2023年劳务派遣知识范文

2023年劳务派遣知识范文

劳务派遣学问范文

一、派遣的方式

劳务派遣也称劳务租赁，是依据用人单位的实际工作

须要，由派遣机构通过一系列科学手段录用合格人员，并与

其签订劳动合同，派遣到用人单位工作，同时通过派遣机构

为所聘劳务人员发放薪酬、代办社会保险、托管档案等全新

用工方式，派遣机构与用人单位是一种劳务派遣关系，派遣

机构与被派遣人员是一种劳动关系。

劳务派遣可以分为四种形式：

1、 完全派遣 (适合劳动强度较大的企业和用人多的

企业)

由我汇总担当一整套员工派遣服务工作，包括劳务招

募、选拔、培训、绩效考核、人员测评、新金酬劳和福利、

平安、健康等。

2、 转移派遣 (适合企业：季节工人较大的企业)

有劳务派遣需求的企业自行招募、选拔、培训人员，

再由我们中心与员工签定订《劳动合同》，并由我中心负责

员工的酬劳、福利、绩校评估、处理劳动纠纷等事务。

3、 试用派遣 (适合工资高的企业和条件好的企业)

指贵单位对自行招募或者已经雇佣的员工劳务招募、

选拔、培训、绩效考核、人员测评，选择好的员工进行转正。

将其雇主身份转移至单位。贵单位支付保险，工资，福利，

奖金，和我们无关。其目的是增加工人的主动性。

4、 联合派遣 (适合企业用工多和要学生的企业)

企业招收学生，可以不交保险，有学校和劳务公司交

保险。6个月以后在交保险

二 、派遣好处：

1、劳务管理便简，提高企业管理效率

被派遣单位不须要设立特地人员、机构对派遣人员进

行详细繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地劳

务引进、档案接转、流淌手续办理户口落实、建立员工档案，

员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、

工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由

派遣公司负责完成。单位人力资源部门可以有更多精力专注

于提高企业核心竟争力的管理，如进行科学的岗位设置、员

工考核、员工技能的培训等等方面。使企业真正实现用人不

管人，增效不增支的最大人力资源管理效益。

2、用人机动敏捷，提高员工管理的效能

很多被派遣单位在市场经济条件下，业务改变很大，

采纳人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业

务削减时，削减人员，公司用人进出敏捷，不受编制限制，

人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，充分呈现被派

遣单位择人和个人择业自主权。

3、避开人才流失，提高企业竞争力

被派遣人员的人事档案有中心调集和管理，在合同期，

中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全

可以保证被派遣人员在合同期安心工作，被派遣单位不会担

忧人才在支配之外出现流失和跳槽。

4、降低管理成本，提高企业经济效益

首先，被派遣单位不必增加特地的人力资源管理人员

或机构对派遣人员进行管理，由派遣公司完全担当这一任务，

为被派遣单位节约了管理成本。(一般在原单位建立派遣人

员进行管理，沟通和工人的工伤的负责)

