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独创声明

本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研

究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和

致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成

果，也不包含为获得一一一一（注：如没有其他需要特别声明的，

本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一

同工作过的对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明

确的说明并表示谢意。

学位论文作者签名刀才涉詹导师签名≥歹够

签字日期：２００４年咿日

签字日期：２００４年汨蛹

中文摘要

人才问题作为关系到一个国家、民族和政党兴衰成败的关键因素

而越来越受到关注。我们党和国家历来高度重视人才和人才工作，尤

其是党的十一届三中全会以来，注意克服和纠正以往在人才问题上的

偏差和失误，对适合中国国情的社会主义人才建设规律的认识和探索

逐步深入。但是，直到今天，我国的人才总量、结构和素质还不能适

应经济社会发展的需求，特别是现代化建设急需的高层次、高技术、

复合型的人才短缺，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才

流动的体制性障碍仍然存在。我国的人才工作还远远不能适应当今世

界的激烈竞争形势，人才在综合国力的较量中还没有发挥出应有的作

用。要改变这种现状，当务之急是树立适应国内外形势变化和市场经

济体制的科学人才观念。新世纪的科学人才观是，只要具有一定的知

识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文

明、精神文明建设，在建设社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是

党和国家需要的人才。人才存在于人民群众之中。坚持德才兼备原则，

把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，不唯学历、不唯职

称、不唯资历、不唯身份，不拘一格降人才。人人都能发挥才智，人

人可以成才。

本文共分三部分：

第一部分论述新时期科学人才观的理论渊源。科学的人才观念是

充分吸收了古今中外人类人才问题研究的理论成果而形成的。笔者认

为，中华民族传统文化蕴含着丰富的关于识人、选人、用人的思想，

它是科学人才观的重要文化根源；马克思主义创始人提出的人人获得

自由、全面发展的思想正是今天我们树立科学人才观的目的所在，无

产阶级政党在探索适合各国革命和建设实践的人才问题的经验和教训

是科学人才观的主要理论渊源；西方资本主义国家形成了较成熟的、

适合当今世界激烈市场竞争的人才理论，是科学人才观的直接理论来

源。

第二部分对新世纪科学人才观的深刻内涵做出阐释和评述。人口、

人力资源和人才资源是三个不同的概念。现代社会中，人才资源成为

决定一个国家综合国力的关键性因素。进入二十一世纪，人才资源的

国际竞争呈现越来越激烈的态势，我国的人才资源问题仍然严重，必

须确立人才资源是第一资源的观念。要最大限度地扩大我国的人才资

源，就要有正确的人才定义、人才评价方式，使得人人成才。以人为

本，才能最大限度地满足广大人民群众的物质和精神需求，使他们的

才智得到最大程度的发挥，使人人成才，并成为具有创造力的高层次

人才。

第三部分论述在新世纪新阶段怎样落实科学的人才观。笔者认为，

人才资源能力建设是人才培养的核心。人才资源能力建设重点是培养

人的学习能力、实践能力和创新能力。创新能力的培养是我国在人才

资源能力建设方面的重中之重。加速人才资源市场制度体系的建设是

优化我国人才资源配置的根本途径。西方发达国家在发挥市场作用，

引进人才方面已经形成一整套系统的方法，全球人才资源流动主要呈

现以下趋势：发展中国家流向发达国家，较发达国家流向少数发达国

家，少数发达国家流向少数最发达国家。目前我国人才资源能力建设

的关键性问题是，如何改变传统的、与计划经济相适应的人事管理制

度，充分发挥市场机制对人才资源配置和利用的有效调节作用。作为

人力资源的～部分的人才资源的最根本的特性就是人的主观能动性，

从而决定了以人为管理对象的人才资源管理的最根本特性是卓有成效

地激励人的主观能动性，并使之与组织目标相一致。正是在这个意义

上，可以说，管理即激励。精神激励是指团队精神层面的激励，这是

人才管理中的最高层，也是最困难和最重要的激励。我们必须创新人

才管理机制，加快对人才的有效激励和保障，建立人尽其才、才尽其

用、人才辈出的文化机制。

关键词：人才；科学的人才观；

以人为本；

人才资源能力建设

分类号：Ｃ９６

Ａｂｓｔｒａｃｔ

Ｔａｌｅｎｔ’Ｓ

ｑｕｅｓｔｉｏｎ，ａｓ

ｔｈｅ

ｋｅｙ

ｆａｃｔｏｒｓｏｆｔｈｅｖｉｃｉｓｓｉｔｕｄｅｓ

ｏｆａｃｏｕｎｔｒｙ，ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｙ

ａｎｄ

ｐｏｌｉｔｉｃａｌｐａｒｔｙ，ｗａｓ

ｃｏｎｃｅｒｎｅｄ

ｇｒａｄｕａｌｌｙ．Ｏｕｒｐａｒｔｙ

ａｎｄ

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ｃｌｏｓｅａｔｔｅｎｔｉｏｎ

ｔｏ

ｔａｌｅｎｔｓａｎｄｔａｌｅｎｔ’Ｓ

ｗｏｒｋｉｎｇ．Ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ

ｓｉｎｃｅｔｈｅＴｈｉｒｄ

Ｐｌｅｎａｒｙ

ＳｅｓｓｉｏｎｏｆｔｈｅＥｌｅｖｅｎｔｈＣｅｎｔｒａｌＣｏｍｍｉｔｔｅｅｏｆ

ｔｈｅＣＰＣ

（１９７８），ａｔｔｅｎｔｉｏｎｈａｓｂｅｅｎ

ｐａｉｄｔｏｏｖｅｒｃｏｍｅａｎｄ

ｒｅｃｔｉｆｙ

ｍｉｓｔａｋｅ

ｔｈａｔｗｅｈａｖｅｍａｄｅｏｎｔａｌｅｎｔ’Ｓ

ｑｕｅｓｔ

ｉｏｎ．Ｔｈｅ

ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ

ａｎｄ

ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ

ｏｆｓｏｃｉａｌｉｓｔｔａｌｅｎｔ’Ｓ

ｂｕｉｌｄｉｎｇ

ｌａｗｔｈａｔｉｓｓｕｉｔａｂｌｅ

ｆｏｒｔｈｅＣｈｉｎａ’Ｓａｃｔｕａｌ

ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓｈａｓｂｅｅｎ

ｄｅｅｐｅｎｅｄ

ｐｒｏｇｒｅｓｓｉｖｅｌｙ．Ｂｕｔ

ｕｎｔｉｌ

ｔｏｄａｙ，ｔａｌｅｎｔ

ｔｏｔａｌ

ａｍｏｕｎｔ，

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ａｎｄ

ｑｕａｌｉｔｙ

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４

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ｓｅｒｖｉｃｅ，ｔｈｅｉｄｅｎｔｉｔｙ．Ａｌｌ

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ｃａｎｇｉｖｅｐｌａｙｔｏｔｈｅ

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ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ：ｅｖｅｒｙｂｏｄｙｃａｎ

ｂｅｃｏｍｅａｕｓｅｆｕｌ

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ＴｈｉＳｔｅｘｔｄｉｖｉｄｅｓ

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ｐａｒｔｓａｌｔｏｇｅｔｈｅｒ：

Ｆｉｒｓｔ

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ｄｅｓｃｒｉｂｅｓ

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ｔｈｅｏｒｙ

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ｏｆ

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ｔａｌｅｎｔ’Ｓｖｉｅｗｏｆｎｅｗｐｅｒｉｏｄ．Ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ

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ｔａｌｅｎｔ’Ｓ

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ｐｏｐｕｌａｔｉｏｎ，ｈｕｍａｎ

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ｔｈｅ２１。‘

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ｏｆｔａｌｅｎｔ．Ｔａｌｅｎｔｒｅｓｏｕｒｃｅｓｏｆｏｕｒ

ｃｏｕｎｔｒｙ

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ｓｈｏｕｌｄｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅｉｄｅａ

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ｏｆ

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１１

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ｐｅｒｓｏｎ，ａｎｄ

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ｔｒａｉｎｉｎｇ

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ｔａｌｅｎｔ’Ｓ

ｒｅｓｏｕｒｃｅａｂｉｌｉｔｙ

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ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｗｈｉｃｈ

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ｔａｌｅｎｔ’Ｓ

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６

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ｔｒｅｎｄ

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ｔｈｅ

ｄｅｖｅｌｏｐｅｄｃｏｕｎｔｒｙ，ｔｈｅ

ｒｅｌａｔｉｖｅ

ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ

ｃｏｕｎｔｒｙ

ｆｌｏｗｓｉｎｔｏ

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ｄｅｖｅｌｏｐｅｄｃｏｕｎｔｒｙ，ａ

ｆｅｗ

ｄｅｖｅｌｏｐｅｄｃｏｕｎｔｒｙ

ｆｌｏｗｓｉｎｔｏａ

ｆｅｗ

ｍｏｓｔｄｅｖｅｌｏｐｅｄｃｏｕｎｔｒｙ．Ｔｈｅｋｅｙ

ｑｕｅｓｔｉｏｎ

ｏｆ

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ｏｆｔｈｅ

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ｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ

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ｃｏｍｐａｔｉｂｌｅｔｏｔｈｅ

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ｉｓ

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ｅｎｃｏｕｒａｇｅｍｅｎｔ

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ｅｎｃｏｕｒａｇｅｍｅｎｔ，

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ｅｎｃｏｕｒａｇｅｍｅｎｔ．Ｗｅｍｕｓｔｉｎｎｏｖａｔｅ

ｔａｌｅｎｔ’ｓ

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ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ

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ａｎｄ

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ｔｈｅｂｅｓｔ

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７

ｏｆ

ｔａｌｅｎｔａｎｄｌｅｔ

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Ｋｅｙ

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ｔａｌｅｎｔ’Ｓ

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Ｔａｌｅｎｔ’Ｓｒｅｓｏｕｒｃｅａｂｉｌｉｔｙ

ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ

Ｃａｔｅｇｏｒｙ

ｎｕｍｂｅｒ：Ｃ９６

８

刖吾

“国以才兴，政以人治”，“为政之道，要在得人”。古往今来，人

才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者对于社会的

进步始终起着重要的作用。随着世界经济一体化进程的加快，科学技

术的日益进步，人才尤其是高级人才在全球的竞争更加激烈，人才问

题已经成为现代国家、民族、政党能否生存的关键因素。二十一世纪

头二十年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局

面的重要战略机遇期，能否牢牢抓住这一发展的主动权，关键在人才。

但是，我们应该清醒地看到，我国在人才问题上还存在着严重的问题。

我国是人口大国，但人才总量严重缺乏，尤其是高级人才更是匮乏，

现有人才结构严重不合理，市场配置人才资源的基础性作用远远发挥

不够，人才流动的机制性障碍仍然存在。所有这些人才问题，其根本

性的原因就在于我们还没有形成适应当今世界日益激烈的国际竞争形

势的科学人才观念。新一届党中央、国务院在２００３年１２月召开了建

党八十多年、建国五十多年以来第一次专门的全国人才会议，出台了

我国新世纪新阶段有关人才问题的纲领性文件，提出了科学的人才观

问题。树立科学的人才观，是做好人才工作的重要前提。所谓人才观，

就是关于人才及其在社会发展中的地位和作用的看法。人才之于人才

工作的重要性，犹如世界观、人生观之于人生的重要性一样。有无科

学的人才观，往往决定着人才工作的方向和效果。本文以胡锦涛在全

国人才工作会议上的讲话精神为指导，从历史的角度剖析了科学人才

观的理论来源，从而揭示新世纪科学人才观的基本内涵，并进一步提

出真正落实科学人才观应该解决的问题。

一、科学人才观的思想理论渊源

新世纪的科学人才观不是空穴来风，无源之水，它综合了古今中

外对人才问题研究的精华，有着深厚的思想理论基础。

（一）研究人才问题，在我国有着悠久的历史渊源和优良的传统，

留下了大量的关于人才研究的宝贵遗产，可以说是源远流长，这为新

世纪的科学人才思想提供了深厚的文化根源

中国传统的人才思想概括起来主要有以下几点：（１）执政兴邦，

惟在得人。《易经》六十四卦几乎每卦的卦爻辞都有凶有吉，吉与凶搭

配，唯有“谦”卦的卦爻辞满盘皆吉。“六四”：扩谦于外，发扬光大；

“六五”：团结力量，出征骄横；“上六”：谦道成功，群蛮服膺。《易

经》如此重视“谦”，在于“谦”能使天下豪杰志士汇聚周围，能使人

心归顺，众志成城，所向披靡。“１《道德经》：“虚其心”，虚怀若谷，

是为“上德”，唯虚能容人，得人者得天下。位１（２）知人方能善任。阎

循观《因勉斋私记》：“知人有三：知人之短，知人之长；知人短中之

长；知人长中之短。”。３中国的第一个平民皇帝汉高祖刘邦之所以能取

得天下，最重要的一点就在于他善于识别和使用人才。在他登上皇帝

宝座以后，他坦白：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战

必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天

下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。”ｎ３（３）用人要

“舍短取长”，驭人要人尽其才。知人难，难在未易尽知：用人难，难

在才非所用。中国历史上著名的“贞观之治”，从某种意义上讲，也就

是任贤致治。王船山认为唐朝的兴盛得益于“唐多能臣，前有汉，后

有宋，皆所不逮”。口３高度评价了唐太宗的用人才能。贞观晚年，唐太

宗总结了自己的用人经验，指出：“用人之道，尤为未易。己之所谓贤，

未必尽善；众之所谓毁，未必全恶。知能不举，则为失才；知恶不黜，

则为祸始。而人才有长短，不必兼通。……舍短取长，然后为美。”ｍ’

