mba案例

危机蕴含转机

——叶萍服装店案例分析

结合对叶萍服装店发生的问题的案例及分析，我们制作出下面的

SWOT分析矩阵：

优势S

有老顾客和一定的声誉基础，自

身技术比较成熟，领导者对各个

环节都有涉足。

劣势W

管理制度上存在明显的弊端，员

工积极性不高，每个人的分工不

明确，机器设备老化。

机会O

其时代背景在改革开放时

期，服装市场需求层次多样

化，其工厂的问题发现的比

较及时。

SO战略

注册商标，做大品牌，

及时调整管理策略。

WO战略

改善薪酬分配制度，

加强企业文化建设。

威胁T

领导者领导能力欠缺，员工

技术不够专业化，另外，同

行业之间存在竞争。

ST战略

加强管理者自身管理素养，

提高技术素质，扩展新市场。

WT战略

更新设备，完善合理的人才选拔

机制，

实行员工培训。

我们认为，对叶萍服装厂的改进及发展规划可以分为4个方面，依

次为：管理，生产，创新，及其他.

管理

一，高层管理

二，中层对员工的管理

我们先对高层管理加以分析。

叶萍服装店出现这种困境，与吕叶萍不是不无关系的，而

是关系紧密。吕叶萍在管理过程中，自己所涉及的管理面过广，她参

与的有服装设计，同客户谈判，选取布料等工作，可是作为一名管理

者，她却没有把自己放在管理者的位置上，一个企业的强盛，并不在

于经理会多少项工作，经理其实只需要会管理下属就足够了,下面借

用德鲁克在《卓有成效的管理者》中的一段话，谈谈高层管理者所应

具备的特征。

高层管理者特征：

①重视目标和绩效；只做正确的事情。

②一次只做一件事情，并只做最重要的事情；他极为审慎地设定自

己的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃那些过时的任

务，或者推迟做那些次要的任务；他知道时间是他最为珍贵的资源，

必须极为仔细地使用它。

③作为一名知识工作者，他知道自己所能作出的贡献在于：创造新

思想、远景和理念；他的原则是：我能作哪些贡献？为了达成整体目

标，我如何激励他人做出自己的贡献？他的目标在于提高整体的绩

效。

④、在选用其他高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品

格。他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的

任务。卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。他知道人无

完人。即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，

而不是他不能做什么。他致力于充分集中人员的知识和技能，利用这

些优势达成组织的目标。

⑤、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。

他知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。

⑥、他只做有效的决策。

⑦、他专注于自己的上层管理对整个企业的统筹。

德鲁克的这些话给我们一些启示，真正的管理者应该是什么样子

的呢？如第七点所说的，应该做好对整个企业的统筹。

吕叶萍如何提高自身管理素养：

①主动参加一些管理技能的培训，多多的学习管理知识，知道什么

才是合理科学的管理。

②去当地或者更发达的地区的一些比较成功的中型企业学习管理

技术。

③多读书，从书中一些成功的管理中找到共性，然后结合本厂的实

际情况加以分析应用等等。

④请教在管理上颇有造诣的大师。

结合该公司出现的管理问题，给吕叶萍的一些管理建

议。

①.对在工作中积极性不高，懈怠，破坏团队团结，专业技术不合格

的员工予以处罚，警告，乃至开除，这样企业中会形成轻松和活力的

气氛，积极向上的面貌。

②.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和

后续贯彻工作的人填补空缺职位。

③.为企业设定一定的愿景，并设立达成愿景的里程碑。作为领导者，

设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要

描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可

④.跟进并提醒企业在前往里程碑的路上做得如何。

⑤.积极带头遵守企业的相关规章制度与规则。并并严厉要求员工不

折不扣遵守。没有规矩，不成方圆

⑥.定期企业的某些成员进行面谈，谈谈公司发展状况，出现的问题，

关心员工的日常生活，了解员工的需要，拉近与员工的距离。至少每

月一次，最好每两周一次。

下面举出具体的成功管理的实例：

①孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏，当他到任后，却

时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理的井井有条，

民也兴旺，这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天起早摸黑，

从早忙到晚，也没有把地方治好，于是他请教子贱“为什么你能治理

的这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去管理，所以十分辛

苦，而我却是借助别人的力量来完成任务。”