其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：

劳务招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。

再其次，由于用人的机动性，被派遣单位可以依据公

司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格敏捷地调整工资

的标准，其员工的支出成本比运用固定在编员工的支出要大

大降低。

5、规避劳动纠纷，维护企业信誉

被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派

遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为被派遣

单位避开了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而节约

被派遣单位的管理精力，用心于事业的发展。同时，由于第

三方的加入，有效化解人事(劳动)纠纷。

6、确保员工素养，分散用人风险

因单位采纳派遣形式，所用人才可进可退、能上能下，

其机制非常敏捷，大大降低和分解用人风险。

7、建立劳务转接，确保用人好处

因为企业和我们签定的劳务派遣合同，我公司的义务

加大(缺少一个人的奖罚制度)我们会加大单位宣扬力度，并

进行培训确保劳务人员的稳定性。并且在我们派遣地区(泰

安劳动局)旁边的企业知名度。形成一种兄弟妹亲戚挚友

在一个企业上班的好局面。

对于个人的优势是：

1、为应聘个人开拓就业新渠道。

由于应聘者是与劳务派遣公司发生劳动关系，这样用

人单位会给应聘者更大、更敏捷的机会来呈现自己，劳务派

遣成为了一种新奇的就业形式。特殊是对大中专毕业生，劳

务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间

的人员，而大中专毕业生大多数就属于此类人员，劳务派遣

可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用，把

毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。

2、让应聘个人享受信息资源。

个人在劳务市场上应聘总是单匹马，形只影单。应

聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣公司，通过派遣公司

搜寻应聘岗位，青岛协和劳务派遣公司依托荷泽劳务市场和

山东各大城市劳务信息网(劳动局，学校，职业介绍所，本

地的电视、报纸、各劳务乡镇业务员)以及广泛的劳务单位

客户，它具有个人不行比拟的信息量，可以让每一个应聘

者享受整个劳务派遣公司的强大信息资源。

3、为派遣员工个人索取合法权益。

为维护派遣员工的自身合法利益，劳务派遣公司要监

督用人单位的规范用工状况，并要求用人单位供应必要的劳

动平安卫生条件，帮助派遣员工索取各类社会统筹保障等各

类合法权益，派遣员工对用人单位发生的纠纷，也可以通过

派遣公司统一与用人单位协调处理,从而使每个派遣员工有

一个牢靠的娘家。

三、派遣内容

我公司为被派遣单位供应系列高质服务，这些服务包

括：

1、根据被派遣单位的人员需求收集人才信息;

2、组织面试并交被派遣单位确定人选，一般多出百

分二十左右

3、组织确定人员体检

4、派遣员工岗前培训

5、签定劳动合同

6、接转确定人员的人事档案、社会保险关系;

7、接转党(团)组织关系，并进行管理;

8、发放工资和代扣缴个人所得税

9、交纳各类社会保险金、住房公积金并负责员工各

类保险金的享用

10、出具派遣员工的各类人事证明

11、派遣员工劳动纠纷处理

12、赔偿工人的工伤和派遣工人的住院护理

13、解除、终止合同处理

四、派遣程序

1、依据用人单位的需求，由用人单位与我们公司签

定劳务派遣协议(包括工资待遇，小时计费和企业工种)

2、由我公司聘请，并进行简洁的考试。测试，把关

确定面试名单

3、组织我们初步面试工人到单位集合面试也可是去

我公司去面试

4、我公司与派遣工人签定劳动合同，办理保险

5、依据企业的考核，企业把工资发到我公司，我公

司把工资发到工人银行卡

6、派遣期满我公司和企业续签或者终止合作

五、青岛派遣

□ 开展机关事业单位后勤人员派遣

□ 做好事业单位全部新进人员派遣

□ 大力拓展企业劳务人员派遣

山东省青岛企业大胆探究，不断开创劳务派遣工作的

新局面，为深化企业用工人和联合办学创建新局面。1999年

初，青岛企业结合各个劳动局人事制度改革的须要，对机企

业单位新进工勤人员和派遣工人全部实行派遣管理。派遣制

度实施一年多来，共为全市94家机关事业单位派出工人

27000多名工人。

目前，企业派遣包括劳务人员和本科以上的高级人才;

派遣领域涵盖了卫生、财会、计算机、管理等各个领域;派

遣机构除市区各级人才机构外，社会人才中介组织正成为一

股快速崛起的力气。现已初步形成了大规模、多层次、全方

位、社会化的人才派遣格局。

此外，派遣公司还通过横向联合，做大、做强劳务派

遣业务。2023年与北京、上海劳务派遣中心签署了异地人才

派遣协议;与省内半岛城市和胶东半岛制造业基地城市联

合开展人才派遣合作的工作也在加紧进行。

青岛市开展企业劳务派遣以来，派遣人才数量成倍增

长，经济、社会效益连年递增。截至2023年3月，全市各

类派遣机构共为47家驻青和外地企业派遣人才近万人，其

中世界500强企业达6家。

六、国外派遣

日本劳务派遣业

所谓劳务派遣，是指雇佣工人但不运用工人，不聘请

工人但运用工人的一种聘请和用人相分别的用人模式。上世

纪七十年头以来，日本政府通过加强立法，实行切实有效的

措施，推动了劳务派遣业的快速发展，实现了促进劳动者就

业稳定和提高劳动者福利的目的。

《工人派遣法》(The worker dispatching law)

