dj培训班

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关键人才的快速培养

一、企业关键成功目标与商业模式

企业做大需要适宜的人----找人有标准的方法。

1、企业如何做大的几个问题：产品是什么？谁会给我钱？我

会给谁钱？谁必须给我钱？我必须给谁钱？

2、金豆原理：选择小金豆把工程写成科幻小说把不可能变

成可能

二、量化企业愿景

3、企业报告书

4、人才管理〔愿景和坚持〕

社会一共14个阶层，离婚是没有共同的梦想，不能容忍对方

的缺点。

领导力需要形体语言和交流气质。

愿景：帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助

了同行---品牌、帮助了员工---开展。

遇高级人才要：示弱、抱歉、散财

强大不是靠嘴表现的。让员工把钱花光，领导要具备人才战略

思维，智慧的人永远向愚蠢的人抱歉。

愿景必须完成：产品系统、组织系统、业务系统。

社会两大特征：1、社会是不公平的，资源永远向强大人倾斜

2、社会永远保护强者。

要学会批量生产干部。百度和阿里巴巴是9年上市每年增长

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1300%。

让人才接受文化熏陶

人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家

由人变成公司人三要素：1、听话照做2、指哪打哪3、性格

一致。

干部要了解技术、系统、企业文化。

企业95%是内训，

姚明90%用于训练，10%用于比赛。

三、系统改革与系统化人才

小金豆-科幻小说——工程报告书——私房钱——小天使投资

——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统

——关键人才的快速培养〔才具备爆炸式扩张的条件〕

——孵化器：把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡

鸡蛋：〔老板投资风险最大〕：——漫天飞雪

投资1000万100%股份科幻小说+工程报告书〔写的非常好〕

——注册资本变成1亿，通过天使基金卖掉40%股份〔通过

交易带来增值〕〔一次交易身价增值6倍〕——注册资本变成

10亿，在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%，〔二

次交易增值36倍〕，原始股东风险最大，此时有5个亿的泡

沫——在增发8亿股〔变成股份〕，以一元一股去做ipo，内

部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会

增长56倍。

好的企业需要30个核心干部，股份没有实际意义，是为了套

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现。

股东要承当权利和义务。

关键人才快速培养的法那么：一、建梦想二、造场子三、建

学校

改革的灵魂石整合：1、整合系统和制度2、整合支持者3、

整合实施者

好的制度要当饭吃，不能当衣服穿！

四、企业用人的三大标准

整合员工要支持改革。

企业应该用什么样的人

用人的密码和法那么：

1、谁爱我，我用谁、自己也需要成长，拥有被爱的理由。

学会该示弱、散财、抱歉，梦想。

能力不等于核心价值

2、用熊熊烈火，好吃好色的人，有驱动力的人，头脑简单向

前冲，看见钱就眼放绿光。

优秀的公司没有下班。员工要自愿的突破法律的界限。

大公司以肉食链的最高档次让中型公司为他效劳，中型让小

型的为他效劳。

没有经过文化的熏陶，就变不成公司人。

驱动力的源泉：吃、穿、住、行、爱、色、荣誉

障碍力：恐惧、懒惰、不合理的制度、没有考核

3、匹配的

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高级管理人才的必备技能

1、系统管理能力、系统执行力

2、文化推动力

3、技术管理能力

高级管理人员必须掌握的能力

1、整合制度，要懂原理。

美国案例：

2、分析的能力精耕细作

3、个性化方案

4、导入的能力

5、修订的能力