子贱当官的案例说明：作为一名管理者，应该明确管理者的职责是

什么，应该如何开展管理工作，如何把管理者的工作和作业人员的工

作区分开来。

依据管理学原理，最有效的管理人数是5—6人，因此，一个企业

的强盛不只是靠最高管理者。

②140年的雀巢：成立于1867年，后来繁衍为世界最大的食品公

司，一个囊括了婴幼儿营养品，咖啡，柠檬茶，巧克力，矿泉水及宠

物食品等众多产品的大家族，在80多个国家和地区有200多家子公

司及400多座工厂，23万名员工，年营业额超过504亿美元。

若问你：雀巢公司有哪些产品？你可能会脱口而出：雀巢咖啡，雀

巢巧克力，雀巢冰激凌，雀巢奶粉，雀巢矿泉水……也许，泡一杯雀

巢咖啡已成为你在一天工作开始前的习惯动作。

130年的A.O.史密斯，1874年在美国成立，原来是威斯康星州密

尔沃基市一家生产婴儿车配件的小店，1936年进入热水器生产领域，

2004年公司全球营业额16.5亿美元，全球雇员近17000人，目前在

全球8个国家拥有43家工厂。

A.O.史密斯“专业热水器制造商”的形象早已深入人心，你的家里

可能就有一台这个牌子的热水器，即使你没有买过，这家公司的名字

恐怕也不会让你感到陌生。

120年的可口可乐，1886年可口可乐首次面试于美国佐治亚州亚特

兰大市的雅各布药店，1893年成立的可口可乐公司如今是全世界最

大的饮料公司，透过全球最大的分销系统，畅销世界超过200个国家

及地区，每日饮用量达10亿杯，占全世界软饮料市场的48%，其品

牌价值超过700亿美元，是全球第一品牌。

生活在现在社会，若你没有喝过可口可乐，那将是一种遗憾，若连

听都没听过，那简直是不可思议，因为它的普及程度几乎超出了我们

的想象，不管你走到哪里，都会发现它的存在，当夏日炎炎，当朋友

聚餐，当外出运动，可口可乐都会伴随你左右。

或许，我们对它们真的很熟悉，但是，请回答：

雀巢的CEO是谁？

A.O.史密斯的CEO是谁？

可口可乐的CEO是谁？

我想大多数人是回答不上来的。

这样的结果其实正说明了这些长寿公司供有的特性：它们深知，企

业管理不能仅凭一位CEO，他们是靠正确的管理方法而不是寄希望于

人能创造奇迹的！

以上事例都表明，叶萍服装店要想生存，首先，吕叶萍要学会管理！

下面在对中层对员工的管理加以分

析：

叶萍服装店，由于管理层次划分的不当，导致了员工钻了这

个漏洞，于是出现了员工午餐时间过长，干活磨洋工等现象，也就会

导致员工工作效率低下，生产产品质量下降，工厂出现问题。对此，

我们可以对中层管理者提出一定的建议，比如：

1，采用员工激励制度

员工是企业的最重要组成部分，他们的工作态度对企业的发展

至关重要，在企业发展中，如何协调员工工作，如何制定员工工资，

如何提高员工积极性并让他们以企业为家是每一位企业家需要认真

考虑问题，一着不慎将对企业发展带来致命影响。“叶萍服装店”在

员工这方面显然做得不足，一部分员工以在企业企业时间长为理由工

作不积极，倚老卖老。因此为其制定绩效考核法，勇于提高劳动生产

率，摆脱此次发展危机。

（1）秉承的考核原则：

坚持公平公正公开的原则，定量与定性相结合，建立科学的考核

要素体系与考察标准，另外，坚持全方位考核的原则，采取自我鉴定，

上下级之间考核，外部考核考核领导小组考核相结合的多层次考核方

法，使所有层次员工都有机会参与服装店管理和行使民主监督权力。

（2）考核目的：

A确立员工岗位薪酬，奖金，福利的重要依据

B确定员工职务晋升，岗位调配的重要依据。

C获得专业技能培训，潜能开发的主要依据。

D鞭策后级，激励先进。

E增强员工沟通，强化团队精神和提升企业竞争力。

（3）考核所采用方法

①360度考评方法

A主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的

考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的

实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。

B自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作

的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评

标准约束自己。

C同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、

D下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选

择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考

评，考评结果可以公开或不公开。

E顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一

定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，

他们就成了最好的绩效信息来源。

相应的，制作绩效考核表格用于员工绩效考核。

附上一份参考表

叶萍服装店职工绩效考核表

员工姓名：

职位：

直接上级：

评价会议日期：

1.职位描述、关键职责领域、要求完成的各项任务：

2.期望达成的结果以及实际的状况：

3．为使员工能够承担更多的职责或者是胜任更高层次的工作安排，还

需要在那些工作领域进行进一步的开发：

4.列举员工在下一季度需要达到的目标：

请在下面的表格中选出与员工的实际绩效最吻合的描述，然后在其对应的

数字上画一个圆圈.

