企业员工福利制度方案2篇

企业员工福利制度方案2篇

Employee welfare system

汇报人：JinTai College

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企业员工福利制度方案2篇

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1、篇章1：员工福利制度范本(通用版)

2、篇章2：物业公司员工福利制度方案

篇章1:员工福利制度范本(通用版)

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特

制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有

规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、

内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其

实际情况另行规定或参考本制度核发。

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第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1、本薪（基本月薪）。

2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他

津贴。

4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”

的规定核发。

2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加

给。

3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按

月支付加给。

4、技术加给（特别加给）:凡担任技术部门或在其职务

上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

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6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机

车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）:凡于规定工作时间外延长上

班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，

其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、

旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，

其办法另行规定。

11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公

司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别

贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职

之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天

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数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，

为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变

更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特

别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等

级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企

业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪

金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣

款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有

特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应

尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

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第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪

日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否

则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理

临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋

升三种。

2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每

年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高

不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销

者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可

根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

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公司工资制度方案薪资与福利管理

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳

动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想的原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅

度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅

度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司

规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技

能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、

技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的

激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

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1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，

则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、

产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

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第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用

价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如

40％～50％）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，

见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，

其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3.工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、

稳定地为企业工作；

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会

工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

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4.奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状

况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、

特殊业绩、贡献相联系；

（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不

封顶；

（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、

夜班津贴、加班补贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

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2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步

确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从

岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完

成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职

责履行情况记录；

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量

或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

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1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不

计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资

的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工

资总额；

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向

上浮动1～2级；

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能

晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、

离退休返聘人员。

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第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工

资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的

工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，

确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资

中支付。

第六章退休工资制

第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办

法发放员工退休工资。

第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整

物价补助金。

第七章附则

第二十三条公司每月支薪日为日。

第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

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第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月

薪。

第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由

公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

薪资与福利管理

一、制定薪资制度的指导原则

1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政

策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原

有生活水平。

3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职

工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的

“两不超”原则。

4.合理的职工报酬应达到：

（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

（2）能吸引有技能的人到企业工作；

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（3）能把有才能的人留在企业不流失；

（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的

工资水平，制定竞争性工资率。

目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重

要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高

或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、

可供选择。

7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考

虑企业最终对薪资的财务支付能力。

8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子

公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业

自行决定工资分配。

二、薪资制度

在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般

按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般

按周、月、年计算。

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1.工资体系

（1）职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条

件划分等级，按等级规定工资标准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

（2）技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握

一种技能，则增加其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升

时，也给予相应的`工资待遇。

（3）年功工资：

——根据在本企业工作年限确定工资。

——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能

力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

（4）结构（结合）工资制：

多项工资制度的综合，例如：

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结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

2.工资形式

（1）计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

①直线型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率

②递增型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）

所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）

③集体型

小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

——优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少

管理负担。

——缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打

破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。

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——适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手

工作业的行业、工种。

（2）计时工资制。

按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加

班工时。

标准工时以下。

所得工资=实际工时×小时工资率

标准工时以上。

所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×

小时工资率

其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

——优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保

障。

——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现

象，增加监督成

本。

——适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

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（3）产值含量工资制。

类似于计件工资制，适合生产一线工人。

（4）销售收入提成工资制。

按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其

中，有两种形式：

①底薪＋销售收入提成；

②无底薪的销售收入提成。

（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。

3.薪资方案制定

（1）选择影响职务工资的因素。

职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛

选出（如上表类似）的付酬因素。

②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标

准评分表。

（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可

以计算出每一个职务的得分。

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（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小

到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：

评分与工资转换表

①由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。

②工资等级合理划分：

——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。

——对中型企业，工资等级可以10～20个。

——对小型企业，工资等级可以在10个左右。

——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。

③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，

在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高

级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200

元）。

（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代

缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的

影响。

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（5）加班工资只针对初级管-理-员和工人，而中高级职

员加班是无偿

的。

（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。

①同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差

拉大。

②等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级

差缩小。

③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。

（7）对员工工龄工资制定方法。

①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折

算为本企业工龄。

②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工

龄段设定不同工龄工资标准。

（8）考绩与工龄相结合。

①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大

些。

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②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小

些。

③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调

薪。

4.薪资管理综述与策略

（1）关于年功序列工资制。

这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超

过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。

——优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”