整合内部和外部环境:1、愿景2、系统3、培养人爱我的熊

熊烈火匹配的人4、文化推动力系统管理力技术管理能力

导入先招人〔用100招120〕——导入，考核、筛选人——

招人——导入考核、筛选

五、找出关键人才

人要可以培养他，否那么成长太慢。

95%的人要做训练，

我党善于搞训练，国民党善于搞政治斗争。

训练员工的步骤：1、我企业的训练和别的企业不一样〔苹果

是创意宜家家居是理念，安利是有整套话术，保险就是销售合

同都写好了〕要找的我企业的目标，在根据我公司的商业模式

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做培训。

案例：杨裕兴和味千拉面的比拟。味千拉面味道不好，重新定

位，日本圆骨汤，效劳好，开放厨房，商务高端。位置：豪华

商业街写字楼机场候车站对面电影院旁边

加盟店需要的老板有钱有素质。

定位：效劳标准化产品系统执行标准化定位为商务高端人群

营销启示：1、产品系统执行标准化产品系统化。2、效劳标

准化〔今天的奢饰品一定是明天的日用品。〕企业要经营奢饰

品，要用奢饰品的心态去看待产品、效劳、商业模式，公司会

成为明天的必需品。

公司的标准太低不行，成功的标准高，才可以成功。

企业要有产品有研发师，高级效劳的流程设计者，产品定位者，

商业模式的设计者，管理者。

长松咨询关键成功因素:产品〔人力资源技术软件〕效劳(技

术效劳客户效劳〕业务〔业务员营销管理〕系统〔系统执

行者〕

抢人抢钱抢资源

对面的人三层关系：员工合作伙伴客户

公司要不断的寻找人，因为公司的人在不断的流动，公司在不

断的扩张。

岗位粘性〔职业倦期〕:老师6年，业务员3年〔后：明星上

升转岗下来离职〕，人力资源6年〔最熟悉的时候〕董事

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长6年〔招接班人〕技术超过11年70%工作就下降了。

做出人流图不该出现的时候出现是破产

婚姻：0-10年是爱情〔因为美好〕，11-20亲情〔因为缺点〕，

21-30友情〔亲情给到孩子，爱人最应该受到尊敬〕，超过30

年无情看似无情是爱情的最高境界坦然面对爱人的离去

关键人才培养：一、量化目标〔才知道用什么人vc：基金经

理〕目标定完就会专注。

要清楚对钱财物的需求

六、企业成功的八大因素

人通过文化的熏陶后变成公司人才行。

愿景标准：帮助国家帮助客户帮助员工具备伟大性

1、制定愿景2、量化愿景3、愿景奖励4、愿景方案〔5个

分公司经理20个营销总监40个区域经理400名店长1名

总经理需要7名参加培训、1名技术需要4名培训、1名业

务需要11名参加培训、培训多，选择少

管理型1:7的培训技术性是1;4业务性是1:11

一个萝卜一个坑不行的

企业成功目标的八大因素：

一、企业的产品〔产品力〕

二、销售力

三、系统力

四、执行力

五、品牌力

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六、企业的技术〔技术力〕

七、企业的财务

八、文化力

培训内容文化推动能力：一、企业历史〔企业历史写作方法：

1、冲动2、梦醒3、难点4、挫折5、经验6、成绩〕各种

训练营

企业文化1、相信的力量〔穷人和富人的区别是相信的力量〕

培训公司案例

2、pk的精神公司人要简单，先做典范再做管理典范复制

3、实干家

4、效劳生，〔孟子人生最大的快乐：1、真城2、效劳〕

拿了客户的钱，必须做效劳，并且是至高无上的效劳。

别人拿了我的钱，必须对我进行效劳。

不好好效劳你的客户，你的竞争对手愿意代劳。不是家里的效

劳不好，是外面的效劳太好。竞争太惨烈。

我们生命的质量和我们效劳的对象和数量成正比。

二、企业的文化

三、企业的愿景与产品(写成小说和工程报告书〕

七关键人才的三大因素

系统管理能力：1、公司管理能力

案例：古代女人面相做业务的脸型

伟大的公司是由一群伟大的人做的，不能忽略人的作用。

2、组织系统能力〔组织流程〕

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3、财务能力

案例：预算表管理费用下降25%〔时间〔天、局部与使用人

〔主管、人、用途〔大头针、金额)