关键领

域

未能达到期

望要求

达到大部分期

望要求

达到期望要求达到期望要求并有

超越

大大超过期望要

求

工作业

绩

12345

工作态

度

12345

工作技

能

12345

团队合

作

12345

平均绩效分数

以下部分由员工本人填写：

请对本人上个季度的绩效进行自我评论并提供行为事例：

上级主管签字：

日期：

员工签字：

日期：

②全面综合业绩测评法

我们知道任何个人、团队和部门都不是一座孤岛,构成一个组织的结构和

方法都和整个运行情况的各个方面自动的联系在一起，服装生产是流水线

生产，各个部门的生产紧密的联系在一起并对下一部门的生产产生影响。

在评价某一员工工作状况业绩，我们必须系统的看问题。因此，在绩效考

评时，全面和综合的业绩考核是很有必要的。这里有一个例子。秦朝兵器

生产，从打制、打磨到分发都分工明确，甚至一把剑从工匠到丞相都必须

留下标记。这种明确的标记是评价各个部门生产人员功劳的重要依据。对

于此的思考与摸索，我设计出叶萍服装店另外一套绩效考核办法，与绩效

审查表相结合，相辅相成。

具体操作方案如下：

A鉴于各个部门人数较少，将各个部门的人员从01至99编号，

B在生产一件衣服中，各个员工在此件衣服在表明自己的号码表明自

己负责过此件衣服的一个环节.

C相应的看总的部门个数，并规定各个部门在总的号码占的位置.如采

样前两个数字，加工第三四个数字，烫染第五六个数字，销售第七八的数

字。

D比如一件成品最后号码是1254789310，我们就知道是采样部门的

12号员工负责的此件衣服的采样，是加工部门的54号工人负责的加工，

依此类推。

E根据此件衣服的销售情况作为考察这些员工的参考。

2，采用员工选拔制度

(1)员工选拔的原则：择优录取，公平、公正.

我们知道，“叶萍服装店”之所以存在较大问题，与员工选拔的不合

理是分不开的。在创业之初，她随便找来几位待业知青，并没有对此人的

职业素养及专业技能有清晰的认识。在分配职务方面，她让其中一人当秘

书兼会计，导致下属个人权力过大，另外，负责采样与缝纫工的人数也没

有采用科学的比例导致布料存货用光，后续补给不足。为了克服这些问题，

并利于企业的长远积极发展，提出以下方案。

（2）选拔员工的几点要求:

A道德品行是选拔员工的重要条件。企业员工道德品质的好坏直接影

响到企业的整体素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业

带来极大的损害。

B选拔有专业能力或学习潜力的员工。市场竞争越来越激烈，要求企

业每个工作岗位员工的专业知识既专又精。专业知识是企业招聘员工时首

先考虑的问题。

C选拔有较好敬业态度的员工。对企业忠诚和工作积极主动的人，越

来越受企业的欢迎，而那些频频跳槽，办事不踏实的人，则是企业越来越

不欢迎的人。选拔有较好敬业态度的员工。对企业忠诚和工作积极主动的

人，越来越受企业的欢迎，而那些频频跳槽，办事不踏实的人，则是企业

越来越不欢迎的人。

D选拔能适应环境的员工。企业在选拔人才时，一定要注重所选人员

适应环境的能力，避免提拔个性极端或理想太高的人。

E选拔善于沟通的员工。随着社会日趋开放和多元化，善于沟通已成

为现代人们生活必备的能力，有效的组织沟通和人际沟通都会给企业的发

展带来相当的帮助。

F选拔自我定位准确了解自我的员工。对职业生涯进行切实可行的规

划，能使员工目标明确，即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，

因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。

G健康的身体也是重要的因素。一个身体健康的员工，做起事来精力

充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任

务，因为身体是工作的本钱

（3）选拔员工的具体办法:内部选举与外部选举相结合.