世谓知人难，用人更难。但唐太宗却能知人善任，主要在于他的用人

之道取之于我国道家、儒家的辩证思想，并能使之发扬光大。此外，

我国的人才思想还包括识人既要看才能，又要看品德；选人要广开才

路，不拘一格；重视学识，更注重实践能力等重要方面。

中华民族优秀传统文化中包含了丰富的识人、选人、用人思想，

但另一方面，我们又应该看到，中国处在封建社会里长达几千年，我

国传统文化中对于人才问题的研究其根本目的在于为当时的统治阶级

服务，是对统治阶级的劝导、教诲。其中很多识人、选人、用人的方

法、手段是有益的，也是今天我们要学习借鉴的，但其用人制度和机

制却是专制的，而非民主的，与我们党的“代表最广大人民群众的利

益”、“执政为民”的根本宗旨是不可同日而语的。所以才会出现如汉

高祖刘邦平天下时能善待人才，一旦天下权力到手，就卸磨杀驴的现

象，曾经为刘邦打天下立过汗马功劳的张良虽然在刘邦登上皇帝宝座

后不敢居功，只自谦退封于“留”地而为“留侯”，但仍没有逃脱“飞

鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗烹”的可悲命运。由此看见，中国历史

上人才思想研究的最终目的是为了上层统治者的需要。人才作用的发

挥取决于领导人的识别和启用，人能否发挥作用，成为人才，全在领导

者“伯乐相马”，甚至即使成才以后，人才的生死和命运仍然掌握在有

权的统治者手里。

（二）马克思主义者在无产阶级革命和社会主义建设实践过程中

对人才问题的探索成果是今天确立科学人才观的重要理论渊源

马克思主义产生后，人类社会进入了一个争取消灭剥削、消灭阶

级压迫，为实现社会主义和共产主义而奋斗的历史时代。马克思主义

者开始了把人才问题同各国共产党成长、壮大以及执政兴国的事业紧

密联系在一起，探索适合当时革命和建设需要的人才问题理论、路线

和政策。

“人的本质”是社会关系的总和，任何～个人都是“社会的人”，

只有当他成为社会所需要的人，即人才时，才能对社会的发展更加有

意义。马克思在１８４５年《关于费尔巴哈的提纲》中指出：“费尔巴哈

把宗教的本质归结为人的本质。但是，人的本质并不是单个人所固有

的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和””。。在此，马克

思批判了费尔巴哈的旧唯物主义关于“人的本质”的观点，他指出，

人的本质是～定的社会关系的总和，任何人都不可能脱离社会群体而

成为单个的固有的抽象物，所以要考察人，必须把那个人放到那个具

体的时代、具体的区域中。组成社会群体的单个的人不是孤零零的、

没有感情的，相互之间不发生联系的简单的组合体，组成社会的单个

人之间要进行物质的交换，感情的交流，要获得别人的爱以及去关爱

他人，每一单个的人都有获得他人尊重的要求，所以，组成社会的人

相互之间是通过各种方式紧密联系在一起的。

现实的人必须成为社会所需要的“社会的人”。马克思指出：费

尔巴哈“只能把人的本质理解为‘类’，理解为一种内在的、无声的、

把许多个人纯粹自然地联系起来的共同性川…。费尔巴哈“所分析的抽

象的人，实际上是属于～定的社会形式的“…。组成社会的这些单个的

人要生存，就要付出劳动，而且，他的体力和脑力劳动必须是他所生

活的这个社会所需要的，因为只有这样，他才能够以自己的体力劳动

和脑力劳动换取相应的生存所需，同时，为了生活，他要同他人交流，

要与人和谐相处，要合作，所以，“人”是具有一定社会所要求的思想

和技能的人，是社会所需要的“社会的人”。

当一个人成为人才时，他才能对社会的发展更加有意义。“社会生

活在本质上是实践的”“…，“环境的改变和人的活动的一致，只能被看

作是并被理解为革命的实践”。社会生活本身就是实践，通过实践改变

生存环境，提高物质生活和精神生活质量，由此社会在不断进步，人

类社会由低级向高级发展，在此过程中，单个的人在社会化的同时，

也在随同整个人类社会的实践活动一起不断提高自己的劳动技能、发

展自己的智力，达到与社会的进步一致，这时，他不再是只靠简单的

体力劳动维持生存的人力，而是当时社会所需要的人才了，当一个人

由人力成长为人才时，他在社会中的生活更加富足，他对社会发展也

更加有意义。

在一个全面发展的社会中，一切人都将获得自由、全面的发展。

消除资产阶级对工人阶级的剥削和压迫，获得身体和精神的解放，这

正是当时世界无产阶级政党进行革命的原因所在。而今天，无产阶级

已经成为执政党，在我国，执政的中国共产党的奋斗目标就是要实现

让最大多数的人民都能获得全面的、自由的发展。在１８４８年《共产党

宣言》中，马克思恩格斯指出：“代替那存在着阶级和阶级对立的资产

阶级旧社会的，将是这样一个联合体，在那里，每一个人的自由发展

将是一切人的自由发展的条件。”…３在一个全面发展的社会里，人人都

可以把自己的潜力最大程度地发挥出来，获得自由、全面发展。随着

社会的进步，阶级对立和阶级本身存在的条件逐步消失，人类将实现

～个全面发展的社会。在这样的社会里，每一个人都能够把自己的潜

力挖掘出来，使自己的身心得到最大程度的释放，同时获得最大的满

足。这样一个社会，使得每一个人都成为社会所需要的人才。

人的自由发展的最高境界是人的个性的自由发展。由于每一个人

与生俱来千差万别，各有自己的缺陷和特长。一个全面发展的社会能

包容每一个人的不同个性，形成一种制度、一种文化，使人们充分地

认识自己的优点，重视自己的天赋，并把自己与众不同的天赋激发到

最大程度，在自己擅长的领域为人类做出贡献，获得个性的自由发展。

每～个人的自由发展将是一切人自由发展的前提条件。由于人是

社会的人，人的自由发展必然是在社会中的自由发展，是通过联合实

现的自由发展。在马克思恩格斯所构筑的共产主义社会里，一切人都

将得到全面发展这一前景将成为现实。那时，人类真正成为自然的主

宰，社会的主宰，自身的主宰。与此相适应，人类社会由必然王国进

入自由王国。

马克思主义关于人的全面、自由发展的思想为世界各国无产阶级

指出了奋斗目标。之后的各工人阶级政党在领导革命和社会主义建设

的实践中根据各国不同历史时期的具体革命和建设要求提出了不同的

人才发展道路。

工人政党要利用一切可能的办法培养工人阶级的知识分子队伍。

１８４７年马克思恩格斯领导建立了世界上第一个工人阶级政党。从当时

工人阶级与资产阶级的斗争实际需要出发，恩格斯提出工人阶级要培

养自己的知识分子。１８９３年，恩格斯在《致国际社会主义者大学生代

表大会》中指出，工人阶级在夺取政权的革命斗争中应当积极地把足

够数量的技术和医务方面的青年专家、律师和教师争取到自己方面来，

以便在党内的帮助下把工厂和大地产掌握起来，为民造福。恩格

斯强调，随着工人阶级政党的壮大，会争取到足够数量的知识分子。

他进一步指出，工人政党要利用一切可能的办法培养工人阶级知识分

子队伍。具有丰富知识和技术素养的脑力劳动者，是工人阶级的一部

分，他们“负有使命同自己从事体力劳动的兄弟在一个队伍里并肩地

在即将来临的革命中发挥作用”。““

要像爱护眼珠那样爱护专家，让他们为社会主义建设服务。１９１７

年列宁领导建立了世界上第一个社会主义国家。对于执政党如何领导

社会主义建设，列宁提出执政党必须学习。首先是学习管理，列宁指

出共产党员要“向那些有知识的人和有大组织经验的人学习”““；列

宁还指出共产党员要学习专业知识，他认为，在革命战争年代，俄国

共产党曾培养了大批的优秀干部，他们搞阶级斗争是能手，可是在经

济建设时期，他们在工作中感到最困难的是缺乏专业知识，为此，他

强调：“凡是熟悉实际生活、阅历丰富的人都知道：要管理就要懂行，

就要精通生产的全部情况，就要懂现代水平的生产技术，就要受过一

定的科学教育。”“４３在此，列宁规定了每个共产党员在经济建设工作中

必须具备的条件，否则，党就不可能领导群众进行社会主义建设，就

不可能取得实际上的执政权。列宁不但要求执政党的每个党员要善于

学习，成为专业技术人才，成为管理人才，他还反复强调，执政党必

须像爱护眼珠那样爱护专家。专家对新生的社会主义国家来说尤为珍

贵，他们是高层人才，不但要爱护已有的国内的专家，还“特别要大

量地吸收国外的马克思主义人才。”“融

在中国，自１８４０年鸦片战争以来，广大劳动人民受到了外国侵略

者、封建地主阶级和官僚资产阶级的三重压迫。中国人民在世界上受

压迫最重、时间最长。在中国共产党的领导下实行新民主主义革命、

社会主义革命，走有中国特色的社会主义道路，全面建设小康社会，

是实现我国广大劳动人民全面、自由发展的根本途径。为此，以毛泽

东、邓小平和江泽民为核心的党的三代领导集体对我国的人才问题进

行了艰难曲折的探索。

毛泽东在领导中国新民主主义革命时期创造性地运用和发展了马

克思主义的人才思想，在我们党内涌现出了一大批优秀人才。１９２１年

