招聘工作情况汇报

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招聘工作情况汇报

篇一：公司年度招聘工作总结报告

20XX年上半年招聘工作总结

(:招聘工作情况汇报)20XX年上半年，按照公司年度既定计划部署，

招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，

收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上

管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）

29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人

员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操

作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目

后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，

通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月

28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手

对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运

行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

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20XX年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进

一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或

免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类

劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学

院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓

展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招

聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作

协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业

学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合

作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信

息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信

息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于

娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大

部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或

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收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的

协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有

效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制

度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探

索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，

最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性

强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位

分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，

有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20XX年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和

不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进

不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

篇二：招聘工作情况报告

招聘工作情况汇报

一、招聘活动概述

20XX年8月起行政人事部开展了一系列招聘活动，现就招聘向领导

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做如下汇报：此次招聘活动计划招聘4个岗位，主要招聘对象为物业

管理员、工程维修工、秩序维护员及保洁工，物业管理员和维修工主

要作为储备人才。行政人事部分别通过前程无忧、余姚人才网、余姚

英才网、余姚信息广场、百姓网、赶集网、中介所等发布招聘信息，

余姚劳动力市场设摊招聘，以及菜场等人流聚集点张贴招聘启事等进

行招聘活动，截止到目前招聘效果有限，近期本地秩序维护员电话问

询稍有增多，对有意向并符合条件的人员已安排至项目直接面试。

二、相关情况分析

1、从现场招聘会的情况看，基本上招聘会已经转变成门可罗雀的状

况。根据以往经验，目前处在人员流动低峰，大部份人员工作基本稳

定。此时期的应聘者多为企业淘汰或频繁跳槽的技能低下人员，部分

素质较高的人员基本处于观望状态，致使每次去现场招聘会基本上都

没什么收获。

2、通过在现场招聘会做相关薪资情况调查，了解了余姚其他企业的

保安员和保洁员的工资待遇，保安员月工资一般在1400-2000元，年

龄一般限制在30-55岁之间；保洁工月工资一般在1000-1500元，年

龄一般限制在30-55岁之间。

3、从网络招聘的情况看，网上发布的招聘信息做到了每日更新，因

此类人员的文化素质多无简历投送，都采用电话问询方式，电话沟通

的情况总结有以下几类：身高或年龄等条件不符合我公司的岗位要

求；应聘者对物业企业及相关工作无概念；应聘者对于薪资的要求过

高；应聘者因目前暂住地离工作地点稍远而犹豫不决；

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三、总结与相关对策

1、从目前我公司各岗位的薪资情况来看，在物业行业企业中处在中

等偏上水平，同余姚整个劳动力市场行情来看，我们处在中等水平。

目前我们招聘的难点在于：第一在物价上涨、经济回升刺激用工需求

增长等大的劳动力供需背景下，导致余姚地区用工紧缺，用工成本增

高的趋势越来越严重，特别是有一定技能的熟练工。通过一些渠道获

悉，余姚地区部门小企业因此而倒闭（倒闭原因除用工成本外，原材

料价格上涨是主要原因）。以上情况导致部分

务工人员处于观望状态；第二余姚从事物业的职业体没有形成，大

部分物业从业人员的素质由于余姚物业的行业背景而受到一定的限

制，因此即使有相关物业从业经验的人员应聘，但此类人员无法达到

我公司的要求，比如年龄和身高等形象条件；第三大部分外来务工人

员在余姚基本上有稳定的暂住点，特别是已婚或有家室的人员一般不

愿到工作地点较远的地区工作，包括解决用餐问题等，这样会加大他

的生活成本，冲销了我们在薪资方面的优势；

2、针对目前余姚地区的用工环境，解决招聘难问题，建议如下对策：

①做好长期招聘的工作准备：劳动力市场每周2次的免费现场招聘

会，继续申请参加；各大人才网特别是余姚本地的网络渠道的招聘信

息发布依然要每天及时更新；

②可到临山镇附近的菜场和外来务工人员的暂住点等人员聚集地进

行信息发布；

③建议鼓励员工推荐介绍：本公司员工如有合适的人员介绍进来，满

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足我们的招聘要求，并稳定工作一段时间后，可给予推荐人适当的奖