其中，鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，

内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，该企

业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在内部招聘难以满足公司

人才需求时，可以考虑外部招聘。

①内部选拔:

A成立选拔委员会，以在企业中声望较高者担当为主，吕

叶萍负责总的统筹。

B根据该企业所需招聘岗位的名称及职级，选拔委员会编

制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式以公告栏发布

等形式为主。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

C所有正式员工在上级主管的许可下都有资格报名申请。

D参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务

说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，选拔委员会组织内部招聘

评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生

效。

E经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并办理相

关调动手续，在规定的时间内到新部门报到

②外部选拔:

A外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠

道组合,其中以内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构以及

各类服装业院校的合格毕业生为主.

B在进行招聘时，注重员工的职业素养考评，专业技能测

评，团队合作意识等，尽量避免裙带关系。

C招聘的员工留有一定时间的观察期，根据其在观察期

内的表现情况决定其在“叶萍服装店”这一企业中的职位，薪资。

3，员工培训

员工作为提高企业劳动生产力的主体，其专业技术的提高对劳

动生产率的提高至关重要。我们发现，吕叶萍在管理企业时，从没提

到过对员工技能的培训，或许这也是此次危机出现的原因之一。另外，

员工的技能培养若纳入企业长期发展，必将带来服装店的持续繁荣。

因此我们对员工培养加以讨论。

一、总体目标

1、加强店主及经理吕叶萍的培训，提升她的经营理念，开阔思路，

决策能力，战略开拓能力，管理能力。

2、在12位员工中选出以为进行中层管理的培训，完善他的综合素

质，知识结构，增加管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强资源的专业技术培训，提高技术水平和专业技能，增强技

术创新和技术改造能力。

4、加强职员的职业素养培训，塔高他们的科学文化水平，增强队

伍的文化素质，提高他们的凝聚力及自学能力。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要及员工

的多样化，多层次分类别开展培训，内容丰富，干练灵活，增

强针对性和实效性，增强培训质量。

2、以自主培训为主，外委培训为辅的原则。以公司培训中心为主

要基地，外请人员为辅，进行相关技能、素质培养。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。店主及经理