在日本，有关工人派遣业法律的正式名称是保障工人

派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法(简称工人派遣

法)。该法1985年6月通过，1986年7月1日正式实施。此

前，依据《就业保障法》第44条规定，工人派遣业务是被

禁止的。

1、 派遣系统

日本工人派遣业系统是一种三角关系，三方包括派遣

机构、用人单位和派遣工人。派遣机构和用人单位相互签订

工人派遣合同。派遣机构向用人单位派遣工人，用人单位向

派遣机构支付工人派遣服务费用：派遣机构与派遣工人签订

劳动合同，并向派遣工人支付工资。劳动关系只存在于派遣

机构和派遣工人之间。尽管派遣工人不为派遣机构工作，而

是为用人单位工作，但用人单位与派遣工人间没有劳动关系，

用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。派遣工人为用

人单位工作和供应服务。由于政府通过《工人派遣法》，不

招募工人而运用工人、雇佣工人而不运用工人这两种劳动力

市场行为得以合法化。这样，用人单位就有可能避开很多雇

主应担当的责任。

2、 派遣工种

《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类：

一是须要特地学问、实力或经验以便快速、精确操作的工作;

二是由于从事或从业形式的特点，对工人须要特别管理的工

作。哪些工作可以派遣是由政府内阁确定的。1986年7月实

施《工人派遣法》时，限定可派遣的工作共13类。不久后，

总数达到16类。1996年12月，作为政府解除管制政策的一

部分，又新增加了10类工作。目前已有26类工作允许进行

工人派遣：(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制

作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的

操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和

电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)

文书档案和分类;(9)市场探讨及结果分析;(10)会计;(11)

海外贸易和国内商务文件起草;(12)须要高级特地技能的机

器运用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送

服务的导游;(14)为房屋供应清洁服务;(15)房屋设施的操

作、检查或修理;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导，

或停车场管理;(17)探讨和开发;(18)公司管理制度的探讨

或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协

调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍运用;(24)电话

促销(25)接受用人单位机器或设备订单或促销事务;(26)广

播节目背景或场景布置。此外，制造业的工作没有被包括在

内。假如派遣机构将工人派遣到工厂里去，就要受到有关部

门的惩罚。所以，在日本，制造业室外工作人员没有派遣工

人。

3、 派遣期限

多数工人派遣服务的期限是有限定的。第(14)、(15)

类工作的派遣服务时间没有限制，其他类工作派遣服务时间

则均固定在一年以下。限定派遣工人服务时间的目的是为了

防止用人单位过分依靠派遣工人，从而爱护用人单位的常规

工人。然而，如上所述，很多公司都趋向于运用派遣工人以

削减全日制工人，而《工人派遣法》对派遣机构和用人单位

间派遣合同的重新签订并没有禁止。在实际工作中，即使工

人派遣合同重新签订，工人派遣的总时间均限定在三年以下。

4、 派遣合同

《工人派遣法》第26条也对派遣机构和用人单位相

互签订的工人派遣合同的内容作了规定。派遣合同应包括以

下内容：派遣工人从事工作的内容;派遣工人从事工作单位

的名称和位置;代表用人单位干脆指导派遣工人工作的人员

的有关状况;工人派遣的期限和派遣工作应完成的天数;每

天起先和结束派遣工作的小时数以及工作期间的休息时间;

