关于劳动合同法违约金如何规定？

关于劳动合同法违约金如何规定？

首先，劳动合同法明确只允许用人单位与劳动者约定两种

违约金:

1。用人单位出资让劳动者去培训，可以约定效劳期违约

金，但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用，且按约定

期限逐年递减。

2。关于用人单位的商业机密的保密协议，可以约定竞业

期违约金，约定劳动者在离任后一段时间不得到同类的公司就

职。但最多不得超过两个月，离任后原用人单位需按月向劳动

者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否那么劳动者不算违

约。

如今来说说各种情况:

一。劳动者自动辞职的。

单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支

付违约金，假如上述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿

金后违约要支付违约金。

假如没有上述情况，劳动者不需支付任何违约金，就是合

同里约定了也无效。

二。由于单位违法，劳动者提出辞职的，

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单位要支付经济补偿金，假如上述第1点，劳动者不需支

付，有第2点的按一的做法。

三。劳动者无过错，单位提出解除的。

如有上述第1点，劳动者不用支付，如有第2点按一的做

法。

四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。

按一的做法。

合同未到期，公司裁员。

A)08年前局部从入职到2023年12月31日每工作满一年

支付相当于一个月工资的经济补偿金，缺乏一年部份按一年计

算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均

工资为基数。

B)08年后局部从2023年1月1日开场每工作满一年支付

相当于一个月工资的经济补偿金，缺乏6个月部份支付半个

月，超过6个月缺乏一年部份按一年计算，这里说的月工资按

解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;假设平均工

资高于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。

C)假如没有提早一个月通知，单位需支付一个月工资的代

通知金。这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工

资总额。

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D)假如违法解除合同，就是没犯什么大错误，单位提出裁

员，而与你协商不一到的，A，B项双倍计算。

劳动合同法二十五解读违约金 理论中很多用人单位

动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此圈住劳动

者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最

常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合

同法规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用

人单位不得与劳动者约定由劳动者承当的违约金。

违约金，亦称违约，是指合同当事人约定在一方不履

行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只

有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人

一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和

惩罚性违约金。

违背本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违背劳

动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权

益的角度：一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位

与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场会谈才能不对称

以及个别劳动关系的附属性特征，用人单位往往利用劳动者急

于获得工作岗位的心理，在合同中参加不平等的条款，劳动者

迫于生计不得已承受，其意思自治受到用人单位的事实上的不

正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提

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早解除劳动合同即辞退的违约金责任，多为约定劳动者不管何

种原因提早解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约

金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊

福利待遇或承当保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳

动者职业稳定性期待提早辞退，往往没有同等的违约金支付约

定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳

动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳

动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原那么。我国劳动

法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否那么，劳动者有

权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当

然也依法享有保护单位利益如商业机密的权利，但劳动者的择

业自主权是劳动者的生存权，是公民的根本____之一，在权利

位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，假如用人

单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承当保守商业机

密的竞业制止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提早

解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不

受限制的做法没有法理根底，不符合个别劳动关系的本质和劳

动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因此

不具有合法性，最起码合法性缺乏。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业机密事项和效劳期

事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，

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例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订效劳期条款，劳动

合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或

担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。

这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限

对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一

天的活用人单位付一天的钱，违约金原那么上对普通劳动者不

适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的

对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度

安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进

程，一样作为弱势体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保

护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人

员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要

与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们

本身就是企业的代表，因此总是会出现他们自己与自己订立劳

动合同的怪异现象(局部存心不良者甚至可以利用这样的便利

为自己获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责

而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样

获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的局部人还很乐意利用

有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他

们中的一局部人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动

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合同时所期待的利益，企业也不能直接将之辞退(局部存心不

良者甚至可以以自我辞退的方式制造被企业辞退的事实，以牟

取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，

享有不受制约的辞职权而无需承当法律责任。凡此种种，不一

而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等彩，因

此，对这一体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的

民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离任相较于普通劳动者来说对用

人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人

员等核心员工，除了涉及保守商业机密事项、效劳期事项外，

是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国

劳动法没有明确规定。各地立法有一些不一样的规定，从地方

立法看，主要有三种类型。第一种为否认型立法。例如上海、

江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者

的违约行为约定违约金的，仅限于违背效劳期约定和违背保守

商业机密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳

动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北

京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规

定，劳动合同可以就劳动者提早解除合同或者违背劳动的期限

等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作

规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同

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对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国