培训不少于30天，一位中层管理人员培训时间不少于20天，

济公培训不少于30天。

三、培训内容及方式

1、对店主及经理的培训

a、研究当时20世纪80年代的政治形势，对国家大政方针的学习，

分析发展前景与实施计划。

b、提升经营管理能力，开拓业务的思维与能力，通过到大厂去学习，

自主学习管理，营销策划，参加一些培训师的讲座。

2、中层管理

a管理实务培训，生产组织与管理，考察制度，激励与沟通人力资源

管理等。工作之余多与员工沟通，学习一些课程。

b、开阔他的眼界，拓展思路，掌握信息，汲取经验，让他到其他企

业学习，借鉴经验。

3、职工

a、新工人入场培训

强化他们的劳动纪律，团队精神，质量生产及企业文化培训，每

项培训不低于4个小时。通过师傅带徒弟，熟练工带生手进行专业技

能培训。使用气节和考核成绩，不合格者予以辞退，优秀者给予一定

奖励。

b、老职工

提高自身积极性，通过提成，奖金，提高他们工作的热情性，技

能比武，质量检查提高他们的工作效率和质量，通过他们带生手，塔

高他们的责任心及为工厂奉献的精神。

四、措施及要求

1、吕叶萍经理要重视并积极配合工作

2、培训的原则和形式，重点抓吕叶萍和中层管理的培训，在培训

形式上，采取技能演练，技术比武，鉴定考试等灵活多样形式。

在培训方法上，采取授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法

相互结合，选择最佳方法与形式，组织开展培训。

3、培训基础设施，在企业内部开辟培训场地，或与其他工厂合作，

共同开展。

4、培训经费，工厂出一部分，职工工资中扣一部分，共同出资完

场培训，确保培训经费落到实处。

5、确保培训结果。①加强指导检查力度。②建立表彰和通扳制度，

将员工培训情况反馈，将考核情况及结果与员工培训期间的工

资奖金挂钩，塔高员工的自我培训意识。

6、在培训中遇到问题，吕叶萍经理应积极配合解决，把培训计划

落到实处。

7、制定员工个人发展规划，以提高他们的自主参与意识，同时提

升他们的能力。

我们认为，在管理方面，叶萍服装厂所需要作的可能就是这样的，

并且管理的实施不是独立的，而是需要依赖于其他的方面的。

生产

1，设备更新

一、更新前分析

设备的物质寿命：设备是否老化、破旧，超过使用期。

设备的技术寿命：设备从开始使用，到现在是否出现了更经济更

先进的技术设备。

设备的经济寿命：看设备的现状用与业务开展速度是否符合，继

续使用是否不经济。

二、更新形式

1、技术更新：选用一些先进经济的形式进行，简单更新。

2、原型更新：采取同样的设备进行更新。

3、技术改造：改造现有设备性能，使之达到或局部达到新设备的

水平。

三、更新内容

1、吕叶萍经理可以采用三种更新形式相结合的方法进行改造，考

虑自己的经济情况，工厂的发展状况及工人对设备的熟悉程度

进行更新，使之更经济更实用，也符合顾客的需求量及质量要

求。

2、根据发展状况扩大规模，场地，进行对新设备规模和数量的更

换。

2，质量改进

一、树立正确的观念

1、教导职工，认识到质量对工厂生存发展的至关重要性。

2、制定个人发展计划，包括短期和长期的，提高自己的能力，技

术水平，以提高质量。

3、认识到团结、奉献的重要性，提高员工的主人翁意识，提升他

们的积极性。

二、技术

1、提高采购的水平，及时了解新的花样及布匹，比较原料的质量，

并及时更新。

2、扩充新的设备，提升硬件水平，提高效率，保证质量多的同时

保证质量。

3、对员工进行培训，提升技术水平。同时，可以组织人员到其它

工厂参观，借鉴经验。

4、及时了解服装产业的发展方向及技术的变迁，适时改变方向迎

接潮流及吸收新技术。

三、质量监督

1、对生产的服装进行抽样，利用简单抽样，计数抽样等手段了解

质量，保证客户满意度。

2、编制质量计划，明确任务职责，完善产品策划，减少在制作前

由于准备不完善而造成的失误。

3、建立质量惩罚与奖励制度，通过提成、奖金、记报废产品扣工