平安与卫生相关事务。《工人派遣法》第27条同时规定，用

人单位不因派遣工人民族、信仰、性别、社会地位或因参与

相应的工会活动而取消合同。

5、派遣机构责任

《工人派遣法》第30条规定，派遣机构应实行以下

措施：派遣机构应致力于实行必要的措施保障就业、教化和

培训机会，以满意每个工人的愿望和实力，改善他们的工作

条件。第32条进一步规定，工人被雇佣为派遣工前，派遣

机构必需向工人清晰说明该工人将作为派遣工人被雇用若

工人以前不是派遣工人，派遣机构必需清晰说明派遣雇佣的

想法并征得工人的同意。第34条规定，派遣机构必需事先

向派遣工人清晰说明工作条件。第36条规定，派遣机构必

需确定专人，向派遣工人供应必要的建议和指导、处理派遣

工人提出的申诉、与用人单位联络并协调相关事务。最终，

第37条规定，派遣机构必需为劳动省打算有关派遣工作管

理状况的报告。

6、 用人单位责任

《工人派遣法》第39条规定，用人单位必需实行以

下措施：用人单位必需实行措施遵守工人派遣合同;第40条

规定，当用工单位指导下的派遣工人提出有关派遣工作的申

诉时，用人单位应当向派遣机构报告申诉内容，并本着不隐

瞒、不拖延的原则，与派遣机构亲密协作，精确、快速地处

理好申诉，用人单位应当充分敬重在本单位工作的派遣工人，

努力实行必要措施，保证派遣工人开展相应工作;第41条规

定，用人单位必需确立责任人，代表本单位处理派遣工人申

诉，并加强与派遣机构的联络和协调工作;第42条规定，用

人单位必需为劳动省打算有关派遣工作的管理状况报告。在

实际工作中，这些措施用人单位多数没有实行。《工人派遣

法》没有要求用人单位与派遣工人工会开展集体谈判，因为

法律不认为用人单位和派遣工人间存在劳动关系。因此，依

据法律，假如工人对工作条件提出申诉，他们可以向用人单

位指定的代表人报告或者向派遣机构报告。派遣机构和用人

单位应当快速处理接到的申诉。与代表派遣工人的工会实行

集体谈判是派遣机构而不是用人单位的责任。尽管派遣工人

为用人单位工作，《工人派遣法》不要求用人单位对其工作

条件和待遇负全部责任，而将更多的责任放在派遣机构身上。

工人派遣机构(worker dispatching agencies)