中国共产党成立之后，以毛泽东为代表的中国共产党人一直在探索把

马克思列宁主义人才思想同中国的革命实践相结合的道路，毛泽东特

别强调对党政人才的培养和教育，把干部队伍建设作为党的建设一项

重要任务。他指出：“政治路线确定以后，干部就是决定性的因素。因

此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”“刚在新民主

主义革命时期，以毛泽东为代表的党的第一代领导人在干部人才的选

拔、培养和使用问题上形成了一整套符合中国革命斗争实践的制度和

体制，我们党拥有一大批勇于战斗并善于取得革命胜利的优秀干部，

他们在革命斗争实践中充分发挥了自己的智慧，这也正是我们党能够

在２８年时间内连续战胜日本侵略者、打败蒋介石、建立新中国的重要

原因。新中国成立后，毛泽东也提出过人才对社会主义建设是必需的，

但在１９５７年后近二十年的时间里，我们党在人才问题上犯了严重的错

误，给党和国家的事业造成极大的损失。１９５６年毛泽东在《社会主义

革命的目的是解放生产力》中说：“我国人民应该有一个远大的规划，

要在几十年内，努力改变我国在经济上和科学文化上的落后状态，迅

速达到世界上的先进水平。为了实现这一伟大的目标，决定一切的是

要有干部，要有数量足够、优秀的科学技术专家”““。这说明毛泽东

认识到了人才对新中国建设的重要性。但是，从１９５７年５月毛泽东发

表文章《事情正在起变化》～文起，他开始改变对知识分子的定位，

认为在民主党派以及各高等学校中有大量的右派分子，这些人正要对

共产党的领导和社会主义制度发起疯狂的进攻，基于这样错误的判断，

毛泽东开始在全国范围内展开了大规模的反右派斗争，直至发生了反

右派斗争严重扩大化的错误，致使５０万知识分子、党员干部和党外爱

国人士被错误地划分为“右派分子”，严重地打击了我国各级各类人才

社会主义建设的积极性，并直接导致了十年“文化大革命”中“四人

帮”对知识分子的空前的人格和人身践踏，使我国的人才工作在长达

二十年的时间里陷入困境。

从１９７８年党的十一届三中全会开始，我国的社会主义建设事业重

新步入正轨，邓小平指出：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是

四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针

的人才。”“８ｈ‘靠空讲不能实现四个现代化，必须有知识，有人才。”“钔

正是因为看到了人才对社会主义建设所具有的重要意义，以邓小平为

代表的党的第二代中央领导集体开始在全党倡导“尊重知识，尊重人

才”，从此，开创了党和国家人才工作的新局面。

党的十三届四中全会以来，江泽民连续提出了有关人才问题的新

论断。随着世界多极化和经济全球化的发展，世界各国特别是大国之

间的关系，集中表现为包括经济、科技、国防实力和民族凝聚力在内

的综合国力的较量和竞争。这种竞争从根本上说是人才的竞争。对人

才的认识和运用已经成为决定一个国家前途和命运的根本因素。对此，

江泽民有着深刻的认识。１９９６年５月２７日，他在中国科学技术协会第

五次全国代表大会上说：“在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要

的资源。”到２００１年８月７日，江泽民在会见部分国防科技和社会科

学专家时，创造性地提出了“人才资源是第一资源”的著名论断。江

泽民还就如何培养人才、吸引人才、用好人才提出了一系列的真知灼

见，使我们党对人才的认识上升到一个新的高度，促进了科学人才观

的形成。

（三）西方资本主义发达国家形成的适合激烈市场竞争的现代人

才理论为我们在新世纪确立科学的人才观提供了直接的理论来源

十九世纪初，当时有代表性的资本主义经济学家李嘉图提出“人

是微不足道的，产品就是一切”。随着科学技术的迅猛发展，资本主义

国家生产效率有了很大提高，但把人单纯作为为资本家创造利润的机

器的看法一直没有改变。ｉ００多年以后，Ｎ－－－十世纪中期，西方发达国

家的学者对人的行为的研究有了突破性进展。１９５４年美国人本主义奠

基者、心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出人有五种基本的需求，当一较

低需求得到基本满足后，就会产生另一较高级的需求，这是人的本性。

美国麻省理工大学教授麦格雷戈在著作《企业中人的方面》中针对人

的本性是善还是恶问题提出著名的ｘ理论和Ｙ理论。Ｘ理论认为人的本

性是恶，是获取经济报酬的“亲利人”，本性恶，这也是１００多年来在

管理中把人当作机器，超负额运转，以为资本家创造更多利益的原因。

麦格雷戈认为今天的资本主义世界在人的管理方面已经到了结束ｘ理

论、提倡Ｙ理论的时候了。Ｙ理论提出，人的本性是善的，如果给予人

以适当的满足，给予适当的机会，人会喜欢工作，发挥才能。之后，

美国加利福尼亚大学管理学教授乌契又提出了“Ｚ”理论，这一理论又

对传统的针对单个人的管理理论提出挑战。“ｚ”理论把企业当作一个

亲密的组织，强调对工人的友谊和信任，在这个组织中，营造一种团

队努力的氛围，大力提倡工人和企业之间双赢、工人和工人之间双赢

的新的价值观。由于西方国家的人才研究成果是在激烈的市场竞争中

形成的，因此，对我国在发展社会主义市场经济条件下树立科学的人

才观具有较强的借鉴作用。

二、新时期科学人才观的基本内涵

２００３年１２月２６日，中共中央、国务院在北京召开了建党八十多

年来、建国五十多年来第一次专门有关人才的全国人才工作会议。中

共中央总书记、国家主席胡锦涛在会上作了题为《以‘三个代表’重

要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚

强人才保证和智力支持》的重要报告。胡锦涛在讲话中指出，人才工

作，是抓住和利用好重要的战略机遇期、应对曰益激烈的国际竞争的

必然要求，是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面

的必然要求，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。

治国兴邦，人才为急；小康大业，人才为本。新世纪新阶段，我们的

必须对科学人才观的基本内涵作全面的、深入的把握。

（－－）树立人才资源是第一资源的观念

１、入力资源和入才资源的区别

人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。

人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源，现实的人力资源即

进入劳动年龄、有劳动能力的就业人口和失业人口所形成的体力资源

和智力资源；潜在的人力资源是指总人口中尚未进入劳动年龄的人口

所形成的体力资源和智力资源。人力资源是人的体力资源和脑力资源

的总和。

２０世纪５０年代后期，由于科学技术的进步、社会生产条件的发展

以及其他社会因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大变化。

诺贝尔奖金获得者、美国经济学家西奥多州舒尔茨（ＴｈｅｏｄｏｒｅＳｃｈｕＩｔｚ）

研究美国农业５０多年发现，在美国的农业发展中，人的投资起了更大

的效应。他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力

资本”，并在此基础上形成了人力资本学说。他的观点概括起来有四点：

（１）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练

程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；（２）人力资本

通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算；（３）人的能力和素质是

通过人的投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资

而实现的资本。从货币形式看，它表现为提高人力的各项开支，主要

有学校教育和职业教育支出、保健支出、劳动力迁移的支出等等；（４）

既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，

即人力资本可以带来利润。

人力资本概念向经济学的引进，使资本理论呈现出新的面貌。在

此之前，人们通常认为投资于物力资源收益高。但从此之后，人们开

始转变观念，认为对人的投资收益最大。这个观念改变了人类对投资

的看法。

同舒尔茨一起在美国芝加哥大学执教的经济学家加力·贝尔克