资等方法，提升员工工作质量和积极性。

四、质量成本

1、质量损失成本包括：废品损失、返工损失、停工损失、质量分

析处理费用等，对这些内容进行统计和比较分析，了解各种不

合格项目引起的损失内容和严重性。

2、通过因果分析法分析这些严重的不合格项目，进行改进，减少

成本，更好地把资金运用到工厂运行中去。

五、顾客满意度

1、坚持CS战略，理解顾客需求，生产适合顾客需要的产品。

2、面向顾客，调查顾客需求，顾客对产品的主观态度，通过走访，

电话问候，写信等方式了解。

3、持续改进：通过调查得到的内容即使改进，生产工艺及质量，

使服装多样化，满足不同性格及年龄段的人对服装的需求。

4、提高员工素质，及时接受新意见，及时认真对待顾客提出的问

题，强化时间观念，提升质量。

以上是生产方面我们认为所需要改善的方面，同样的，对于一个企

业，创新是其的生命力，以下就简要阐明一下我们对于该企业创新的

看法。

创新

1，开拓新市场

这次危机暴露出叶萍服装店过于依赖老客户的弱点，一旦失去老

客户的信任后，就陷入订单危机，难以打开其他的市场。我们知道充

分稳住老客户固然重要，但在充分做好老客户的工作时，其服装店也

要积极开拓新市场，多层次多渠道销售产品，下面结合当时的时代背

景我们对其如何开辟新市场加以研究。

时代背景：A:上世纪80年代，人们的着装刚从单调的灰蓝

黑中解放出来，对各式新潮服装需求旺盛。

B市场上的种类过于单一，

在开拓新的客户市场，我们要注意新的客户对新的产品的需求，

做大产品的种类。可采用余下办法。

具体方法：特需定制、订单批量生产、自主品牌服装设计等

几部分。其中特殊定制为该店经典业务，批量生产为该店进一步增加

利润，而随着业务的发展，应将更多资金投入到自主品牌服装设计上，

同时增加业务推广。

2、设计研究，引领时尚潮流

这点与上点的思路一脉相承。如果只生产市场上已有最普通大众

的服装，这与其他服装店就没有什么不同，没有特色的企业在市场上

很难长久生存。所以，必须注重服装的设计研发，不断创新，满足市

场需求甚至创造市场需求。为此需进行几方面的改革

①引进设计人才。叶萍虽有丰富的经验和专业的设计技能，但所

有新产品都有她设计虽然力不从心，其次一人的知识有限，所以应尽

快招聘专业设计人才上岗，为该店下一步发展推出新作品，创造新的

市场。

②，增加设计环节资金投入，如员工培训，新技术引进等。

③，鼓励创新，形成良好企业文化。苹果公司之所以成为世界顶

级公司，最关键的就是提倡创出新，永远走在同行的前列。一个良好

的创新环境对企业发展很重要。

3、注册商标，做大品牌

在几年的发展中，该店已因其质量优异，价格公道并能承制特

质服装而赢得了声誉，应充分利用这一原有优势，将叶萍服装做成一

个品牌。

众所周知，改革开放以后，我国服装业迅速发展，而绝大多数

企业为代工工厂，即为国外品牌加工成衣，却没有自己的优秀品牌，

所以虽出口量巨大但利润很低。但仔细观察后发现，如今服装界鼎鼎

有名的“彬彬”、“七匹狼”、“红豆”等品牌，正式从一些小服装厂发

展起来的。他们的领导者正是认识到自主品牌的重要性，在时机成熟

时果断转型，才将企业做大做强。

在之后的发展中，该店应以“优质、精品、时尚”为主线，树立

自己的品牌。例如，我们可以注册商标“萍衣近人”，取其原有字号

与为每一位顾客贴心制作之意。

通过品牌的宣传、推广，加之以先进的管理理念，优质的产品和

服务，我们有理由相信，叶萍服装一定会逐渐在服装市场上崭露头角。

4，树立企业文化

（1）企业文化的重要性

有人说,最高层次的企业管理是文化管理.一个企业的长足发展

离不开企业文化的积极作用.成功的企业文化对外有强大的吸引力,

对内有强大的凝聚力.它能正确地指导员工的日常行为,使企业员工

产生对企业的深厚情感,具有强烈的使命感和责任感,真正的将企业

利益与自身利益相结合起来,并对未来充满憧憬,加强内部员工的团

结,使企业产生不可复制的竞争力.