1、派遣机构类型

依据1986年颁发的《工人派遣法》，日本的工人派遣

业有两种。一种是一般性工人派遣业。派遣机构只将临时工

进行登记，建立登记名册。当用人单位与派遣机构联系须要

肯定技能的工人时，派遣机构就从登记名册中选择符合所需

技能要求的工人。派遣工人没有为用人单位工作前，派遣机

构和派遣工人间不签订劳动合同。不从事派遣工作期间，派

遣机构不向派遣工人支付工资或津贴。另一种是专业性工人

派遣业，这种状况下，派遣机构将工人作为自己的员工，定

期支付工资。工人和派遣机构间有长期合同。所以，即使在

不从事派遣工作期间，工人仍可以从派遣机构领取工资。成

立一般性工人派遣机构须要获得劳动省的许可。成立专业性

工人派遣机构只须要向劳动省通报。

派遣机构也可以依据其由来划分。一类是最初特地从

事临时工人派遣业务的机构;二类是由完全不同的行业如银

行、贸易、保险、造船、机器制造业中的公司成立机构，以

开展临时工人派遣业务;三类是日本和外国派遣机构合资成

立的派遣机构。其次类工人派遣机构，作为银行、贸易和保

险等公司成立的子公司，不断向母公司供应非全日制工人。

有些重工业，如造船和钢铁，从事临时工人派遣业务是为了

分流过剩的工人，特殊是中年和老年工人，在结构性经济萧

条期间，将他们转移到派遣机构。

总的看来，很多大公司大量运用派遣工人代替常规工

人的目的是减轻管理。因为通过运用派遣工人，一个公司可

以削减综合劳动成本，并将劳动成本由固定成本转变为流淌

成本。这样，就有可能改善公司资产损益平衡状况，并依据

市场须要快速而便利地调整劳动力。1985年5月，当社会劳

动委员会对《工人派遣法》进行表决时，同时作出确定，政

府应当留意协调工人派遣业和日本就业传统之间的关系，并

实行措施确保常规工人不被派遣工人所替代。然而，从目前

日本工人派遣业的现状看，这项确定没有很好执行。

2、派遣机构分布

工人派遣机构集中在城市。1993年8月与1996年7

月，日本劳动省向2337家一般性工人派遣机构颁发了许可

证，并接受了10866家专业性工人派遣机构的申请。截止1996

年7月，全国13203家工人派遣机构中，4827家在东京，占

36.6%。其次是大阪1450家，占11%。金泽1107家，占8.4%。

长崎723家，占5.5%。

在工人派遣业所涉及到的派遣职业方面，一般性工人

派遣机构 涉及最多的职业按重要性排列如下：(1)办公设备

操作，如计算机、打字机、电传打字机、文件存档和分类等;(2)

