未签订劳动合同该如何计算双倍工资

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未签订劳动合同，该如何计算双倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过

一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月

支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同

的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的

工资。

最近很多网友问到一些有关劳动法方面的知识，小编最近搜集

了一些资料，希望能够给大家提供帮助。这里要和大家分享的是未签

劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效 。

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未签订劳动合同的后果

一、双倍工资的计算基数如何确定

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者

每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动

合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二

倍的工资。

《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍

工资的计算基数。

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对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者

应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资

基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后

发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳

动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。

笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签

订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定

书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表

现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成

本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳

动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班

工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳

动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也

就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费

在内。

因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。

这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点

不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工

作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负

伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得

工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常

时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？

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因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳

动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了

用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

二、双倍工资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自

用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应

当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者

订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起

向劳动者每月支付二倍的工资。

法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最

长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二

个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳

动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定

无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律

对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第

12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期

间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。也就是说，只有当整体

事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结

束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形

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则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不

但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书

面的无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工

资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，

视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，

其理解是错误的，因为，法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合

同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不悟，该怎么办？

法律措施就是让其付出更高的成本和代价。

需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是2008年1月31日

而不是2月1日，因为法律上的“1个月”是30天；二是“二倍工资”中

的另1倍是法律对因用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚，

他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同，因此，不能作为工资

对待，应当受法律时效的限制。由于2010年8月9日范某才向劳动

仲裁机构主张2008年1月31日至2008年12月31日期间的双倍工

资，因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人单位

违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自2009年

1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢？笔者认为，

这里主要也是仲裁时效的问题，因为2009年1月至7月的双倍工资

请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持2009年8月至2010

年1月共六个月的双倍工资请求。综上所述：①用人单位自用工之日

起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动

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者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自

该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申

请。②“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工

资”的主张，最高支付期间为12个月。劳动者应当自应当签定无固定

期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。

尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一

旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。③劳动合同终

止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳

动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资，

最长期限为12个月。

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