从案例中我们知道,“叶萍服装店”存在员工内部不团结，员工

工作积极性不高，干活磨洋工现象。并且吕叶萍在企业管理中从未涉

及文化层次的管理，她的服装店要想从此次危机中走出并取得进一步

长足发展，企业文化建设亟待解决。

(2)建设“叶萍服装店”企业文化的几点建议

①、周会，月会

叶萍服装厂每两周开一次周会，总结工作，表彰先进员工。

②、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行

为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

③、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

④、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型

员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为

敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行

为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使

员工充分理解。

⑤权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

⑥、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员

工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别

人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，

我们应该改进工作向别人学习。

⑦、故事

有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作

用。

⑧、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融

合就形成另一种新文化。

⑨、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，

也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互

评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，

以达到工作状态的优化。

⑩、领导人的榜样作用。

(3)另外，成功的企业都有一条深入企业每一角落、

深入员工心里并成为其恪守的核心理念，如：

摩托罗拉：以技术产品领先为基础立于不败之地。

麦当劳：品质、服务、清洁、价值。

海尔:优秀的产品是优秀的人赶出来的。

美的：和谐发展、科学发展、有效发展、协调发展。

鉴于此，我设计出叶萍服装店的核心理念：

质量立命，服务为本

积极进取，团结努力

其他

1，重视竞争

叶萍服装店以前的竞争优势是优质特制时装，现在出现不少问

题，由于设备老旧，人员懒散，员工工作时磨洋工，使得本来的应该

保持并发扬的优势逐渐的被消磨。要想在行业内继续保持领先势头必

须进行改革。改革措施如下：

一，推出新产品。改革开放后，人们的精神生活逐渐丰富，喜

欢追求个性，不再是以往那种满大街军旅装的时代了，所以要

想在大家求变的时代存活并发展，就要满足消费者的消费需

要，推出“标新立异”的新式服装。聘请专业设计师进行设计，

紧追时代潮流，紧跟时尚风潮。还可以鼓励员工们自己设计有

特色的衣服，经大家讨论确定普通员工你时装设计方案。在每

个季节，都要推出几款新型设计方案，要做到比竞争对手推出

更多的花样，且更更加时尚。

二，扩展销售渠道。1.组建公关小组（以后可以逐步发展成为

公关部，聘请专业的公关人才）同经销商进行谈判。在保持原

有的客户的同时，寻求新的合作伙伴。2.在公司有所发展以后，

应当自己组建经营店面，买本厂设计制作的衣服。3.寻求代理

商，在打出品牌之后，要与代理商合作，借助其渠道完成本品

牌服装向全国发展的目标。

2，完善售后

叶萍服装店的售后存在诸多问题。虽然小吕对客户进行了打电话，

走访，和写信等方式的回访，但是在保证改正后还继续出现这种问题，

这说明小吕没有将得到的信息跟员工生产联系起来，从而使得生产质

量的不到应有的提高。需要的改革如下：

一，情报为战略服务，企业制定什么样的战略，就应该收集什

么样的情报。为了增加销售量，企业应该组成专门的调研团队，

对消费者进行问卷调查。调查后的应分别发给管理层和职工

层。管理层要对调查资料做出及时的反应，根据消费者的需求

做出反应。

二，建立完善的意见反馈体制。调研团队发回信息后，设计团

队和生产部门应该就消费者提出的意见和建议进行有针对性

的改革，设计人员要针对调查结果中关于人们的消费需求设计

新款服装。缝纫工人要根据调查结果中关于质量方面进行改

革，以满足消费者的需求，增加销售量。

三，售后服务扩展到基层的经销商。可以协助经销商完成售后

服务，比如在每个商店准备扣子拉链等小部件，客人的扣子拉

链坏了都可以到服装店换取新的。

对于叶萍服装厂，我们还做出了简单的中长期发展规划如下：

企业要想做大做强，就不能只做人家的代工厂，要有自己的品牌，

与自己的设计团队，有自己的客户群体。

3、三至五年计划

①在组织上，建立正规的公司制度，从小作坊式的个体经营商逐

步发展成服装公司，以公司的制度来约束工人，实现制度化管理模式，

杜绝以往人浮于事的现象。

②给员工分发员工股，使员工成为企业的主人，使员工树立起主

人翁意识，让员工感到是在为自己服务，从而激励其为企业服务。

③在品牌上，打造一个消费者信得过的好品牌。以优秀的设计团

队，设计出老百姓想要的衣服，一切为了消费者。

⑤在销售上，原来的绿萍服装店名气太小，在技术成熟之后，小吕

可以现在网上开一家网店，专门经营服装店的衣服，以优质时尚

的衣服打动消费者，待到在市场上有名气以后，再通过招标代理

商的形式，在各地建立实体店。

任何危急中都蕴含着转机，我们相信通过我们对“叶萍服装店”

综合把脉并对症下药，“叶萍服装店”一定能走出此次危机，并在以

后的发展道路上取得更多更大的成功。

下午13：00—17：00

度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。

3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。

3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、

审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、

人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。

3.1.2.5手工考勤制度

3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。

3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。

3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。

3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;

3.2加班管理

3.2.1定义

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减

员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。

B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小

时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。

3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核

报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。

3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。

3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。

3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲

抵病、事假。

3.2.3加班的申请、审批、确认流程

3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。

3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班

前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保

管。

3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。

从群体上看，中专毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多

贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说，每位

毕业生的优势与长项又各不相同，如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常

上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以，在实事求是，不弄虚作假的

前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。没有重点和章法的写

作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。

非常热爱市场销售

工作，有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了

大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联

系，并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的

定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。

合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续1—3分钟，所以应聘者得合理

分配时间。常规安排是：第一段用于表述个人基本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会

实践经验，最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就

要有所侧重，突出最有料的一点。在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全

部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。

突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分

上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时

选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所

应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。

比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试

官去问“那是什么样的活动呢？”，这样做的目的是为面试的深入打下基础。

一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位时，应聘者可以

使用一些小技巧，如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力，也可以适当地引

用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础，

因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的，一旦被发现掺假，基本预示着应聘者将被无

情“秒杀”。2×××年5月—至今：担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责

与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反

馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训，在实际工作中具体指导和协调业务

员的销售工作，并多次受到公司的表扬。