的观念，员工流动性最小。

——缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑

积极性与创新。

年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正

逐步放弃它。

（2）关于技能工资制。

这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员

工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。

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——优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高

技能和多岗位适应性。

——缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用

与工资开支互动增长。

（3）管理者薪金制定策略。

①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业

职位薪金竞争性。

②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工

作贡献确定。

③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作

绩效决定。

（4）企业生命周期阶段的薪资策略。

①创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高

企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业

绩，故工资等级差距不宜过大。

②成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立

相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。

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③成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延

缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。

④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较

差时，可对员工削减工资。

（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主

观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，

企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实

行集体分配奖金制。

（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪

资方式予以补偿。

（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，

并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系

统明显不合理之处，应及时作出修正。

三、年薪制

1.适用范围

——企业的董事长、总经理。

——一般副职不实行年薪制。

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副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；

有的按总经理标准减半实行。

2.报酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和

本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均

工资2～4倍以内确定。

（2）加薪。

——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管

理者，即

加薪=企业利润×（分档）分红比例

——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增

值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产

经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治

理、文明生产经营等指标。

（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作

上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达

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基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水

平的4倍。

3.财务处理

（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总

额中顺加。

（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。

4.具体操作要点

（1）利润基数确定：

——原则上按上年实际完成核算。

——波动大的可按前2～3年平均数核定。

——或按董事会经营计划中的利润目标确定。

（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模

而定。

（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。

（4）薪资发放：

——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。

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——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；

另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直

到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还

经营者。

●当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，

补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以

支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除

后基薪余额不低于当地最低工资线

●已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低

限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职

工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经

营者主动辞职

四、福利制度

福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬

体系中的比重越来越大。

1.福利项目

一般包括：

●职工意外伤害保险

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●职工失业保险

●职工养老保险

●职工医疗保险、大病统筹

●职工个人财产保险

●带薪休假

●提供职工住房或住房补贴

●免费午餐、职工食堂或伙食补助

●提供交通接送或交通补贴

●带薪培训或教育补助

●本企业股份、股票或期权优先权

●娱乐或体育活动

●厂区整洁园林化，有益员工健康

●家庭特困补助

●家庭红白事慰问金、抚恤金

●公伤残疾、重病补助

●组织公司旅游，或提供疗养机会

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●节日礼物或优惠实物分配

2.福利权利差异性

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：

（1）全员福利，对所有职工享有的；

（2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆

出差待遇；

（3）特困补助，针对特别困难家庭。

企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要

雪中送炭，又要锦上添花。

3.弹性的职工自助福利计划

为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企

业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：

（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同

的福利措施，供员工选择。

（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基

本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。

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（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组