（Ｇａｒｙｓ．Ｂｅｅｋｅｒ）出版《人力资本》一书，专门在微观领域对教育、

人才培养和投资过程进行了详细的论述。

美国的人力资本经济分析专家爱德华·丹尼森（ＥｄｗａｒｄＦ．Ｄｅｎｉｓｏｎ）

通过精心的分析计算，论证了１９２９—１９５７年间的美国经济增长中，有

２３％的份额要单独归于美国教育的发展，即人力资源的投资。正是由于

丹尼森的严密理论，从２０世纪６０年代开始出现了西方各国教育经费

的激增。

从２０世纪５０一６０年代以后，西方的人力资源和人力资本理论研究

迅速发展，并形成一个巨大的潮流。英国经济学家哈比梁在１９７３年发

表的《作为国民财富的人力资源》中指出：“人力资源是国民财富的最

终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自

然资源，建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主要力量。

显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任

何别的东西。”哈比梁的这段论述，集中反映了这一阶段经济学界观念

的变化。

二十世纪七、八十年代，随着科技革命的迅猛发展，经济社会迅

速发展对人力资源素质的要求越来越高，具有高素质的人力资源即人

才资源对生产力的发展更具有决定性的作用。由此，自然出现了人才

资源和人才资源开发的概念，并被社会所接受。在中国，人才资源理

论诞生于七十年代末、八十年代初，此后，一些学者开始以人才学为

理论形态，研究探讨人才成长和人才开发理论。

人力资源和人才资源是两个不同的概念，人才资源属于人力资源

的范畴。人力资源的基础是人口资源，人力资源的数量体现是劳动力

资源，人力资源的质量体现是人才资源。人才资源是人力资源中具有

高智慧、高技能、高品德，并能进行创造性劳动的人，是人力资源中

最优秀的部分。

１９９５年，中国科学院可持续发展研究组和美国耶鲁大学合作得出

了人力资源能力“三分法”的研究成果。研究表明，人的资源能力可

以细分为能级依次递进的三个部分，即人的能力可以一分为三，它是

人的体能、技能和智能三者的有机统一体。人的“体能”是指入的生

理和心理上的健全程度；人的“技能”是指人的基本技术与掌握工作

流程合理规则的熟练程度；人的“智能”是指人在各个领域中创造性

开发及其创造性含量的程度。在现代社会中，人力的体能、技能和智

能三者之间存在着两组简单的等比级数规则：对于体能、技能与智能

的获得，社会需要支付的成本分别为１：３：９：而人的体能、技能与智

能对社会财富的贡献则分别为１：１０：１００。这说明，一个仅具体能的

人，他所创造的社会财富大约仅能维持其自身的生存，而同时具有技

能的人创造出的社会财富１０倍于仅具体能的人，一个兼具体能、技能

和智能的人所创造出的社会财富又１０倍于同时具有体能和技能的人，

ｉ００于仅具体能的人。雎们

人力资源能力“三分法”及其定量规则图表

获得之所需要的

为社会所刨造的

组成名称

简要说明备注

社会支付成本财富及价值

自然能力、生理

人的体能

能力、简单能１ｌ定量规

力，初级能力则：社会

训练能力、技巧支付之比

人的技能能力、重复能３１０

为１：３：９；

力，中级能力对社会贡

学习能力、联想

献之比为

人的智能能力、创新能９１００１：１０：

力，高级能力１００。

只要具有体能，能进行劳动的人口就可以称之为人力资源，那么，

人才资源就是同时具有体能、技能和智力，能进行创造性劳动，为社

会做出较大贡献的那一部分人口。因此，一个国家，人口总量越多，

其人力资源越丰富；但是人力资源丰富，并不说明人才资源丰富。一

个人，只有成为同时具有体能、技能和智能，才会为社会多做贡献，

才能被称之为人才；一个国家，只有在人才资源丰富的情况下，才能

拥有巨大的物质财富和精神财富，才能拥有强大的综合国力。

２、现代社会中，人才资源成为决定一个国家综合国力的关键性因

素。这是因为：

（１）在新时期，经济社会发展的战略性资源已经发生根本性改变。

人类社会的发展，是先进生产力不断取代落后生产力的历史进程，在

这一进程中，经济社会发展的战略性资源也在发生根本性的改变。在

农业经济时代，战略资源主要是土地资源，土地多寡好坏成为衡量一

个国家力量的标志；在工业经济时代，战略资源主要是原材料、能源

等物质资源，那时，只有通过庞大的设备、工具等物质资料才能使知

识、技术发挥作用，转变成现实的生产力，所以，工业时代的石油大

王、钢铁大王，无一不是依靠庞大的物力资源的积累而发展起来。而

进入到二十一世纪，在知识经济时代，一个国家经济和社会发展最主

要的战略资源则是高素质、高技能的人才资源。作为知识经济时代的

代表，比尔·盖茨仅以数百美元起家，依靠自己在软件开发领域和研

究领域的知识创新在短短的数年间就成为世界首富。

（２）人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。二十世纪中

叶以来，工业化大生产带来了严重的能源危机、资源枯竭和环境污染

等问题。物质资源的有限性和稀缺性成为经济学家和全人类不得不面

对的重要课题。同时，与物质资源的有限性形成对照，人类潜能的开

发呈现出无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发

达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人

脑的大部分功能尚未得到开发利用。在地球物质资源日益减少的情况

下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名经济学

家舒尔茨指出的：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而

是取决于人类智慧的开发。人才资源成为最为重要的战略资源，成为

第一资源。

舒尔茨曾专门研究了经济增长中人才的作用问题。他对１９００——

１９５７年５０多年间美国农业中物质资本的收益和人力资本的收益进行

了周密的研究，研究证明，到１９５７年，美国农业总产值中物质资本投

资额增加了４．５倍，同期物质资本的收益值增加了３．５倍；而人力资

本的投资额仅增加了３．５倍，但其带来的收益则增加了１７．５倍，极大

地超过了物质资本的投资收益值，由此可以得出，二十世纪以来，美

国农业经济增长和生产率的提高，并不是土地、劳动力数量和资本的

货币数量的提高作用，而是人力资本、人才在起巨大的作用。

美国经济学家丹尼森发现，投资于接受高等教育层次的劳动力越

大，对社会贡献越大，平均收益水平越高。近年来，美国研究教育经

济学的学者抽样调查证明，教育对提高劳动生产率的作用是：接受小

学教育的要比文盲高４３％，受过中等教育的要比文盲高１０８％，受过高

等教育的要比文盲高３００％。

欧洲、日本的学者经过专门的研究也得出，由于现代科学技术的

进步，社会生产力的发展６０％—８０％要依靠开发智力，提高劳动者的素

质。

３、进入二十一世纪，人才资源的国际竞争呈现越来越激烈的态势。

随着人类社会由工业经济时代进入到知识经济时代，人才资源对

综合国力的作用越来越大，一场没有硝烟的全球人才争夺大战也越演

越烈。

在经济全球化的滚滚浪潮中，经济结构的巨大调整引起了就业结

构的刻变化，全球各国都面临着人才短缺问题：一方面从事简单劳动

的就业机会在减少，失业问题趋于严重；另一方面，高技术研究与开

发以及操作人才越来越供不应求，导致知识经济时代无论发达国家还

是发展中国家，普遍出现人才短缺问题。美国，现有１００多万科学家

和工程师从事研究开发和创新，居世界各国之首，但各类专业人才仍

然不足。目前，美国缺少化学、生物、物理等学科的科技人才４０——

５０万人，到２００６年将缺少６７万人。美国需要１００多万掌握软件技能

的人才，但美国国内培养只能满足需求的１／３左右。

欧盟，国家的失业率保持在１０％左右的高水平，但专业人才却严

重供不应求。目前，欧洲的信息技术人才缺口１５０万左右。德国目前

还有失业人口４００万，但仅信息技术人才就需要增加ｌＯ万人。

日本，６０岁以上的人口就占全国人口的２３９６，随着人口增长率降

至二战结束以来最低水平，人口老化问题日趋严重，日本需要引进各

类专业技术人才。据估计，最近１０年，日本将缺少２００万甚至更多的

科技人才。

美国二战后的２０年内，引进高科技人才达４０多万，华裔人才占

其中的１／４。中国的留学生已经成为美国海外学生中的第一大户，并以

每年１０％的速度增长。硅谷目前约７０００家高科技公司中约有２０００多家

由华裔创办或管理。硅谷地区的高科技创业者李信麟在接受《亚洲周

刊》采访时说：“没有中国人，硅谷就不能成为硅谷”