励。（如介绍的新员工入职满1个月奖励50元，或者作满3个月奖励

100元等，多数工厂企业采取此办法，有一定的效果。）

④建议尝试开拓宁波劳动力市场的招聘渠道，包括网络招聘及现场招

聘。（宁波具

有物业行业的相关从业体，流动人员的基数也大。）

⑤建议在招聘之外，公司内各用工部门加强员工的在岗培训及关怀教

育，留住好的

员工。

报告人：谢丽

20XX年9月6日

篇三：招工情况工作汇报

招工情况工作汇报

对于公司出现的用工短缺的问题，这不是一个偶然。不仅是我们企业

出现这种问题，作为珠三角和长三角这样的中国经济增长引擎地区都

在一定程度上出现用工短缺问题，甚至是到了相当严重地步，导致很

多企业在“用工荒”浪潮中举步维艰，最后支持不住而倒闭。仔细分

析不难看出这是中国经济社会转型期的特有现象。中国不断变化的劳

动力状况以及整体上的现代社会是中国出现用工荒问题的根本所在。

同时，用工荒的出现也是加速中国产业结构调整，加紧沿海发达地区

产业转型的良好契机。

结构调整和产业转型不是一蹴而就的，相对现阶段的用工荒就是一个

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艰巨的挑战。以往企业招工都是“坐、等、靠”。但是，现在不仅要

“走出去、请进来”，而且要在国家政策范围内给予工人更多的待遇

吸引，这在以往是不可想象的。

据劳动部门估算，节后我们泉州全市估计缺工15.3万人，熟练工的

需求较大，制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业位居行业

用工量前三位。为解决这次用工荒的问题，泉州市在节后组成5个招

工团，组织100家企业分赴10省（市）的20座城市招工。以解决目

前泉州企业“用工荒”的问题。为吸引内地人员到泉州就业，泉州用

工企业普遍开出了保底工资1200元至1700元，熟练工人月工资1500

元至3000元的优厚待遇。招聘单位不仅为职工办理“三险一金”，同

时还提出包吃住、保证双休日、过年包车或包机送工人返乡、安排子

女上学、分配夫妻房、安置家属就业等待遇以吸引用工。

公司针对本企业的普工欠缺也加入了这次招聘会。我们和泉州市的其

他知名企业一起，走访了湖北的几个劳务输出大县、市。总的情况不

容乐观。

一、面对用工荒，本地企业也难独善其身。

3月29日，我们来到了招工征途的第一站，湖北武汉市。在飞机上

与兄弟单位畅谈这次用工紧缺，想来内地人员比较冗员，招工应该有

保障。同他们也统一了口径，统一了招工条件，待遇保障等工作。保

证最大限度的能够吸引更多的工人。

走在武汉的市区街头满目都是招工简章和广告，我们粗略的看了看，

很多招工简章上都没有限制年龄、学历、经验、等招工条件，而且开

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出的用工待遇相对我们开出的待遇一点也不差，看来内地缺工也很严

重。我们联系了当地的劳务输出部门，得到的答复是本地企业现在招

工都比较困难，小企业在现在要求待遇好、工资高的情况下一般都难

以维持。大型企业都有在这边办厂和开分厂的情况。而后得知，我们

泉州已经是第六波来湖北招工的省份，在之前已经有广东、上海、江

苏、浙江等省市相继过来都进行过现场招聘，待遇都不错，但是反映

都不是很好。当地的劳务部门也答应带我们去当地的劳务输出大县、

市去走访。

3月30日，我们为了节约时间，也想印证一下昨天当地劳务部门所

说的这个情况。联系了相关的人员，我们鲤城区劳动局一行人直赴招

工征途的第二站当地的劳务输出大市黄石市。经过我们仔细询问应聘

人员，他们给出的答案是：长久以来，福建企业待遇比较低，劳动强

度大，工作环境差，流水线时间长的形象难以得到根本的改变。很大

一部分劳务人员流入到长、珠三角地区。本地企业的优势在于家门口

工作，工人家庭因素占了主导也有一部分人员愿意留在当地。这次招

工，福建企业的待遇和工资虽然普遍都有提高，但是相比其他中国经

济增长引擎地区还是有相当的差距。这也是造成这次招工难的原因之

一。

二、应对招工难，企业储备人才联合办学。

3月31日，我们来到了招工征途的第三站阳新县和大冶县。两个县

市共计面积2708平方公里，人口约有130万左右，其中农村人口80

万左右，城

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镇人口约20万左右。就阳新一个县在外务工人员就达到了30万。两