的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是一样的，即在劳

动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没

有因劳动者的分层而作不同的规定。

就业协议违约金

签订三方协议考前须知

1．就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后

自行终止。

2．填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印

章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的

专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。

3．试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般

采用试用期，根据合同期的长度，可以有1个月或3个月不

等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高

校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只

取其中之一，将另一项划去。

4．违约金。由学生和用人单位双方协商确定。不少单位

为了留住学生，指定高额违约金，以此约束学生。学生可在协

商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。

5．现行的毕业生就业协议属于格式合同，但备注局部允

许三方另行约定各自的权利义务。毕业生可将签约前达成的休

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假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可

以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。

6．签订协议时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位

填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心盖章。

对于违约现象，协议中写明为甲乙双方必须全面履行协

议，一方解除协议不当或违背本协议条款规定的，应承当相应

的违约责任，并向对方支付违约金人民币＿＿元。学生要明

白，不能把违约当儿戏，一旦给用人单位造成损失必须承当法

律责任，并会影响自己的诚信记录。用人单位对手持多份协

议、身在曹营心在汉的学生是相当忌讳的。

7．毕业生协议书通常备注事宜

录用条件：双证〔毕业证和学位证〕、职业资格证和身体

安康状况。

违约金：3000元至5000元

8．劳动合同内容：劳动合同期限；工作内容；劳动保护

和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违

背劳动合同的责任。

一般情况下违约费是多少？

约定违约金的根本原那么：一是违约金的数额应考虑双方

当事人(特别是劳动者)的承受才能；二是约定违约金时双方要

对等。

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假如劳动者认为用人单位要求支付的违约金偏高，可以向

劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会可以根据劳动者的违约

程度、实际收入程度、用人单位的损失等情况综合考虑。对于

违约金约定偏高显失公平的，仲裁委员会可以酌情降低。

劳动合同中该不该设立违约金 辞职需付违约金

小杨是上海某大学理工科的大学生，毕业后留在上海工

作。他与上海市某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统

部技术员，合同约定期限是1999年5月17日至2023年5月

17日，月工资是1300元。由于小杨工作积极，公司很器重

他，1999年底出资让他去国外进展培训，双方约定变更合

同，将小杨提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长

至2023年7月30日止，未约定月工资。但小杨在新岗位工作

了一段时间后，发现工作量反而没有以前多，比拟清闲。而小

杨是个闲不住的人，他认为这样会让自己产生惰性，对自己技

能的进步不利。于是，经过一番考虑，小杨作出了一个决定：

他于2023年6月16日，以系统部工作量少，今年1至6月无

事可做，有很大的危机感等为由提出辞职。而公司方觉得小杨

是个不可多得的人才，作为公司的人才资，可以为公司带来更

大的经济效益，便回绝了小杨的辞职恳求。但小杨坚持要走，

公司见无法挽留，提出因小杨合同期限未满就提出提早解除劳

动合同，是违约行为，应向公司支付18000元培训费及违约金

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作为违约责任的承当。小杨认为这个数额太大，无法承受。于

2023年7月23日向公司提交书面申请，要求减免违约金数

额，同意支付2000元至3000元。公司接到申请书后表示同

意，要求小杨支付违约金3000元。小杨支付后，公司给其出

具了退工通知单。小杨与公司终止了合同。然而，小杨事后越

想越委屈，他觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法

院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。小杨认为，最初签

订的劳动合同中并未约定违约金，而后更改的合同中亦未约

定。公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付

的3000元违约金。公司那么认为，违约金是小杨和公司共同

协商的结果，小杨当初提出减免的要求表示其已承受违约金作