４、我国存在严重的人才资源问题。

我国是一个人口大国，人力资源丰富，但是，我国却面临着严重

的人才资源问题。（１）我国人力资源丰富而人才资源匮乏。据统计，

我国从１９９０年到１９９９年新增劳动力总数约为１．８９亿，其中大专以上

技术人才仅占３．５％，中专、技校、职业高中毕业生大约占１４．５％。

接受过初中教育的只占４６％。大约有３６％的新生劳动力还达不到初级

技师所要求的文化程度。越是高素质的人才越是匮乏。在全球４７个国

家的国际竞争力排名中，我国合格工程师、信息技术熟练工人和熟练

劳动力的易获得性，分别排在倒数第一、二、四名。这是中国经济和

社会发展在人才资源层次要解决的一个根本性问题，也是我们将长期

面对的人才资源的基本态势；（２）人才资源的结构性矛盾突出。我国

在人才资源问题上，固然面临着人才数量严重缺乏和人才素质低的问

题，但是最为紧要和最为关键的问题还不是数量和质量的问题，分部

不合理、配置不科学、资源整体效益不高，才是第一位的问题。在分

布上，传统专业的人才多，高新技术人才少，高新技术八大领域包括

信息科学技术人才、生命科学技术人才、新能源与再生能源科学技术

人才、新材料科学技术人才、空间科学技术人才、海洋科学技术人才、

环保科学技术人才和管理科学技术人才等都十分短缺。在人才队伍上，

就整体来讲，是熟悉计划经济的人太多，熟悉市场经济的人少，尤其

是加入ＷＴＯ，更凸显了我国在这方面缺少人才。低学历人才多，高学历

人才少，人才资源学历结构突出。我国目前专业技术人才多数集中在

第二产业，即制造业，第一产业和第三产业的人才相对不足。总的来

说，人才的专业结构不能满足产业结构的调整，高新专业人才供需矛

盾巨大。

欧美等西方发达国家学者对人力资源、人才资本、人才问题已经

进行了长时间的深入研究，其成果极大地推动了这些国家经济的迅猛

发展。清醒认识我国在人才资源上存在的严重问题，在全社会确立人

才资源是第一资源的观念已经是刻不容缓。

（二）树立人人可以成才的观念

ｌ、随着人们对人力资源、人力资本和人才资源认识的逐步深入，

西方学者从其他领域也对人才问题展开了研究，并得出人类与生俱来

的天赋决定每一个人都可以成才的结论。

早在二十世纪八十年代，霍华德·加德纳就写了一本书名为《思想

的束缚》（ＦｒａｍｅｓｏｆＭｉｎｄ）。书中指出人类与生俱来就有七种不同的

天赋，它们分别是：

语言天赋：这种天赋普遍被认为是测试一个人智商高低的标准，

它反映了一个人天生的读写能力。它是人们收集和使用信息最基本的

方式之一，所以被人们认为是一种非常重要的智力形式。记者、作家、

律师和教师多半拥有这种天赋。

数学天赋：这是一种处理数字形式的数据的能力。显然数学家就

具有此类天赋，而一名训练有素的工程师则要同时具备语言天赋和数

学天赋。

空间感天赋：这是许多有很强创造力的人，如艺术家和设计师拥

有的天赋。一名建筑师需要同时具有以上三种天赋，因为该专业需要

文字、数字和创造性设计三者的结合。

运动天赋：许多伟大的运动员和舞蹈家都有此类天赋。这也是许

多在学校里学习不好的人具有的天赋。他们通常是通过行动进行学习

的人，也可以说是“动手学习”一族。具有此类天赋的人多成为机械

师或进入建筑业，这类人可能很喜欢木工课和烹饪课。换句话说，他

们在观察、感知和行动方面具有天赋。设计赛车的人就应该同时具有

以上四种天赋。

心智天赋：这类天赋被称为“情商”。在实际生活中，当我们害怕

或生气时，我们的心理调节能力高低就是情商。通常，～个人不成功，

并不是因为缺乏知识，而是因为害怕失败。例如，有很多在学校学习

成绩很好的人在实际生活中不尽如意就是因为他们生活在对犯错误和

失败的恐惧中。

美国丹尼尔‘格鲁曼专门写有～本题为《情商》的书，他认为心

智天赋是所有天赋中最重要的天赋。概括地说，心智天赋就是自我控

制的能力。

交际天赋：这类天才是指能轻松与人交流的人。拥有此类天赋的

人多为具有魅力的传媒工作者、歌星、传教士、政治家、演员、推销

员和演讲家。

环境天赋：这类天才总能与周围的事物相处很好。这类人天生具

有护理树木、植物、鱼、海洋、动物和土地的能力。拥有这类天赋的

人会成为很好的农民、驯兽者、海洋学家和公园管理者。

自从研究结果表明我们人类具有以上七种不同类型的天赋之后，

又有３０多种天赋被发现。我们人类对于自身的研究远远没有结束，我

们寻找到的天赋的差别越多，就越能为人人都可以成才这一观念提供

更为有利的科学依据。遗憾的是，我们许多人可能一辈子都没有发现

自己的天赋。在学校里，那些即使非常用功也学不好的人，通常缺乏

很强的语言天赋。这类人无法通过静静地坐着听讲，通过阅读来学习，

他们拥有的天赋在其他领域。这类本可以成为人才的人，早在童年时

期，在学校教育体制下，屡屡经历学习失败，并带着失败者的心态走

上社会，自身所具有的其他天赋被埋没。因此，我们要确立人人可以

成才的观念，首先要对人类自身所具有的天赋这一问题有一个科学的

认识，我们每一个人身上都有着各类天赋，只要保护好、利用好这些

天赋，每一个人都可以成为对社会有用的人才。

２、人才是一定社会的人才，人才存在于人民群众中。

ＩＴＣＨ马克思在《关于费尔巴哈的批判》中指出的，人不是抽象的

人，人的本质是社会关系的总和，人才也是一定社会的人才。当一个

人的天赋所形成的才能被他所生活的社会所接受时，才会被认为是人

才。所以，人才的标准，古往今来，任何社会、任何时期各不相同。

我们党对人才标准的的认识也在逐步深化、成熟。

《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。这是一个十

分模糊的概念。实质上，我国在延续了几千年的封建社会里，在人们

的头脑中历来认为，万般皆下品，唯有读书高：学而优则仕；劳心者

治人，劳力者治于人；书中自有黄金屋、颜如玉和千锺粟。这些传统

观念，集中说明了一个问题：我国的传统观认为，只有读书入仕、封

侯拜相才是一个人成才的标志。这种人才观给后人打上了深深的烙印。

即使在改革开放后的今天，仍在深深地影响着我们的思维。

１９８２年国务院出台了一个文件，指出“专门人才”需要满足两个

条件：一是中专以上学历，二是技术员以上职称。二十多年来，学历

和职称一直成为我们对人才进行界定的两个主要条件条件。

在发达国家，由于高等教育早已经进入“普及化”、“大众化”阶

段，它们对人才标准的界定已经走出了“唯学历”的误区，主要强调

“两个导向”：一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突

出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综

合能力很难用学历体现出来。如果一个名牌大学生５年做不出成绩来，

就很难讲他是人才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，

因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区分开来。学历只能是人才

努力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，

不能仅看文凭和毕业的学校，只要他对社会做出了贡献，有业绩，就

是人才。发达国家的公务员队伍并不追求高学历，甚至高技术企业也

不追求高学历。例如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求

高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的３５４４则科技类招聘广告

中，２７９９则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅２０６则，要求硕

士学位的仅７７则。

与此同时，由于传统人才观的影响，目前我国对人才的认识还存

在很多误区。按照传统的认识，学历等于“人才”，地位等于“人才”，

名气等于“人才”。就成才的道路来说，社会上普遍认为只有上大学才

是成才的唯一道路，往往形成万马齐过独木桥的现象；就成才的标准

来说，普遍认为只有成为高职才是成才的唯一标准。正因为有了这些

误区，才导致占着人才缺人才、排斥人才揽人才等诸多不利于人才生

存发展的现状的存在和滋生，导致人才短缺和人才浪费同样突出。我

们党几十年革命与建设的实践也表明，有学历或职称并不必然就是人

才，有相当一部分做出贡献的人才未必有学历或职称。

２００３年１２月２６日中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作

的决定》赋予人才新的涵义：（１）具有一定的知识或技能：——其广

泛性和层次性得到充分体现。按照这一表述，人才可以是科学家，也

可以是“村秀才”；可以是市长，也可以是市民；可以是一般人才、中

级人才、高级人才，也可以是特殊人才乃至超级人才。（２）能够进行

创造性劳动；体现了创造性劳动的潜在性，符合人才成长的客观实际。

在现实生活中，以其创造性劳动成果对社会发展和人类进步做出较大

贡献的人才毕竟是少数，事实上，绝大多数人才以其毕生的“修炼”

才能修得正果。（３）做出积极贡献：（为推进社会主义物质文明、政治

文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极

贡献，都是党和国家需要的人才）。人才既包括“显现”人才，还包括

“潜在”人才；不仅要涵盖有学历、有职称的人才，也要涵盖没有学

历、没有职称，但有专门技能的人才。这一表述体现了人才的社会性、

实践性和进步性，无论是东方还是西方，无论是政治家、科学家、艺

术家，还是工人、农民，只要从事的是有益的活动，即对社会发展和

人类进步的实践活动有益就是积极贡献就是人才，这也就是马克思曾

经提出过的人才观点，即人才能推动人类社会的进步，每一个人的全

面发展使得人类社会由必然王国进入到自由王国。

不唯学历、不唯资历、不唯职称，不唯身份，我们党的人才观就

是要把人才置于经济社会的发展中去考察，以为社会创造出的价值大

小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不安

于无事”的社会氛围，推动社会不断前进。

（三）树立以人为本的观念

经济社会的发展，不仅是物质财富的积累，更重要的是实现马克

思所设想的人的自由的、全面的发展的目标。科学的人才观就要以人

为本，把人才观同以人为本、人的全面发展结合起来。只有以人为本，

才能真正做到人人成才，人才资源才能真正成为第一资源。

“以人为本”就是指以人的现实生活条件来分析和解决与人有关

的一切问题，其核心就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作

为手段和目的的统一。

美国人本主义心理学的主要创始人马斯洛在１９３８年夏天，与加拿

大北方黑脚印第安人部落共同生活，发现印第安人部落与现代美国社

会有着几乎完全相同的人格类型，由此，马斯洛开始思考他的“天生”