县大概有21个鞋厂、化工厂等厂矿企业，涵盖冶金、建材、化工等

行业。金、银、铜、钼、铀、锰等矿藏丰富，当地丰富的人才和矿产

资源吸引了不少大型企业在本地投资办厂或做相关产业的经营。

4月1日，我们来到了黄石中等专业学校走访，这是国家级重点中等

职业学校，由六所技校组成。政府出资办学，得到湖北省重点扶持。

该校占地600亩，为全日制学校，可容纳生源1万人左右，在校学生

4000人，学制为3年，在校攻读两年，在企业实习一年，开设有轻

工、电子、服装、第三产业等相关专业，定期有省级的职业技能大赛，

吸引不少国内大型企业来本校招贤纳士。许多大型企业都有在该校成

立技能型、紧缺型人才培养基地。在该校我们看到许多班级都有冠名，

如松下集团、格兰仕集团、上海广大等，这样的冠名比比皆是。从中

我们看到了校企联合的优势，就在于可以结合企业自身特点侧重培养

急需人才，企业资深人员授课，学员接受程度高，学制时间短。实际

操作后就可以直接上岗，比企业招工新员工成长期大大缩短。学员的

忠诚度也相当高，保证了人才的不外流。该校的就业率历年来居全省

首位，开学与就业率都达到了100%。据该校负责人介绍该校的目的

就只有二个，那就是高质量的就业和全方位的服务。给学生提供专业

对口的岗位，这样有利于学生有个好的发展环境，提高就业机会。给

企业提供高素质、高标准的人才服务，企业对学生的能力提升也有相

对的推动作用。同时，也给该校起到了良好的宣传作用。

作为100个贫困县之一的阳新县，政府处于忧患意识。对外地企业、

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国内外大型企业在本地投资办厂给予了相当的税收优惠，招商引资的

力度很大，到当地办厂给予适当免税等优惠。在当地建立了阳新职教

中心，是由劳动局亲自监管的职业技能培训机构，占地208亩。有完

整的实验车间，结合了成人广播电视大学的学历教育和职业技能相结

合的职业技能培训学校。在

校生2800人，主修模具、数控、电工、电子、服装、幼师、计算机、

护理、保健等11个相关专业。学生结业合格后有上海、浙江、宁波

等省市的安置办给予安置。该校的陈校长给出了这样的职业技能的贴

切评价“雨露计划”，针对当前的用工荒，特别是熟练工、技术工确

实可以称得上“雨露”。

三、摒弃旧思路，出台新措施打赢人才战

这次招工困惑揭开的同时，也让我们深深反思。对于一个劳动力依然

极度过剩的国家，“用工荒”的出现是一个让人深思的话题。为什么

大型企业不存在用工难的问题？我们企业在国际金融危机的见底和

外需的逐步回暖以及国内经济刺激计划作用的发挥，需求的回升为企

业的生产经营提供充足的业务订单的同时，怎样应对用工需求的增大

呢？不外乎以下几个问题。

（1）薪酬不高，难以满足预期。

经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也

让城乡差距进一步拉大，城市尤其是大中城市的生活成本的不断提

高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到本地一样的各种社会

福利和保障同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样一来，

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民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招

工，显然难以吸引到所需要的工人。

（2）不重长远，缺乏用工储备。

部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用

人可以召之即来，挥之即去。在用工方面任然固守临时观念，缺少长

远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，从

而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措，无法应对。而前些

时候受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的

举措很让不少民工身心受伤。

（3）墨守成规，缺少用工应变。

随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，从对象讲现在的

劳

动工人已经由一代民工向二代乃至三代转化，也就是说当前的劳工主

体主要是80后和90后体，这些80后、90后外出打工，已经不是

简单地位了获得工资劳动报酬，更主要地是为了实现个人价值、扩大

视野和体验享受生活，这种情况下，如果我们的企业还象当初对待一

代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

（4）优势弱化，就业选择多向。

中西部的快速发展和崛起给当地民工提供了更多的就业选择机会，这

样以来沿海省份长期以来在用工方面所拥有的区位比较优势也就逐

步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下，当地人宁愿选择本地就业，

也不愿背井离乡、远走他乡打工。

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此外部分企业用工短缺还与自身生产技术层次不高有关，尤其是粗放

型、劳工密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。

综上所述，怎样解决这些问题就值得我们认真商榷。我在这里也提出

我的几点意见和建议。

1、技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更

新或技术改造，淘汰落后产能和设备，同时对员工进行技术培训和优

化组合，提高生产效率和质量。

2、增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待

遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员

工生活成本增加和生活水平提高等显示因素，适当提高工人工资和福

利待遇。

3、搞好配套，加强保障。考虑到现在80、90后民工对生活质量、生

活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环，还要注重搞

好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人环境。

4、未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员

工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、

与劳务输出