职内

关于内退

(一)"内退"是"在企业内部退出岗位休养"的简称。用人单位安排职工"内退

"，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不

履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工"内退"。因内退问题在现实中

产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规

定，笔者作为劳动法方面的专业律师，经常会接触相关的案例，现结合办理过案

件所适用的相关法律规定，对内退问题的法律依据及规定作以总结。

1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》

第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，

可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达

50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。

2、劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发[1994]259号《劳

动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业

对距退休年龄不到5年的职工方可办理退出工作岗位休养。坚决制止企业超出国

务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。

劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者

正当权利。劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止

和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。

3、1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条

例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，

包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生

的所有“内退“纠纷均应使用该条例。从以上的法律规定及政策规章可知，执行

国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内

退“不会受到仲裁委和法院的支持。

企业职工内退相关政策法规解析：

根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办

理，缺一不可：

1、企业富余职工

所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作

岗位的这部分职工

2、法定的内退条件

国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5

年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女

50岁

3、职工本人自愿

4、企业领导同意

5、劳动部门备案

在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,

应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。

解读：国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、

体弱、多病的情况，考虑到这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生

产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此

国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理

内退的行为。

在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工

切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保

障职工的合法权益

职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，

距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实

行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。

生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地

下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。

在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴

社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，

可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活

费，缴纳社会保险费。

（二）内退全称应叫“内部退养”或者“内退内养”或者“离岗退养”，这严格

来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办

法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，

不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到

达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如

距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在

岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年

龄的老员工的过渡性办法。距法定退休年龄不足5年，本人申请企业批准的，可

办理企业内部退养手续。办理了内退手续的，不享受变更身份的一次性安置费或

经济补偿金；享受了一次性安置费或经济补偿金的，不能办内退。内退期间由企

业发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其生活费、养老金从改制后

新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后的新企业继续为其发放生活费和

缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用，并缴足有关

社会保险费。改制时内退的人员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发

放，并且正式退休前不再追加。

生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职

工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工

第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。按生活费标准也可一

次性发放给内退职工，并向社保机构预缴养老金和医疗费。生活费一次性发放的，

以后不再追加。社保金的缴纳。无论原有内退人员，还是改制时的内退人员，

均应将养老金和医保金落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12

个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相

应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，

由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊

原因，均应与内退人员续签劳动合同。

（三）内退

百科名片

“内退”，顾名思义，指“内部退休”，是体制改革大潮的产物。企业用人制度改

革，需要更新人员结构或降低人力成本，都得快速减少体制内正式员工的数量，

渠道之一便是让他们从企业内部提前退休。“内退”已成为城市生活中的一个常

用词。

简介

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来

说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的

办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的

内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心

缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置

一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一

种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无

法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

解读

国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、

体弱、多病的情况，考虑到这部分职工的具体情况，结合企业减员增效发

展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理

内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超

出国务院规定办理内退的行为。在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工

安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会

讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益，职工内退达5年后

应该办理正式退休结束企业内退状态，距法定退休5年以内或工龄满30年

以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业

逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能

力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生

活费标准，即当地失业保险金标准的120%。在企业改制时，内退人员也可

一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。

对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金

一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保

险费。

条件

相关规定

距法定退休年龄不足5年，本人申请企业批准的，可办理企业内部退养

手续。办理了内退手续的，不享受变更身份的一次性安置费或经济补偿金；

享受了一次性安置费或经济补偿金的，不能办内退。

办理条件

根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方

可办理，缺一不可1、企业富余职工（所谓富余职工是指企业因

生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）

2、法定的内退条件（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件

是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。

法定内退条件即男55岁、女50岁）)3、职工本人自愿4、企业领

导同意5、劳动部门备案在内退程序上,除了当事人双方的认可

和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应

当在工会的监督下进行。

待遇

内退期间由企业发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其

生活费、养老金从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后

的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退

规定一次性发给有关费用，并缴足有关社会保险费。（一）改制时内退的人

员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发放，并且正式退休前不

再追加。生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工

协商，按职工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，但最低不

得低于下岗职工第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。

按生活费标准也可一次性发放给内退职工，并向社保机构预缴养老金和医

疗费。生活费一次性发放的，以后不再追加。（二）社保金的缴纳。无论原

有内退人员，还是改制时的内退人员，均应将养老金和医保金落到实处。

养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的

年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。

一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，由新企业负责按

月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊原因，均

应与内退人员续签劳动合同。

产生由来

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制

和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的

优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模

巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众

多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。1993年，

国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条

规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退

出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”曾

参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企

业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理

形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企

业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。2008

年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设

和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问

题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本

上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”