海外贸易和国内商务文件起草。专业性工人派遣机构涉及的

相应职业领域是：(1)信息处理系统开发，或计算机程序设

计和制作;(2)办公设备操作;(3)机器设备和仪器的设计和

制图。

3、派遣业务发展

1987年至1991年财政年度，日本派遣工人从268300

人增加到576000人，派遣工人数量五年间增加143.6%，1993

年由于经济衰退，派遣工人数量削减。1994年又复原增长了

0.2%。同期用人单位数量从85781家增加到196045家，1994

年下降到171062家。1991年以前，运用一般性工人派遣机

构的用人单位数量增长惊人，而运用专业性工人派遣机构的

用人单位相对稳定。依据劳动省的一份报告，1991年财政年

度，工人派遣业营业额达到顶峰，为10899亿日元，1994财

政年度，因经济衰退而下降到9319亿日元。

4、派遣服务费用

1994年用人单位支付一般性工人派遣机构口译、笔译

和速记的服务费用为最高，每天约30607日元。其次为软件

开发23307元，机械设计21292元。房屋清洁服务每天10243

日元，文档和分类13948日元，来访人员接待或引导14091

日元。

派遣工人的工作条件

1、工资和保险

1993年12月不同派遣职业中派遣工人的平均工资，

最高平均日工资为口译、笔译和速记员，18824日元。最低

平均日工资为房屋清洁工，5562日元。文件档案和分类人员

平均为8818日元。

依据1990年劳动省关于派遣工人工作条件的抽样调

查，17.6%的派遣机构招募临时工并将他们纳入登记名册，

但没有根据《劳动标准法》向他们供应付薪假日。12%的派

遣机构没有带薪休假制度，而26.7%的派遣机构招募的临时

工没有进行体检。特殊是纳入登记名册的临时工人，几乎没

有任何形式的社会保险。此外90%的派遣机构没有交通费报

销制度，工人一旦被派往较远的用人单位，就需自己担当一

笔客观的交通费用。

2、职业选择自由

工人派遣对用人单位和派遣工人都有利，而且双方都

欢迎。对用人单位而言，工人派遣服务一方面可以降低劳动

成本，包括招募和培训费用，另一方面可以避开很多雇主责

任。对工人而言，派遣服务可以让被派遣工人自由地选择工

作，而不必长期束缚于一家企业。对于有特别才能，如多语

种翻译员、外语速记员等，状况的确如此。但对其他大多数

派遣工人，如文书、办事员来讲，存在的问题较多。对于他

们来讲，一旦被供应派遣岗位，就不得以任何理由拒绝，否

则，将不再有被派遣的机会，全部，即使岗位不适合，他们

也必需接受派遣。而且，由于派遣公司没有义务向工人持续

不断地供应派遣岗位，派遣任务间常常会间隔很长一段时间。

这样，没有工作的临时工人必需等待派遣机构分派任务的电

话，也会有失去工作机会的危急。

3、 就业稳定性

由于各种缘由，日本的派遣就业存在着不稳定性。九

十年头经济衰退以来，出现了很多非法派遣的临时工人，他

们被派往制造工厂的生产线、探讨部门或销售领域，这些领

域是《工人派遣法》规定私营就业机构不允许派遣的。因为

很多用人单位为了降低劳动成本，试图在许多岗位上用派遣

临时工代替常规雇员。这种做法导致了就业的不稳定。而且，

用人单位常常在合同期未满时就与派遣公司终止工人派遣

合同。结果，派遣公司就不得不解雇临时工人。取消或终止

劳动合同对秘书部门的派遣工人也有不利影响。在经济旺盛

时期，人们强调派遣工人的自由。然而今日，他们的就业出

现了不稳定性，由于经济衰退，提前解除合同的数量在增加

而长期合同在削减。

九十年头后期的经济衰退增加了派遣机构间的竞争，

工人派遣市场转变为买方市场。用人单位在与派遣公司签订

就业合同前，就私自与临时工人非法会面。《工人派遣法》

规定，用人单位不得与临时工人实行会面，因为他们不是派

遣工人的雇主。大多数工人对他们被派往企业的工作条件都

有埋怨，他们还常常被吩咐做合同范围之外的工作。而且，

一些派遣工人还受到派遣机构和用人单位员工的性骚扰。由

于胆怯失去工作，他们不能表达看法，也不能要求用人单位

改善工作条件。

如上所述，工人派遣业的发展存在着很多问题。但是，

工人派遣对促进派遣工人或临时工人进入劳动力市场是不

行或缺的，对于增加就业的敏捷性也是特别必要的。尽管它

也会增加就业的不稳定，但它有利于促进劳动力流淌。今后

一个时期，为削减工人派遣的消极性，应实行以下措施：一

是政府应加强立法，保证派遣工人平均就业权利。因为与常

规工人相比，派遣工人往往受较多的卑视。二是法律应规定，

用人单位与派遣机构都应对派遣工人负责，与派遣工人工会

开展集体谈判。三是法律应规定，用人单位提前解除劳动合

同，必需对派遣机构和派遣工人都进行补偿。四是法律应规

定，用人单位必需实行措施，防治派遣工人工伤和疾病事故，

保障他们的健康和平安。五是由于很多派遣工人的就业时间

很短，所以没有进入公共社会保险(如医疗和养老)，法律应

规定其同等的社会保障权利。六是法律应保证，一旦工人长

期被派往同一个用人单位，用人单位和派遣工人间应形成劳

动关系。七是爱护派遣工人隐私很重要。派遣机构不得随意

向用人单位泄漏派遣工人个人信息。八是政府应对违反法律

和规定的派遣机构和用人单位进行惩罚，并对受损派遣工人

进行补偿。

七、派遣前景

劳务派遣是最近几年国内兴起的一种新的用人模式。

如今这种新的用人模式已经亮相于国内各地，广州、武汉、

上海、北京等地出现了大型劳务派遣公司，有的地方还同时

开办了劳务中转站，建立了劳务库，劳务派遣方式敏捷，形

式多样，对工人可以长期运用，也可以短期运用，双休日运

用，还可以重点项目运用等等。

去年初，国内派遣业人土在广州召开了一次研讨会，

在对国内现代派遣业的发展趋势进行分析评估中，有这样一

段话：在入世、国有企业改革转制加快.多种经济成分并存

的大环境下，国内人才资源配置的市场化，必定带来劳务派

遣市场的旺盛。可以预见，近两三年内，我国以劳务派遣为

主的智力派遣产业将获得长足发展。

状况表明，劳务派遣制是深化劳务制度改革、激活用

人机制的一种具有广袤发展空间的新的用人模式。

关于劳务派遣制，笔者经过近一个时期的专题学习调

研，提出几点相识，与企业参考。

1.劳务派遣制的社会历史背景

劳务派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家很普

遍、很盛行，而且已有多年的历史，据有关资料介绍，美国

早在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。日本的《劳务

派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。

劳务派遣制产生和发展的社会背景，在于学问经济和

人才流淌。学问经济与工业经济最明显的不同之处，便是通

过不断地满意各种消费体不断改变的多种需求，来实现企

业经营活动的良性循环，所以，学问经济条件下，企业生产

经营方式对劳务工人的须要更为多样性，更为动态化。由此

应运而生的一个新的具有高度专业技术学问、阅历与实力的

特别劳务体，应不同企业之邀 ，在不同企业、行业、国

