学习人力资源

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人力资源管理学习心得体会(10篇)

人力资源管理学习心得体会1

1、学习本专业的体会

我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来

会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资

源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后

就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不

仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗

憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结

合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很

多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免

存在差异，因此以下内容仅供参考。

人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之

外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的

人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力

资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较

广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，

同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有

帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把

握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起

来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此

过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作

能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基

础。

2、课程学习感受

人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二

字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求

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上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的

基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济

学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的

具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人

力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础

课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各

部门如何合作管理等有一定的了解。

通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思

维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论

基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。

管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上

与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：

在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国

际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的

研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课

本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。

在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形

式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨

论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老

师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握

管理的精髓。

3、大学四年的学习生活

我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等

方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教

学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及

管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通

过这些课程培养“一专多能”的人才。

就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向

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于专业和实践，大四主要是找工作。

大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部

分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学

等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对

经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运

用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参

加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会

在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培

训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类

似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、

商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心

课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家

在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛

围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福

利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在

求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多

短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，

不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三

的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。

大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、

出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

4、本专业的能力素质要求

首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问

题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什

么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。

对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是

人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人

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力资源管理者）的。

外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向

的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员

工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪

酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一

些。

感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰

富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才

和激励人才的效果。

精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人

力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和

冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地

处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。

人力资源管理学习心得体会2

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本

的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵

的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力

资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一

步发展。

广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上

涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人

事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需

要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统

的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管

理，其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条

件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所

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能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为

人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主

人。

人力资源管理学习心得体会3

在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部

门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之

后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业

整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞

争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都

会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私

营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”

这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念

是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文

化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度

无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工

作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企

业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标

准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载

舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要

性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力

只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资

源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道

路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部

经营的足够强大，内部的空虚一定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可

能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划

性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添

砖加瓦。

人力资源管理学习心得体会4

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所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高

境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身

管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对

待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领

悟，而将问题达到我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否

快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争

大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留

住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到

细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在

《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种

氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问

题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的

问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本

任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用

流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就

人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适

合管理企业的方法。

人力资源管理学习心得体会5

经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。教材第一篇人

力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，

作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多

的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有

了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分

陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身

将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不

再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展

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成功的五个理论”

1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程

2、绣花理论--在奉献中发展

3、马论--识别并抓住机遇

4、红叶子理论--开发自己的亮点

5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点

之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段

正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些

什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!

一、烧开水理论

——证明自己存在的三个过程

要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么

也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦

虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出

去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还

要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。

“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了

“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把

水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”

这三个要素。

不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信

息、

技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，

只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。

在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽

东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。若是

没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅?若是积累得不

够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以，作为一个职业准备

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者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需

要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。人生

就是一个积累的过程。

同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的

能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取

新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小、柴的形状、添柴的时机、

火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能

力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一，不仅要有一个完美的个人外

在形象，更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达，也要知道机会稍纵

即逝，太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他

人、要有危机意识，“害人之心不可有，‘学人’之心不可无”，注重不断发

展自我;对于知识、技能不能贪多，以为量多则大，而是要能理解和消化、注意

能力个性与兴趣的结合，这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘

注意学习的承前启后、融会贯通，扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空

间，学会“温故而知新”。

证明自己的存在还需要掌握以下几个要义：“不要急于掀锅盖”、“未开

的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程

中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，也

是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰，可以

更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修

身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间，并善加利

用。

“水没有开就喝”是急功近利的表现，出现这种情况，对个人而言如果缺

乏

相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠;对组织而言，则会影响其整体效率

乃至核心竞争力，降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿

色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太

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过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为，假

设有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任

的职位。

“十年磨一剑”，“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开

锅盖证明自己的存在。但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢

出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验

和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二

次冲刺。

二、绣花理论

——在奉献中发展

要点：主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即：寻找资源、职

业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。

寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会。积极

主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人，更会被积

极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会：笔者在加油站做可口可乐

饮料促销的时候，就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的

产品，并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边，几乎不会有司

机会走过来了解，与此同时，其他的饮料促销员，如康师傅、统一、王老吉等

可能就会积极上前介绍促销。于是，可能的销售机会就会被积极主动的促销员

带走。所以，不论做什么事情，都应该发挥自身积极主动性，努力寻找机会。

无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或

很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上

“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了

很多工作，但是，在完成的过程中，发现、解决了问题，积累了一定的经验、

知识，手上就比别人多了筹码，更有利于今后的长期发展。

有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源

的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随

着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿

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忘谦虚

谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时

学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。

人力资源管理学习心得体会6

随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企

业健康发展的首要工作。

《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，

通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗

位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养

或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位

需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋

斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，

达到与企业的思想统一。

了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调

动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行

鼓励和肯定。

人力资源管理学习心得体会7

通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管

理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步

上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

现将本次学习心得体会总结如下：

1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要

性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合

理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进

度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源

管理的合理化，圆满的完成工作任务。

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2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有

效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性

评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度

评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所

需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的

工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。

及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高

工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更

快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管

理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断

实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作

的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理学习心得体会8

随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的

应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细

化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作

用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的`人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将

会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现

了人力资源管理自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够

将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提

升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等

业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行

工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人

员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。

人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者

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及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其

决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提

示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提

醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成

不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。

人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者

最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。

人力资源管理学习心得体会9

通过某某两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管

理的真谛：其实是人的管理。

管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代

管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做

好管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工

厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是

万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管

理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核

等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理

体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，

企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正

自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的

劳动者。

人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们

提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的

人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。所以人力

资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正

的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。

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一、人才配置

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于

企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差

别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的；反之，既无法完成企业

的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是

资源的浪费。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处

理得并不尽如你意，可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言，就是要根据

员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在招

聘人员时添加适量的性格品质的测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗

位的人，这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支

二、人才激励

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为

代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不

能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意

见。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的

激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理

者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智

和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地

投入，更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理

需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

三、自我实现

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜

在能

力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在

职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发

展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、

情感，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事

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物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的

情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策

参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一

需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其

基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让

员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，

从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气

氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的

发展。

四、人才培养

不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才

首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的

人才，到底应该具备哪些素质呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应能

力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知

欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上

面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，

因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是

的人，也才能是一个对社会有用的人才。

最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一

样，

也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落

实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的

是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在

是太棒了。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都

会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时

代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其

中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的

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时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深

处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一

样，充满生机。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然

也会被社会所抛弃的！

人力资源管理学习心得体会10

我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源

的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进

经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。

本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；

建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一

个企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员

工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不

同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公

司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，心得体会范文将优先给予选

拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是

简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面

试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，

工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人

员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应

聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表

现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置

人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。

以便保留一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地

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较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能

得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的

传播。

二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工

的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、

合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管

理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所

得。

（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生

子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满

14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定

程度上和国家政策保持了一致。

（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。

年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周

期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工

资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而

且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的行为，可以进一步强化约

束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，思想汇报范文以免

跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我

们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，

增强企业的凝聚力和向心力。

（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任

激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。

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激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人

的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己

发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员

工对公司的满意度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝

福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地

了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员

工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还

会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优

秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业

的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之

所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的

肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无

功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系

不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不

满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的

求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他

一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调

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和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生

活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私

人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。