绩效考核表业绩增长25%

案例：利润与客户数量业务员的付出

老婆只能做董事长和好太太

女人的任务是激活男人

4、客户管理能力

5、运营管理能力

案例：管理同队培训知识点

企业要有葵花宝典，业务分享成功案例

钱=需求*人数*时间

主动营销长松销售收集2630条拒绝，把好的做个手册系统

技术销售技术

技术管理能力：

1、业务流程

2、研讨会流程

3、客户风险流程

4、产品知识

95%培训在内部

通关pk成为典范

量化知识点

八、关键人才招聘五大关键点

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关键人才的快速培养

〔1〕企业成功的目标

〔2〕量化出企业成功的目标的因素

〔3〕找出关键人才

〔4〕招聘〔五大关键：离职聘用合作移位知位〕

a、招聘人员的根本思路

b、招聘的方法

c、高管人员的聘用的思路和方法

站在行业立场聘用他的人才

要珍惜核心人才，提前一两年躲避人才流失，预防人才流失

不能挖别人的人，但他可以选择离职，离职后可以合作。

聘用〔立即使用〕看业绩

案例：碰瓷姜120亿大蒜170股票25万粮食4600亿元房

地产8万亿中国88万亿

货币

泡沫产品

人力资源财务部行政部容易碰瓷要核实

管理者的最高境界：

管理本能是一个领导力的最高境界

合作〔学会示弱〕

员工离职要想法合作。再回来从业务员做起

移位〔换个行业〕

公司出现重大问题：1、竞争对手2、内部员工

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管理一个行业的人才

美国厉害〔创新〕——人厉害——容纳荷兰股票市场对冲基

金和货币量化是英国的创新技术室德国的。

欧洲〔技术厉害〕

国家格局不到，吸引不了别的国家。站的更高，付出更多。

用人的最高境界是知位

九人才吸引七步法

谈高级人才要准备资料，要严肃而隆重的挖。

吸引不到人来上班的三大原因

1、不清楚2、不相信。3、不值得

案例：先谈企业愿景和他个人的前景，做个手册：

两年内销售额突破2.5亿，八年内上市，四年内员工的股份股

改，并且变成股份有限责任公司。五年内我们的目标：每个总

监级以上所有的人拥有住房，并且在公司的土地上盖职工宿舍，

有公司的班车，同时在行业内做到第一名…….

个人前景：

技术部经理将来的归宿是技术总监和总工程师，最高可以拿到

3个点的股份〔在公司ipo的时候〕，工资进阶…

吸引人才的关键因素：一、拿出企业的愿景和个人的前景。二、

晋升的通道及标准。〔晋升图〕。三、薪酬的标准。四、考核

的方法。五、做测评六、简历pk机制七、谈分红的机制

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把愿景做成手册，贴到墙上，员工手册里面，兜里面，电脑里面，视

频里面。挖高管人员的资料里面。招人中奖率100%

招聘会案例：略〔6:16〕

看人的简历不超过6秒招聘基因

1年龄2学历3工作经历4岗位经验5婚姻6性别7籍贯

把事情做好的人，都有共同的特征

招聘人员的标准：本公司与本行业优秀人员的标准就是招聘的标准

如何招聘：一、在大型招聘会上发布大型的展位，且豪华布置，以吸

引所有者的目光，到达简历数的最大化

二、立刻通知全员应聘者

三、整个会场布置，准备各种资料

四、参会人员要有：主讲人、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、用

人部门管理者。

目标：不成为我的员工就成为我的客户。

会场、讲台、座位、易拉宝喷绘

做文化培训

所有人都要从基层干起，技术人员和高级管理人员除外。

所有的演讲都是设计好的。

讲公司开展史，创业史，个人的开展史

结束后应聘人员等通知。

招聘就是吸引

最后签署试工协议书。

文化熏陶目的是从头再来

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种子不消毒就会发霉…

文化匹配的人对公司做出巨大奉献。

十、关键员工需求指标

先把种子挖过来，

这个世界没有谈判，只有强者想弱者特通知。

老师——成为老板——有产品——有部队——有系统——有愿景

少说多做，成大事！

人是空间优化的一生

我们的时间是有限的，只有优化我们的空间。

人生分14层分析6层与9层与10层与11层的关系

创业就要变成1变成2，打工就要变成5变成6，人不可能与差三级

的人成为朋友。

社会保护强者，保护上级。

空间优化：1、向上优化〔纵向〕2、扩大面积〔横向〕

招聘中掌握的五大关键：

1、离职2、聘用3、合作4、移位5、VIP员工的定制

对人的要求苛刻，把人的毛病放大300倍。

关键员工需求指标：个性化量化

爱花钱的人不看重钱，不抽烟不喝酒有自私的一面。

案例：朴实

员工关键需求：1、工资2、提成3、工装4、年假5、住房条件

6、对赌7、晋升8、培训9、司餐10、荣誉11大学12子女教

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育

13、vip员工奖14、储藏人员15、交通16、其它

晋级法：

把员工分成：

工资提成工装年假住房对赌晋升培训司餐荣誉

试工80%

普通100%

白银〔涨12%〕110%免费3

黄金〔16%〕120%400035

钻石〔20%〕130%880053有

考核：胡萝卜加小鞭

要成功先发疯，头脑简单向前冲

十一、核心高管薪酬的设定

企业需要精钢细做，企业系统的培养需要2年，关键人才的培养需要

更长时间。

有条件指标：

保级法：案例

高管的薪酬计算：

与普通人员的工资的区别，

高管年薪制，除12肯定不行，40%固定工资60%效益

案例：效益工资拿法年薪50万，固定20万，效益30万，去年销售

额1000万，今年你来增长到2000万，增长1000万200固定+

增长局部3%，

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增长局部当月发1%，，当季发1%，当年发1%分三次发。20万+

