛盾，减轻人民法院的诉

讼压力，越来越重要。故建议，劳动争议经劳动争议调

解委员会或者区域性、行业性劳动争议调解组织主持调

解，由双方当事人达成的调解协议，应具有劳动合同的

效力，应当作为人民法院裁判的根据。这个建议得到多

数部门的支持。还有的同志主张，一方当事人不履行解

决工资争议达成的调解协议，对方当事人可以直接向人

民法院起诉。上述主张的理由是：《劳动法》第八十条

第二款规定，“劳动争议经调解达成协议的，当事人应

当履行”，这就说明劳动争议调解协议已经不是没有法

律拘束力的协议，为了快速解决纠纷，可以设置快速解

决纠纷的渠道。综合各方意见，解释稿第十七条规定，

对于经过劳动争议调解委员会调解达成的协议，应当视

为具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的依

据；只涉及劳动报酬的调解协议，一方当事人反悔的，

另一方当事人可以直接向人民法院起诉。这是对运用调

解手段化解劳动争议的一个肯定性规定，对进一步发挥

各级劳动争议调解委员会的调解职能，及时化解劳动争

议无疑会起到积极的促进作用。

依法赋予劳动合同和集体合同的优先效力

问：解释第十六条规定劳动合同和集体合同比单位

的规章制度具有优先适用的效力，如何理解？

答：人民法院审理劳动争议案件的基本目的之一，

就是为了既保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，又维

护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权，促进企业

加强规范管理和民主管理，健全劳动用工的规章制度。

为了预防和减少劳动争议，倡导运用协商对话、集体谈

判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同

制，解释第十六条规定了用人单位所制定的内部规章制

度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者

请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这就确

定了集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用

人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工

管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主

权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。

劳动合同和人事争议处理的相关问题将再作解释

问：这个司法解释与征求意见稿相比，删减了有关

劳动合同的内容，是否将来还要作出解释？

答：本解释在起草初始，曾经根据各地法院的建议，

规定了劳动关系认定、劳动合同续签、劳动合同中止履

行、劳动合同违约金、竞业限制等问题的处理意见，征

求意见的过程中，有关立法部门开始了劳动合同法的起

草工作，劳动合同法草案现在已经由立法机关公布征求

全民意见，因此我们根据有关部门的建议，未再就上述

相关问题作出解释。待劳动合同法公布实施以后，遇有

新的疑难问题，我们再视情作出解释。在本解释的起草

过程中，一些法院和其他部门还提出，希望对人事争议

的法律适用问题一并作出解释和规定。经过研究，考虑

到人事争议处理的法律体制目前还在改革之中，虽然一

些法院根据我院相关司法解释的规定已经开始受理人

事争议案件，遇到了一些问题，但是人事争议的处理与

劳动争议的处理在我国现阶段还是采取两种不同的模

式，因此人事争议的法律适用问题留待今后专题研究比

较合适，故本解释未作规定。这个司法解释现在取名为

《解释二》，只要司法实践需要，将会及

时出台“解释三”，核心的目的，我们就是为了及时满足

广大劳动者的需求和审判实践的需求。