家之间流淌着、这是学问经济时代劳务工人流淌的一个新景

观。伴随着这种劳务流淌，依据各种企业对人才的多种须要，

劳务资源组织和配置的公司劳务派遣公司也应运而生了。在

日本，年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年

轻人不但受到了更高级的专业职业教化，而且择业观念上也

发生了很大的改变，他们不像在工业经济时期老一辈人那样

希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是情愿寻求一个既

能发挥自己的专业特长，又能在自己喜爱的时间、场所获得

自己满足收人的相对自由的职业。

2.劳务派遗制的特征和好处

按笔者的粗浅理解可以归纳为以下几点：

(1)不求全部，但求所用是劳务派遣制的一个显著特

征。

在我国旧的安排经济体制下，工人归单位全部，都是

单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.

工人闲置奢侈现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，学

问经济正在兴起，工人要流淌，单位人要变成社会人已经是

大势所趋。我国闻名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通

讯教授提出对工人，不养而用是上上之策。他说：如何用工

人、现在有三种.现象：一是养人用人;二是养人不用人;三

是不养人而用人，对用人单位来说工人不养而用是上上之策，

追求工人为我所用要比为我全部有利得多。实行劳务派遣制，

运用人单位在工人运用上不求全部、但求所用这种新的用人

理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务

派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工

作。用人单位只负责对工人的运用，不与工人本人发生任何

隶属关系。应当说，以不求全部、但求所用为特征的劳务派

遣制，特殊适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些

经营发展改变比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才

需求又不尽相同的单位。

(2)你用人，我管人是人才派遣制的又一个显著特征。

人才派遣制的用人模式事实上形成的是三种关系.也

就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被

派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作

关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很明显，

用人单位对人才只管运用和运用中的工作考核，剩下的一切

管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合

同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系

列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人

单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省

了许多事，削减了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻

烦。可以运用人单位的经营管理者能够更用心于事业的发展

和企业的生产经营。

(3)劳务派遣机构一手托两家，更有利于劳务供需双

方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的

一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属

的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一

步延长。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关

系之外供应的一种劳务服务，是一种局外角的服务。劳务

代理工作延长为劳务派遣制以后，就发生了质的改变，就变

成了一种介入其中的局内角的行为主体。

首先，有资格进行劳务派遣的机构.必需是经政府主

管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的

机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面

要依据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务

派遣协议，向用人单位刚好选拔派遣所需的适用工人，并管

理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、

权、利得到有效的保障;另一方面，在对选定的人才实施人

才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关

系.确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够

得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人

所经营的特别职能。

为经营好这些特别业务，劳务派遣机构在自己的实际

工作中，就要始终坚持一手托两家，顾及好相关各方的责、

权、利。通过一系列仔细细致的规范运作，赢得劳务供需双

方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性

发展。

应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位

置的人才个体来说，更具有特殊的意义。当然，处于弱势位

置的有时可能也会是用人单位。避开有可能成为弱势方的责、

权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一

种志向选择。

总之，劳务派遣制作为一种新的用人模式，正在得到

社会的广泛关注，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务

派遣制的受益者。与此同时，正像其他新事物一样，劳务派

遣制的实施和发展，目前仍有一 些问题有待深化探讨和探

讨，特殊是实际运作中如何进一步规范化、程序化，劳务派

遣机构的风险如何有效规避，政策、法制环境如何营造等一

些深层次问题.亟须在实践中总结阅历，不断完善提高。

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