的或者是“基本”的人格类型。１９４３年，马斯洛发表了两篇论文《动

机理论引言》和《人类动机理论》，提出了著名的需要层次理论的框架，

到１９５１年正式出版《动机与人格》一书。他说：“人类有五种基本需

要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的

需要，它们是人类天性中所固有的东西。”虽然不同的种族文化可能有

天壤之别，但实质上驱使人类的是若干始终不变的、遗传的、本能的、

生物学上的需要。这些需要不仅是生理上的，还是心理上的，“它们是

人类天性中固有的东西，文化不能扼杀它们，只能抑制它们”。马斯洛

把人的五大基本需要的特性总结为：（１）缺少它会引起疾病；（２）有

了它就不会得病；（３）恢复它就可以治愈疾病；（４）在某种非常复杂

的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他

的满足；（５）在一个健康人身上，它一般是不起作用的，处于一种潜

伏的状态。

既然人类不分种族、文化，都具有这五种基本的需要，而且人类

的这些天性本身不是邪恶的，而是好的或至少是中性的，那么，满足

人的这些本性就自然能使每一个人得到自由、全面的发展，发挥自己

的天赋，为社会做出贡献。

在人的本性中存在着的这五种基本的生理和心理上的需求，它们

在通常情况下是按照一定的层次排列的：（１）生理需要，在这个世界

上，每一个人想要生存，必须有最基本的生理需求的满足，包括食物、

饮水、睡眠等，即通常的衣食住行。这些生理的需要在人所有的需要

中占绝对优势。因此，要想在我国创造一种人人可以成才的氛围，首

先就必须满足所有人民的这些最基本的生理需求。改革开放以来，我

国广大人民群众的生活水平已经有了很大的提高，但是，必须清醒地

看到，至今在我国农村还有３０００万人没解决温饱问题，还有近６０００

万人处于低水平、不稳定的温饱状态。在一个国家中，还有如此多的

人口基本生活条件不具备，这一部分人终生的奋斗目标就会仅仅是满

足最简单的生理需求，他们的精力就停留在生理需求满足这一层次上，

自身的人生价值、社会价值得不到充分地发挥。（２）安全需要，这具

体包括人身安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体

制、法律、秩序的依赖。人所生活的环境是安全的，法律是健全的，

能得到有效的保障，这是在生理需要基本满足后，人类的又一基本需

求。从这个角度讲，我们党在十六大之后提出了可持续发展的科学发

展观是十分及时的。伴随着市场经济的发展，违法犯罪、信誉缺失等

等社会上的不安定因素在增长，不及时解决这些严重影响人民安全需

要的问题，我国的人力、物力和财力就会消耗在为寻求这一人类基本

需求的满足上。（３）归属和爱的需求，每一个人都需要一个归所。马

克思早已说过人是社会的人，人必须生活在群体中，接受来自于这个

群体的关爱，同时在这个群体去关爱他人。马斯洛的研究发现，一个

人既得到了他人的爱，又能有自己关爱的人，付出自己的爱，他的归

属和爱的需求才算得到全面满足。在我们的计划经济体制下，认为人

人都要无偿献出自己的爱，忽视了人也应当从集体中获得爱的基本权

利，只把人当作完成集体布置的任务的工作机器。相反，今天，我们

以分数为标准的应试制度，使许多独生予女从小习惯了从家长和老师

那儿获取爱和关心，而不知道也不会关一１３他人，家庭和社会也习惯于

以学习成绩衡量一切，严重忽视了爱的教育。根据马斯洛的研究，一

个人只得到爱，而不付出爱，他的归属和爱的需求同样也没有得到满

足。爱和归属这一层次的需求得不到满足，就较难产生更高的需求，

即不会主动地克服困难、进行创造性的工作。（４）尊重的需要。除了

少许病态的人，社会上绝大多数的人都渴望得到尊重，包括外界对自

我的尊重和自己对自我的尊重。自己对自己的尊重即自尊，当自己在

社会上创造出了成就而获得了在社会上的地位、优势等等，自己在面

对社会时就产生了自信、独立的力量。而一个人的努力得到了他人、

社会的认可，就从外面获得了受到尊重的满足感，认为自己在世界上

有存在的价值。由此看来，学会自尊，同时尊重他人，这是作为处在

一个社会中的人的重要的素质。在价值多元化的现代社会中，认识自

己、接纳自己，不因一时的挫折、他人的误解而自暴自弃；同时，不

因种族的不同、文化的差异等等而去排斥他人、嘲笑别人，学会尊重

他人，这已经是教育制度和我们整个的社会必须重视的问题。轰动一

时的马加爵杀人案就向全社会敲响了警钟，人人都有尊重的需要，不

仅要自尊，还要尊重他人的人格、尊重他人的生命，没有学会尊重他

人的人，就不可能成为对社会有用的人。（５）自我实现的需要。“自我

实现”也就是一个人使自己的才能充分地发挥，使自己成为自己最能

够成为的那种最独特的个体。因此，自我实现在这儿也可以理解为马

克思、恩格斯在《共产党宣言》中所设想的成为自由的、全面发展的

人。任何一个人都有自我实现的愿望，但是，不是任何一个社会都为

人类创造了自我实现的条件。马克思、恩格斯认为，无产阶级奋斗的

目的就是消除阶级对立、消除差别，实现一个人人都可以自我实现的

社会。

尊重人类自身的需求，满足人类基本的物质和精神需要，人类自

身就可释放出无穷的力量，人人成才，甚至成为天才，使社会极大的

富足、安详。以人为本，不是空洞的说教，当我们真正地认识到人类

自身的正当的需求，并且能满足这些需求的时候，人类就能以为社会

创造最大价值的形式满足自身的自我实现的需求，人人自我实现，社

会就可以由必然王国到达自由王国。。

以人为本，坚持的是人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证

统一。确立以人为本的观念，就是在人才的培养、引进、使用上以人

为本，把人的培养、使用与人自身的全面发展结合起来，把社会的发

展和人自身的发展结合起来。在实际人才工作中，克服“重社会贡献，

忽视正当需求”的倾向，还要克服“见物不见入”以及“重使用、轻

培养”的倾向。

三、科学人才观的实践要义

二十一世纪，人才的极端重要性已经受到普遍重视。为此，世界

上各个国家，尤其是发达国家在人才的培养、引进和利用上已经形成

了比较完整的体系。从我国的具体实际出发，当前，以科学的人才观

为指导，做好人才工作，应着力解决以下三个方面的问题：

（一）以能力建设为核心，加强人才的培养

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：人

才资源能力建设是人才培养的核心。人才资源能力建设重点是培养人

的学习能力、实践能力和创新能力。

学习能力、实践能力和创新能力三者是紧密相连的。提高学习能

力，就是要提高获取信息、利用信息的能力。学习目的不是为了学习

本身，学到的本领只有在实践中运用，为社会、为民众造福，才能够

实现自身的价值，所以，提高学习能力的目的是为了实践。在社会实

践中，只有那些利用学习能力创造性解决问题的人才能为社会创造出

最大的财富，自身的价值才能够得到最大程度的实现。

创新能力的培养是我国在人才资源能力建设方面的重中之重，但

正是在这个问题上，我国的教育体制和人才工作体制存在着巨大的缺

憾。

国际数学、物理和化学奥林匹克竞赛，无论是个人奖还是集体奖，

每一年都被中国的中学生囊括，我们感到自豪；但我们却发现，自世

界上设立诺贝尔奖以来，中国从来没有获得任何一个奖项。诺贝尔奖

不同于奥林匹克数理化竞赛，中国的学生之所以能在这些奥赛中获奖，

是因为竞赛成绩的提高可以靠进行强化训练以在短时间内提高解题的

技巧达到目的，而诺贝尔奖则是一个国家、民族创新能力的集中体现。

按照马斯洛的自我实现理论，任何一个人都有创新的冲动，它是