的权宜之计。

社会争论

现在是否应该取消“内退”

“解决内退问题报告”认为：国有企业内退人员存在着“一多、二低、

三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多。“二低”

是指内退人员知识技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年内

退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退

人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突

出。曾办理过多起由于“内退”引发的劳动纠纷案件的赵敏娜律师认为，

由于缺乏相应的配套监督机制，原本是以保护职工合法权利为目的的“内

退”政策，现在已经演变成了企业肆意侵犯职工权利的工具。但是现实社

会的现状是好多企业都已取消内退制度。

理由

虽然《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确了3个条件：

距退休年龄不到5年的职工；由本人写出书面申请；经企业领导批准。同时，

国家也出台了大量关于办理内退的相关规定，比如，1993年，国务院发布

的《国有企业富余职工安置规定》1994年劳动部发布的《劳动部关于严格

按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政

部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的

劳动关系处理办法的通知》等文件。导致“内退”政策扭曲失控的原因有

很多，第一，企业处于强势地位，实施“内退”政策的企业大多是垄断型

国企，财大气粗，有些企业比当地的劳动执法部门级别还高，劳动执法部

门很难监督其行为。第二，工会组织未发挥应有的作用。根据《劳动法》

第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生

严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，

听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员”。在办理内

退期间，如果涉及到职工人数较多，应当经企业职工代表大会讨论同意，

在工会的监督下进行。但是，在很多由‘内退’引发的劳动纠纷案件中，

很难看到工会的影子。

其它相关

伴随着经济飞速发展，一边到处在喊缺人，一边又劲吹内退之风，让

人觉得到处是过剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中

年人。这些头发尚黑、年富力强的中年人是庞大的“内退”一族的主体。

这些“准老人”还不到法定退休年龄，却已颐养天年。他们不够从社会领

取养老金的年龄线，所以只能由单位发给一定的退休费。内退工资依单位

不同数额不等。退休后生活质量的高低，很大程度依赖于心态而不决定于

物质层面。背景不同，对内退的感受也有天壤之别。当时改革试点企业为

摆脱沉重的人力成本，号召合乎条件的员工踊跃报名内退。内退条件放得

非常宽泛。年轻的退休者拿着退休金另选高枝发挥“余热”。为了鼓励内退

消化冗员，企业还给内退职工大涨工资，一段时间退休的居然比上班的拿

钱还多，大大打击了在职者的积极性。那些“急流勇退”的尝鲜者大都精

明强干，有前瞻眼光，会钻政策空子。他们拿着内退工资在外边干得生龙

活虎，而留下的多是平庸之辈，除了靠企业吃碗平安饭外别无他长。这些

各级主管喜欢的安分下属，恰恰多是国企真正的冗员；那些让领导去之而

后快的内退者，却多是有个性和创造性的优秀人才。于是内退之门很快关

上，捞了保障再去打天下的好事没了，让许多动作太慢的人后悔不迭。内

退年龄限制一般定在40岁以上，不再有选择走与留的权利。被迫内退的职

工许多已为单位奉献出了最好的年华，进入脑力体力的衰退时期，更可怕

的是，他们除了专业一无所长。内退造就了一支庞大的“家庭妇男”大军，

他们或天天提篮上菜场，或成天扎堆打牌下棋。当然，还有更多人内退

后不甘寂寞要去职场折腾一番。内退中断了不少人的职业生涯，也让不少

人重新发现了自我，还暴露了人事制度的弊端。不少内退人员被国企当包

袱扔出来，却被新机制/企业当成财富，喜获物质精神双丰收，人才的浪费

与利用形成一种奇特的职场生态。内退，是铁饭碗变泥饭碗的过渡，也是

体制内员工变换位置的出路。内退，毕竟是新旧体制交替时期一种不得已

的选择。人尽其才社会才更繁荣，由被迫提前退休，到自由选择退休时间，

路漫漫其修远兮。目前，国家新的劳动法规定取消了企业内退自制制度。