合”，每个员工从中择其一。

在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单

项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限

额的差异可折发现金或抵扣工资。

某公司员工福利制度

为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾

之忧，根据《中华人民共和国劳动法》、《黑龙江省社会保险

管理办法》等法律法规，结合齐齐哈尔xxx有限责任公司（以

下简称公司）的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。

总 则

第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬

之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立

一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从

而增加企业的凝聚力。

第二条 本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自

身情况而定。

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第三条 本制度适用于齐齐哈尔xxx有限公司（以下简

称公司），以及公司投资控股的企业。

第一章 福利待遇的种类

第四条 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福

利待遇，以及根据企业自身条件设舲的福利待遇。

第五条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：

（一） 养老保险

（二） 基本医疗保险

（三） 失业保险、工伤保险

（四） 房屋公积金

第六条 财务部负责统一将统筹保险和基金上交政府有关

部门，并记入个人养老保险手册和个人住房基金磁卡。

第七条 企业设臵的其他福利待遇包括：

（一） 补贴福利

（二） 休假福利

（三） 退休福利

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（四） 培训福利

（五） 设施福利

第二章 福利待遇的标准

第八条 养老保险：按黑龙江省的有关政策和规定，公司

每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工

资，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳6%，且这一比例每两

年提高一个百分点，直至达到8%

第九条 失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为

员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴

纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%；农民合同制工人本人不

享受失业保险。

第十条 工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为

员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，

缴纳比例为1%；另外，个人需缴纳0.5%；特殊岗位的缴纳比

例安国家有关规定执行。

第十一条 基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司

每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均

岗位工资，缴纳比例为12%；另外，个人需缴纳4%；

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第十二条 公司提供的补贴福利包括：

（1） 独生子女补贴：

（2） 高温降暑费：

（3） 劳动保护物品

（4） 公司规定的其他补贴。

第十三条 休假福利：

（1）婚假：适龄员工婚假3天，符合国家规定晚婚条件

（男25岁、女23岁）的员工婚假10天；

（2）产假：女员工产假90天，剖腹产女员工产假105

天，男员工护产假7天，可合并使用。怀孕职工不满四个月流

产的（含自然流产、人工流产。下同），给予15-30天产假；

怀孕四个月以上流产的，给予42天产假。（均需提供正规医

务部门的诊断证明。）

（3）哺乳假：女职工产假期满后，如果上班有困难，经

本人申请，企管部批准，可给予哺乳假，最长不超过270天；

（4）探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员

工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程）。已

婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假。

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（5）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、儿女）亡故，

丧假3天。

（6）工伤假：工作时间内，做与本职工作直接相关的事

情而受伤，视为工伤。工伤须持有指定医院证明，办理工伤申

请，并经所属部门经理批准，报企管部备案。凡员工因违反操

作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自

负。

第十四条 教育培训福利：公司根据考核结果，由企管部

制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等

方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。教育培训福利

包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。具体规定

见公司《培训管理制度》。

第十五条 设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培

养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱

乐场所，组织旅游，开展文体活动等。具体实施根据公司的实

际情况设定。

第三章 福利待遇的给付

第十六条 统筹保险、基金由财务部统一缴纳，个人应缴

纳部分在工资中扣除；

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第十七条 现金支付的福利待遇随当月工资核发；

第十八条 享受假期福利的员工，其工资待遇按公司《考

勤和劳动纪律管理制度》的规定执行。

第四章 附则

第十九条 本制度由企管部制定并负责解释。

第二十条 本制度报公司总经理批准后施行，修改时亦同。

本制度自颁布之日起施行。

篇章2:物业公司员工福利制度方案

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一、有薪年假

1.在公司服务满12个月的员工，可获如下有薪年假，有

薪年假于随后十二个月内享用：

a级：11日（总经理、部门经理）

b级：9日（行政人事主任、会计主任、物业主任、保安

主任、工程师）

c级：7日（出纳、物业助理、美工、保安领班、工程助

理）

d级：5日（助理级以下，不包括助理级）

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2.除特殊情况外，申请年假须提前一个月以书面形式申

请，经部门经理行政人事部批准后方能生效，部门经理以上人

员须经总经理批准，并知会行政人事部。年假一般不能累积到

下一年度享用。

3.所有员工无论在公司服务时间长短，只享有条例规定

的有薪假日数。因此对离职前未享用完年假的员工，公司将以

现金补偿。

二、法定假期

法定假期：十天 ，包括：

元旦 一天

春节 三天

五一劳动节 三天

国庆节 三天

公司有权根据实际工作需要安排员工在公休或法定假日

工作，然后再另行安排补休或以现金补偿。

三、探亲假

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员工已婚者可享受四年一次的探亲假20天，一年内年休

假和探亲假只可享受一次，最长20天，不得重复休假。

四、婚假

员工在公司工作满一年以上，结婚时凭结婚证可享受三

天婚假，如符合晚婚条件的，按有关规定享受婚假。

五、分娩假期

在本公司工作满三年并实行晚育的员工，凭医院证明及

准生证在分娩期间可按计划生育有关规定休假，休假内工资照

发;不满三年生育的，公司不承诺保留该员工原工作岗位。

六、计划生育假

员工凡因做计划生育手术或因计划生育措施失效而需做

手术的，凭市级以上医院证明可按规定享受有薪假期。

七、恩恤假员工直系亲属不幸逝世，可申请有薪恩恤假

三天，但事后须提供直系亲属的死亡证明书。直系亲属指：配

偶、子女、父母、兄弟妹、祖父母、配偶父母。

八、年终双薪

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在公司服务满一年的员工，可获得年终双薪，员工服务

未满一年的按在职月份折算计发双薪。双薪连同每年12月工

资一并发放。试用期员工不享受双薪。

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