机构负责人

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机构负责人访谈提纲

单位名称：宜宾县观音镇中心卫生院职务：院长

1.请您谈谈本单位工作人员基本情况，包括人员数量、结构、编制

等。

我单位职工总数198人，其中专业技术人员145人，非专业技术人员32人,

退休职工21人。我院有高级职称7人，中级职称27人。其中有资质的专业技术

人员共计122人，医技人员76人（执业医师41人、助理医师16人、检验师2

人、主管药师2人、药师1人），技士1人，实习医生11人，实习检验士3人。

护理人员66人（执业护士57人、实习护士9人）.

我院核定编制99人，在编人员85人，空编14人。编外人员91人，（其中

返聘2人，借调2人、集体编制2人、特岗全科医生2人）。

2.您单位工作人员收入水平怎样？包括哪几个部分？经费来源怎

样？

我单位工作人员与同类同级人员相比，收入水平较高，包括岗位工资、薪级

工资、基础绩效和奖励绩效、加班、夜班、超劳务补助等。经费来源以自收自支

为主，财政支付人员经费仅占人员经费总额的0.8%。

3.与其他机关事业单位人员（如公务员、教师、上级医院医生）比

较，您如何评价您单位员工的收入水平？你认为合理的水平是怎

样的？

根据我院业务收入及劳动工作量来分析，员工的收入水平基本合理。与

当地机关事业单位人员相比，待遇适当偏高，但工作量已经是成倍的高出。

4.您单位是如何处理不同岗位人员的收入关系的？专业技术、管理

和工勤等人员工资管理有何不同？退休人员、集体人员、编外聘

用人员工资怎样解决？

原则是多劳多得，体现绩效优先、兼顾公平。

方式：以临床一线为主，其次是辅检、行政，再其次是后勤，形成高、中、

低三个梯度。详见绩效分配方案。

退休人员工资由财政和单位共同承担，集体和编外人员工资由单位承担。

5.您单位绩效工资总量和结构比例怎样？如何确定的？财政承担绩

效工资情况？绩效工资近年有无增长？奖励性绩效工资何时发

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放？

从2008年—2011年工资总额均衡定在占业务总收入的32%，2012年起

开始上升至2014年工资总额占业务总收入的37%。在确保事业发展基金每年

结余不受影响的前提下，根据医院的收支结构，逐年作一些微调。财政没有

承担绩效工资。

我院的绩效工资是二级核算方式。医院针对各科室，每月把各科室绩效

计算出来交由各科室，科室再分配到个人，具体数据返回财务科，财务科根

据各科室分配的每人的绩效金额按月打到个人的工资账户。

6.您单位的津补贴有哪些？标准是什么？你有什么看法？

护龄津贴，卫生津贴等。标准是按照有关文件规定执行。无异议。

7.如果您是基层医疗卫生机构负责人，您单位是否执行了基金计提

办法（计提医疗风险基金、事业基金、职工福利基金和奖励基金）？

情况如何？

没有。

8.您单位有无值班、加班、参与突发公共事件处置等补助？补助标

准？

有，值班为夜班30元/晚。加班体现在奖励性绩效内，参与突发公共事件

处置为80元/天。

9.您认为现行的专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构收入分配制

度是否合理？如不合理，请举例说明。

基本合理，我院公共卫生人员是参照行政人员的绩效办法执行的。

10.您单位员工积极性怎样？为提高工作积极性，您单位有没有在薪

酬制度上采取改革措施？如有，采取了哪些措施？效果如何？

说实在的我们这种医院就是靠市场运作生存发展的企业形式的事业单位。财

政拨款仅是杯水车薪。以经济杠杆为主的激励机制才能拴住并调动职工的积

极性。人人都清楚，在最基本的物质条件都不能满足的情况下谈不上精神层

面的东西，如何严格按政策执行基础绩效和奖励性绩效。基层医疗机构无法

留住人才，更谈不上工作积极性了。所以我们采取了一些改革的措施和办法：

1.在申报每年工资总额的时候，尽量做大。用足所有的空间，得到上级的

理解和支持。

2.对职工绩效工资下要保底，上不封底。通过绩效工资方案上骨干发挥作

用，并带动自己的团队积极工作。

3.二级计算方式，绩效计算到科室，由科室分配到人。科主任、护士长发

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挥主导作用。

目前我单位职工积极性都很高。因为干好干坏区别很大。

我单位对有资质的编外专业技术人员，凡在我单位连续工作满5年者，第6

年起，实行与我单位同职称同等级在编人员工资一致，奖励性绩效则上升至其

90%。编外后勤人员，满5年者在原工资基础上，上调100元/月。满10年者，

上调200元/月。

11.目前您单位的收支情况（包括财政投入、业务收入和业务收支结

余等情况）怎样？您如何评价？

目前我单位收支情况良好，每年结余10%左右。

12.根据您单位的情况，你认为目前专业公共卫生机构与基层医疗卫

生机构工资制度改革的成效和存在主要问题是什么？原因是什

么？有何意见建议？

工资制度改革没什么成果，存在的问题很多。如果严格按工资制度改革

后的标准执行，医院就像一潭死水。奖励性绩效的差别太小，就成了干好干

坏一个样。就会丧失经济杠杆的激励机制，职工没了激情，吃亏的是百姓。

建议：1.围绕工资制度方案多措并举。根据医院的具体情况实行不同的

办法，不能一刀切。业务发展好的，又无欠债的医院，可以突破绩效工资政

策。让基层的优质资源和廉价的五福充分发挥作用，最大限度解决最底层农

民的就医问题。

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机构业务骨干访谈提纲

单位：宜宾县观音镇中心卫生院工作类别：技术职称：副主任护师

1.请谈谈您的收入主要包括哪些方面？所占比例情况怎样？您收入

的多少主要与什么有关？

答：工资加绩效，所占比例不清楚。工作量和工作业绩有关。

2.您的收入在当地处于什么水平（公务员、教师、医疗卫生机构员

工比较）？您如何评价？您认为合理的收入水平是怎样的？

答：收入较高于他们。我的收入与我的付出基本成正比。

3.您单位绩效工资总量和机构比例是怎样？如何确定的？您如何评

价？

答：不清楚。医院年初工作会确定绩效比例。基本合理。

4.您的收入水平与在单位的绩效考核结果有关联吗？您对本单位的

绩效考核办法满意吗？理由是？您认为单位在薪酬分配方面需要

哪些改进？

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答：有关联。基本满意。没想好。

5.如果您是基层医疗卫生机构工作人员，除了绩效工资以外，您是

否领取过奖励基金？

答：领取过。

6.您是否领取过值班、加班、参与突发公共事件处置等补助？是否

领取过其他补助？分别领取了多少？

答：领取过。不清楚。

7.您认为所在单位现行的收入分配制度是否合理？如不合理，请举

例说明。

答：基本合理。

8.您对目前的薪酬制度或收入水平以及分配方式有何想法？有何希

望或建议？

答：还没想好。