劳动关系管理

企业员工劳动关系管理制度

企业员工劳动关系管理制度

第一章员工录用

第一条招聘员工时，应以发放并说明的方式向员工公示本公司的

《录用条件》，并要求员工签字确认，签字确认的书面文件存档。

第二条根据公司《录用条件》，要求员工提供相关书面证明材料，

对该书面证明材料的真实性进行必要审查，并留存复印件。员工无

法提供证明文件的，应要求其提供书面说明。

应对以下两种情况重点核实，即员工是否与原单位已解除劳动关

系及是否与原单位签订了竞业禁止协议。

第三条应要求员工填写书面入职登记表，并存档。

第五条自用工之日起一月内必须与员工签订劳动合同。如员工因

其自身原因不愿与公司签订劳动合同的，公司应书面通知员工解除

劳动关系。如公司仍需继续留任该员工的，应要求员工就无法签订

劳动合同的情况做书面说明和申请。

第六条对新员工进行岗前培训，将公司各项已生效的规章制度、

绩效考核制度等以发放并说明或培训等方式进行公示，要求其签字

确认，签字确认的书面文件归档。

第七条必须在试用期期满前一个星期之内完成试用期间的考核工

作，如考核不符合录用条件的，应在试用期满前向员工发出不予录

用通知书，签订劳动合同解除协议。在劳动合同解除之日起七日内

办理完工作交接手续，十五日内办理完劳动关系和社保转移手续。

第八条招聘外国人应办理就业许可证，且劳动合同不得超过就业

许可证的日期。

第九条不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提

供担保或者以其他名义向员工收取财物。

第二章日常管理

第十条公司劳动关系管理部门应建立劳动合同数据库，便于集中

和及时管理。

第十二条建立每位员工的劳动关系档案，所有劳动合同、劳动合

同变更文件、确认文件、处罚材料等都应及时归档，在员工离职后，

档案至少保存两年备查。

第十三条应制定公司员工名册，名册包括：员工姓名、性别、身

份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时

间、劳动合同期限等。

第十四条实行不定时工作制和综合计算工时制岗位应报公司所在

地劳动部门批准。

第十五条对公司新制定各项规章制度、绩效考核制度等应组织员

工大会或代表大会进行民主协商和讨论，并对讨论内容作会议记录，

会议记录必须由参会人员签字确认，并归档。

第十六条因规章制度、绩效考核制度等的修改或订立与劳动合同

不一致的，应及时修改劳动合同。

第十七条依据公司规章制度对员工的奖惩应留存书面证据材料并

归档。

第十八条依公司绩效考核制度对员工的岗位或薪酬的变动应留存

书面证据材料并归档。

第十九条劳动合同约定的岗位、薪酬、工作地点等发生变化，与

原劳动合同不一致的，要及时与员工签订劳动合同变更协议。

第二十条对劳动合同进行定期检查，对即将期满的劳动合同，按

以下情况分别处理：

(一)不再续签的，应在合同期满前30日通知员工，向员工下发

《劳动合同解除通知书》，签订劳动合同解除协议书，办理相应离

职手续。劳动合同终止后十五日内为劳动者办理劳动关系和社会保

险转移手续。未休满年休假的，应在合同到期前安排年休假。

(二)决定续签的，应在原合同终止后一个月内，与员工续签劳动

合同。

第二十一条有下列情况之一，员工提出或同意续订、订立劳动合

同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限

劳动合同：

(一)员工在公司连续工作满10年的。

(二)连续订立二次固定期限劳动合同，且员工无过错、无因病不

能从事原工作、无不胜任工作等情形，续订劳动合同的。

(三)自用工之日起一年未签劳动合同的，应补签无固定期限劳动

合同。

第三章离职

第二十二条员工主动离职，应要求其提交书面辞职报告。

第二十三条对接触职业病的员工进行离职前体……

第二十四条劳动合同终止或解除，及时与劳动者签订劳动合同解

除协议书。

第二十四条劳动关系解除或终止后，在合理的期间内办理完毕工

作交接手续

第二十五条劳动合同解除或终止，为劳动者出具终止解除劳动合

同的证明，十五日内办理社会保险和档案的转移手续。

第二十六条对不辞而别的员工可适用直接送达;送达同住的成年

亲属;邮寄送达、公告送达等方式解除劳动合同。

附则

第二十七条本规章制度由公司部门负责落实，其他部门配合执

行。，部门内部应将具体工作落实到人，相关负责人应严格执行本

制度，如未执行本制度，给公司造成严重损害的，视为严重违反规

章制度。相关负责人对本制度的执行情况亦是绩效考核的依据。

第二十八条本制度年月日起生效执行。

1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，

必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以

劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、

违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好

制度的基础。

2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时

候证据之间的`比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分

人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要

有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录

音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最

近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担

责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需

要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记

得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没

有经过公示?”，可见程序的重要性。

4、有情。以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法

违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳

动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，

不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲

裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。有这样一个案例，

有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意

见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他

同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起

诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力

和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听

对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、

劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方

面形成的关系。

2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用

人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。

3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表

和维持职工合法权益而发生的关系等等。

正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则：

1、兼顾各方利益原则。

2、协商为主的解决原则。

3、以法律为准则。

4、劳动争议预防为主。

企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：

1、立法。

2、发挥工会及党组织的作用。

3、培训主管人员。

5、职工参与民主管理。