月1%+季1%+年1%

固定拿法：固定20万，40%底薪8万元，60%绩效工资12万元，

除12，底薪6600，绩效1万元

月度奖1%季度奖1%年度奖1%

底薪6600=月薪6000〔请假扣工资，保险基数，〕

商业保密金600〔辞职不能到同行业竞争对手上班，发一年就12个

月〕

绩效工资：试用级0.6万，转正级0.8万银卡级1.0万金卡级1.2

万钻石卡1.4万

月增长1%当季增长1%当年曾长1%

批量生产干部的方法

有一天，子牙问文王，说：何以治国，文王曰：欲生存着，使君富，

欲开展着，使大夫富，欲兴盛者使仕富。欲通达者使民富，

公司同理，让员工有富的时机，时机是员工的通用的需求指标。

月黑高飞肖申克的救赎：希望是世界上最美好的东西，

给员工时机比货币更有价值：留在大城市】晋升】挣钱。

海底捞案例：执行到位：发自内心

工资低，租房子，雇阿姨…掌握灵魂，

如何批量生产干部：要什么，考核什么。需什么，给什么。

分析需求：社会价值观

人真正需求〔目标〕：富足幸福健康快乐真诚

不是需要而是成为

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批量生产干部：公司的层级要多，给员工晋升的时机

企业法那么：1、制造不公平

2、创造vip

上级：下级收入，1:1.75以上合格，超过4倍有吸引力，超过10

倍冒险行动。

案例：高级总监总监代总高级经理经理代经理高级业务员业

务员，实习业务员

让员工升官，发财

提拔人才案例：派出去5人开分公司

工资案例：

经理负责下级培训，解决矛盾，招聘不需要人力资源部

1+1增员〔当经理就要增员一个人〕

十二、关键人才培养

钱是风险的终点站，谁承当风险，谁最后拿到钱。

上海讲课案例：先干掉工资的概念

如何训练关键人才

1、动作分解2、典范复制3、标准化培训

案例解释：

动作分解：1、没有方案的人永远在给有方案的人打工2、收集

客户资料。3、打4、要求成交5、要求到研讨会6、上门

拜访转介绍做效劳。

收集客户资料方法举例。

营销环节：1、建立信任2、塑造价值3、解除抗拒4、立即成

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交

要树立典范：A掉到B帮助B

反之先做典范在做管理

韩爱萍案例：如何打，找客户，睡觉吃饭，看书

邓志强

业绩就是通行证，品德就是过门桥

标准化培训:1岗位说明，2、技术做要求3、量化行为4、品德

要求5、胜任力要求6业绩作要求。

考察思维模式

企业关键人才的培养：

1、量化企业的战略目标和关键成功目标

2、量化关键人才

3、量化岗位上各种成功因素

4、建立招聘关键人才的体系

5、做文化推动力、系统管理能力和技术能力的训练

6、建立一套培训体系

7、技术通关

8、对人才做考核

企业在建设标准化的过程中，要量化文化，写出历史，做出典范

级，把公司的典范写成小说，把业务系统、组织系统做出量化，

做出视频，做出岗位标准，时间需要2到3个月

企业训练TTT〔培训师〕最少10个方法证书，优先晋升

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培训师训练的五大步骤：

1、训练演讲能力

2、技术通关〔标准〕

3、准备演讲题目

4、课程标准化

5、做培训师认证

有根底资料〔整理〕有人就可以做培训了。

建立招聘体系和人才储藏体系

建立企业大学通用教材

案例

教材：1、通用教材

2、文化教材

3、技术教材

4、系统教材

建立人才培养流程

建立人才评估体系

关键人才培养资料：1、员工手册

2、岗位人才培养手册

3、产品手册

4、务手册

5、企业教材

6、10名TTT

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7、评估体系

8、战略人力资源