为提早解除劳动合同的责任承当方式。而且有小杨提交的书面

申请为证，这个申请和公司对申请的同意，相当于合同要约和

承诺过程。所以，对于小杨要求返还3000元违约金的要求不

予承受。法院经过一审、二审的审理，认为公司在小杨提出辞

职后，通知其支付违约金18000元，小杨通过书面形式与公司

协商，最后他实际支付违约金3000元，此数额小杨在其书面

申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现

小杨恳求判令公司返还违约金，理由缺乏，不予支持。违背合

同判赔偿违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定

的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约

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责任的一种主要形式。劳动合同中是否可以约定违约金条款？

其法律效力如何？我国《劳动法》对此并没有明确规定。这次

由国务院法制办起草的《劳动合同法》〔草案〕对违约金进展

了规定。近几年，在理论中，在劳动合同中约定违约金条款和

解除劳动合同中双方因违约金条款约定的内容发生的争议越来

越多。但是，由于劳动合同与民事合同存在较大的区别，劳动

合同的违约金的适用范围、劳动合同的违约金的性质以及劳动

合同违约金的支付标准等都具有其特殊性，值得进一步的讨

论。《劳动法》并没有规定违约金可以作为劳动合同的违约责

任的责任形式之一。但是，在我国的部门规章和一些地方性法

规中对违约金作为劳动合同的违约责任的责任形式作了明确规

定。比方说《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同

对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于以下情形：〔1〕

违背效劳期约定的；〔2〕违背保守商业机密约定的。违约金

数额应当遵循公平、合理的原那么约定。在上述案例中，小杨

违背了劳动合同关于合同期限的约定，假如小杨和公司在劳动

合同中约定了假如一方违背合同，那么支付给对方一定数额的

违约金。小杨违背合同的约定提早解除合同，是属于《上海市

劳动合同条例》第17条的规定中违背效劳期约定的情形，可

以自由约定违约金作为违约责任的承当方式。学者争鸣在关于

我国将来的《劳动合同法》中是否应规定当事人可以约定违约

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金这个问题上根本形成了两派观点：一派主张合同双方可以约

定违约金条款，如有学者认为：违约金的约定有其合理性，尤

其是在用人单位与劳动者订立劳动合同、确立劳动关系后，能

在一定程度上起到约束合同当事人积极履约的作用。也有学者

认为：应规定答应劳动合同当事人在不违背法律的前提下，在

一定的程度上有自由约定违约责任的权利；当事人可事先约定

违约金的详细数额、幅度和赔偿经济损失的计算方法等的权

利。另外：违约金和赔偿金条款是劳动合同当事人违约不履行

合同时，双方约定的违约方应承当的经济责任条款。还有学者

认为：双方可以约定不履行合同而应支付违约金和赔偿金的条

款等等。另一派观点主张劳动合同双方地位是不平等的，违约

金条款不应载入劳动合同中，如：在劳动合同中对劳动者不当

解除劳动合同的情况预定违约金是不太适宜的，尽管违约金或

损害赔偿预定制度在民法上是允许的，但劳动合同附和化的性

质决定了在非对等的劳动合同关系中应被制止。还有学者认

为，目前《上海市劳动合同条例》规定，劳动者和用人单位可

以在合同中约定违约金，在理论中可以起到约束双方遵守劳动

合同的作用，在理论中大量的劳动合同也设立了约定违约金的

条款，已经成为违约方承当劳动法律责任的一种重要方式。当

然也存在违约金数额约定不当等问题，但是目前劳动合同中违

约金条款出现的一些问题，乃至其所带来的一些负面影响，只

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是一项法律制度开展过程中所伴生的正常现象，完全可以通过

制度本身的不断开展与完善而加以克制。更多的相关合同范

本：北京市建立工程劳务分包合同翻译保密合同(二)员工商业

机密保密协议合同法关于劳动合同法无权内容 按照

《中华人民共和国行政处分法》的相关规定，只有按照法律规

定有权施行、拘留等行政处分措施的机关，才能依法定程

序和权限，对违法者采取等强迫措施。而劳动法上的用人

单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进展。

x.企业规定对员工无根据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违背规章制度的职工

进展的权利，但20xx年x月xx日出台的国务院令第xx6

号文明确废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同

法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》被废止后，企业行使

处分权的根据不复存在，假如企业仍将作为对员工的惩办

方法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处分的根据，

或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理

的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，

用人单位都应当摒弃这类简单粗暴的方式方法，而选用风

险更小更利于促进用工和谐的管理形式。

2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程

序

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《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格

