2022年公司薪酬管理制度

2022年公司薪酬管理制度

2022年公司薪酬管理制度1

第一章总则

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定

的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，

以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润

紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市

场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的

最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及

承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本

地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构

公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利等部

分组成。

第四条基本工资

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资

标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各

个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，

岗位津贴纳入工资考核范围。

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第六条加班工资

加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种

经济补偿。

第七条绩效工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，

以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考

核为计算依据。

第八条奖金

奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双

薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外)，一般

在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);

业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也

可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情

况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润

的一定比例计发，业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益，如果公司

年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分

给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股)，凡拥有虚拟

股份(或期权股)的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份(或期权股)

实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某

些突发事件中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、

房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中;物资一般在过年

过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给

予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级

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第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别

对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。

每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理(部

门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等

级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营

销类)》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其

岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期

满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调

整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职

务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给

予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准

执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分

管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核

第十一章员工薪酬考核

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非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项，报公司行

政人事部备案)，员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，

由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，

部门经理(副经理)由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核(考

核权重为3：7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百

分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下

的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任

务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效

工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总

任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按

考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，

然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资

表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账

方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的;

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

5、不按照公司指令进行工作的;员工过失。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定

扣减;

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7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本

人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资

不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，

经协商一致，可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工

资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;

第十八条本制度从20__年9月28日起执行。

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一、总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬

福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和

提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：

基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对

固定的工作报酬。

3、浮动工资包括：

绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

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4、员工薪酬扣除项目包括：

个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在

收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工

认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以

及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

(1)管理系列分为五个薪酬等级：

(2)技术系列分为五个薪酬等级：

(3)销售系列分为三个等级：

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：

⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工

的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级

表》

⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，

每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=

绩效工资标准_绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利

外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

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从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。

工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从

最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者

取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的

从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任事

故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国

家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表

现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准_(1—∑考勤系数)，考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为

准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3

月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假

30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，

一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员

工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十;绩效工

资标准按照大学以下标准确定：

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专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高

级职称)3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公

司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构

调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参

见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项

薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，

按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。

B、薪酬支付时间：

当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

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D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动

者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

实发工资?月工资标准?

实际工作日数规定月工作日数

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

C、丧假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：

(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：

根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：

按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因

特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的

60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

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销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大

的，那么如何稳定优秀的销售人才?这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。

而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网

根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。

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1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，

该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上

海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制

度。

该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人

才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的

要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国

内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表

是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统

的中庸思想所影响，比上不足比下有余的.样子。现在国内大部分公司是采取的

制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同

行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该

制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人

力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定

的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，

其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，

而能力弱的人常常吃不着的。

这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要

能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝

对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者

没有发对薪水之分。

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为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分

配机制，根据〔20__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业

爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积

极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳

分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816

元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量

的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖

励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实

职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和

专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖

58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。

年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、

年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5

次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

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2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10

个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，

全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取

与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发

当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500

元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。

以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行

统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

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1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未

满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩

效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20__于年1月1日起生效。

绩效工资考核办法

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的

工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优

者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积

极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方

式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，

强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：

1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽

量做到公平合理。

2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，

并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”

相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方

案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准

执行。

3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;

要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、

运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，

方案有缺陷的要及时讨论修正。

绩效考核的概念

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绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，

顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态

度和工作能力等。

绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的

依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，

将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，

并对考核结果进行合理运用。

绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。

首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的

员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，

通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位

选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的

考核，进一步发挥分配的激励作用。

2022年公司薪酬管理制度5

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工

作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，

特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力

已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求

的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作

的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累

要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

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三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成

另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相

结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内

容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，

工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各

项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对

象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

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4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例

计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果

分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考

核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考

核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考

核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季

度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分

数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考

核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各

方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核

结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮

动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平

均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全

额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做

出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋

升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

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以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

效考核工作开展好。

2022年公司薪酬管理制度

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