的要求：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作

时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动

纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度

或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提

出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位

应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公

示，或者告知劳动者。

3.设立合法、有效、完善的制度进展标准。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、

完善的制度进展标准：首先，针对考勤问题，可以在工资构成

中设置全勤奖来进展有效管理：假设员工当月满勤的情况下那

么可享受全勤奖;假设员工当月出现迟到、早退、旷工等相关

情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或局部全勤奖。其

次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的

违纪处分措施，并依法制定相关规章制度。假设每人每月一次

迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者，给予书面警告

等类似条款，直至可视为严重违背规章制度并解除劳动合同。

再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值

的绩效考核制度进展管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种

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小错，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的

晋升、工资、奖励等。

劳动合同期未满调动要求支付违约金 案由

申诉人：张某，男，30岁，某机械厂工人。被诉人：某

机械厂。法定代表人：陈某，某机械厂厂长。被诉人在申诉人

提出调动时，要求申诉人支付2000元违约金，否那么不予办

理调动手续。申诉人于1995年4月6日向当地劳动争议仲裁

委员会提出仲裁申请，认为被诉人的要求是毫无道理的，要求

被诉人办理正常的调动手续。调查过程1.申诉人提早解除与

被申诉人之间的劳动合同的行为，属于违背劳动合同的违约行

为，申诉人应当承当违约责任，并与被申诉人协商解决，解除

劳动合同事宜。2.被诉人要求申诉人支付按劳动合同规定的违

约金，应当予以维持。调查结果1.解除申诉人与被申诉人之

间的劳动合同关系。2.申诉人应当向被诉人支付违约金2000

元。经历教训《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：

劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经

济损失的，应当依法承当赔偿责任。1986年国务院《国营企

业实行劳动合同制暂行规定》第十六条第三款规定，一方违背

劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大

小，予以赔偿。这两个规定确定了违背劳动合同者在给对方造

成经济损失时的赔偿责任。申诉人于1992年3月18日与被诉

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方签订的是为期五年的劳动合同。在劳动合同履行缺乏三年的

时候，申诉人以工资较低提出调开工作，解除合同。被诉人的

工资较低的理由不属于解除合同的正当理由。在签订劳动合同

的时候，工资问题应是双方当事人协商议定的主要内容。合同

既然签订，说明在合同签订时申诉人对于工资支付问题没有异

议。在合同的有效期内，包括工资在内的各种条款应当得到实

在地履行。同时，工资较低也不是法律规定的允许解除劳动合

同的条件。按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项

和《国营企业实行劳动合向制暂行规定》第十五条第二款的规

定，在用人单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的情况

下，劳动者可以提出解除合同。这里，不能支付劳动报酬和工

资较低不是同样的理由。无疑，申诉人的提早解除合同，将给

被诉人的消费和工作带来一定的影响或者经济损失。所以，在

申诉人无正当理由解除劳动合同的时候，被诉人有权利要求赔

偿。违约金只是其中的一种赔偿方式。本案涉及的另一问题是

违约金的支付数额。在理论中，支付金额的核算并非易事，尤

其是很难核算劳动者一方的违约金的数额。因此，劳动者与用

人单位在协商签订合同的时候，应当在法律允许的范围之内，

对双方违约金的核算方式以及包括的工程作严格的规定。按照

《中华人民共和国民法通那么》的规定，当事人可以在合同中

约定一定数额的违约金；也可以在合同中约定违约金的计算方

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法，一旦发生争议，按照实际的损失核算。此案中，违约金是

双方在签订合同的时候，以一定数额确定下来的。更多的相关

劳动合同公司员工保密合同员工商业机密保密协议北京市建立

工程劳务分包合同

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