所有人与生俱来的一种潜能。当一个人的生理需求、安全需求、爱和

归属的需求以及尊重的需求得到基本的满足时，这个人自然就会产生

自我实现的需求。自我实现用马斯洛的话来说就是一个人把他自出生

以来的创新冲动在实践中得以实现，就是自身潜力的最大发挥，也就

是创造能力的最大发挥。马斯洛的自我实现在马克思恩格斯的《共产

党宣言》中就是人的自由的、全面的发展，就是个性的充分发挥。当

一个人达到自我实现的状态，自身潜力得到最大程度的发挥时，他总

能体验到他人很少体验到的一种身心的高度愉悦，也就是高峰体验。

高峰体验使一个人忘记劳累，沉浸在一次又一次自我超越的激情中，

这些人不断的有新的发明创造：同时，自我实现的人最能接受自己、

他人、社会和大自然，他们身心健康，与人为善，生活就同儿童那样

简单，对社会创造的价值最大，但是不会挥霍浪费。这些人实质上正

是我们今天在人才工作中最缺少的具有高创新能力的人才。但是，创

新性虽然是一个人与生俱来的冲动和潜能，但它不像生理需求等低层

次需求那样，在人的一生中都需要得到满足，创新在人的基本需求中

是最高层次的需求，一旦这种需求在需求性最旺盛的儿童期甚至青少

年期被压抑、埋没，它就会永远消失。实际上，我国的中学生年年获

得国际奥林匹克竞赛大奖，但我们与诺贝尔奖无缘的原因很大程度上

在于我们的教育体制和人才培养体制压抑了人的与生俱来的创造性，

学生们在获得升入大学所需要的高分时，付出了丧失创造性的沉痛代

价。多少人随着年龄的增长，适应了教育制度、适应了社会上种种约

定习俗，但是其创造性也在漫漫沉寂，退化，直至消失。

我们可以教授知识、可以提高技能，但是，我们无法教创造性，

创造性是一粒种子，它需要阳光、水和土壤。不同的种子需要不同的

营养，就像每一个人天生就有自己的天赋一样。在新世纪的人才工作

中，我们要从人的本性出发，尊重人的创造性本源，提供一种适合创

造的文化环境，在提升全民族的创造能力上努力，改革压抑人的创造

本性的教育体制和人才评价体制，只有这样，我们的人才培养工作才

能有大的改观。

（二）加速人才资源市场制度体系的建设，优化人才资源配

置

１、世界上发达国家发挥市场作用引进人才的办法：（１）招收留学

生。在美国，据美国国际教育协会公布数字，到２００３年在美国深造的

外国留学生占全球留学生总人数的１／３，其中在美国深造的研究生占全

球留学生的１／２，本科生为１／３，科技人才为１／４。在日本，到２０１０

年，日本接纳的外国留学生总数将从目前的约５．６万人增加到１０万人

以上。（２）研究机构招聘人才。美国７２０多个联邦研究开发实验室中的

不少单位招聘和引进外国著名科学家。２０世纪上半期，美国引进包括

著名物理学家爱因斯坦、航空工业专家冯卡门和核物理学家费米等在

内的２０００多名科学家，集中在美国一些主要实验室和开发研究机构。

美国核试验的研制、阿波罗登月计划的实施、计算机的诞生和应用，

在很大程度上都是依靠移居美国的科学家们实现的。目前，美国更在

加大力度引进国外著名科学家参与美国的一些重大研究开发项目。德

国政府最近提出计划，将从欧盟之外的俄罗斯、东欧国家、中国和印

度，招聘３万多名信息技术人才，参与德国的研究与开发工作。（３）

企业大量引进人才。企业是引进人才最多的实体。美国：６０９Ｇ的高科技

公司里，外籍科学家和工程师占９０％；目前，在计算机产业领域中的博

士生５０％以上是外国人；在“硅谷”企业工作的外籍高级工程师和科学

家占３３％以上。（４）猎头公司是人才流动的重要桥梁。猎头公司一是为

各公司提供临时的秘书类一般职员，二是为相关公司招聘具有较高层

次专业知识的雇员。挑选一名首席执行官是决定公司前途和命运的大

事。公司董事会往往把暗地里“挖墙角”的任务交给猪头公司。曾经

承办洛杉矶奥运会的尤伯罗斯就是通过猎头公司推荐，得以接此重任

把历届亏损的奥运会变成了摇钱树。现任美国电报电话公司的首席执

行官阿姆斯特朗也是由猎头公司觅得，在他的大胆开拓下，该公司的

股票已经由１９９６年底低潮时的３３美元升值现在的５０多美元。原美国

花旗集团第三把手詹姆斯·迪盟，也成功地通过猎头公司牵线坐上了

第一银行（Ｂａｎｋ

Ｏｎｅ）的第一把交椅。在美国，大至著名企业的首席

执行官，小至一般的金融、科技等各类专业技术人才，都离不开猎头

公司的鼎立相助。这种在传统观念认为是拆东墙补西墙的行当，客观

上起到了“人尽其才”的作用。在美国，一般的中层管理人员都会与

几家猎头公司保持联系，一是希望当他们自己管理职权内出现人才短

缺的时候，能够通过猎头公司尽快得到合适人才；二是当自己的才华

不能施展的时候，通过猎头公司找到好的去处。（５）跨国公司到其他

国家办企业或设立研究机构，通过实行人才本土化的政策，大量招揽

他国的人才。从１９９９年底开始，英特尔公司和微软公司就开始在中国

上海和北京建立研究开发机构。之后，朗讯公司、美国国家半导体公

司和摩托罗拉公司分别在北京创建了研究开发机构，目标是直接借用

中国人才从制造本土化转向研究开发本土化，最后实现一地化和全球

化的重合。微软公司进入中国的６年间共投资８０００万美元，主要用于

人才招聘，不久前宣称“要吸引１００名中国顶尖科学家”的微软中国

研究院已经提升为亚洲研究院。朗讯公司旗下的贝尔实验室，是目前

在我国设立的最大的跨国研究机构，其在北京和上海两地的科研人员

共５００人，９６％的人都是具有博士和硕士学位的中国高级人才。一流高

校毕业生有ｉ／３去外资企业，ｉ００多万在“三资”企业担任中层以上的

技术、管理工作，间接为外国企业长期服务。同时，在我国的高等院

校，“三资”企业、外国公司争先恐后地渗透在中国的人才源头，以设

立“奖学金”的方式换取“优先用人权”。据不完全统计，中国国家级

３０所左右一流的高校，全部都设有外资企业的奖学金，其中又有一半

受外资公司的资金左右，影响其学生的分配，如清华大学设立的ｉ００

种奖学金中，外资公司的占一半，且数额巨大；北京大学４００多万奖

学金，外资公司占３００多万元。外资公司设立的这些奖学金，目的菲

常明确，就是“欲先取之，必先予之”，由此获得优先使用高校高材生

的权利。（６）放宽对优秀人才移民的限制。１９９８年美国国会通过一项

法案，将１９９９年一２０００年Ｈ—ＩＢ签证名额从６．５万增加到ｉｌ．５万人，

此后三年间，又将此类名额增加到１９．５万人。瑞典近年来实行“积极

的移民政策”，大力招揽国内紧缺的高科技人才。芬兰的移民政策历来

保守，但对国外的高科技人才却尽量降低门槛。英国正在考虑大力放

宽对高科技人才及其家属发放永久许可证的条件。全世界的所有发达

国家，第一掠夺性招揽人才的绝招就是移民引才。新中国成立５０多年

来，几乎没有移民国外人才的先例，而中国国内的大批尖端人才、青

年人才却被合法、非法大量移民；与此同时，中国移民政策迟迟没有

出台，只是单方向应付国外吸纳中国人才，而没有中国吸纳外国移民

人才的对策，包括国内的省、地之间的人才“移民”，也是困难重重，

进展缓慢，这就使大量人才资源流向国外。人才是没有国界的，哪里

能提供更好的工作、生活环境，他们就会流向那里，这是市场经济的

必然结果，也是二十一世纪全球对尖端人才争夺的第一战略。

目前，全球人才资源流动主要呈现以下趋势：一是发展中国家流向

发达国家，从流向上看，主要是发展中国家的科技和管理人才源源不

断地流向发达国家，在美国的留学生中约有半数来自亚洲国家。有关

统计资料显示，中国移居美国的本科以上的各类专业人才已达４５万多

人；二是较发达国家流向少数发达国家；三是少数发达国家流向少数

最发达国家。

２、人才资源市场制度体系的建立与完善，是提高中国人才资源开

发利用水平的基础条件。目前我国人才资源能力建设的关键性问题是，

如何改变传统的、与计划经济相适应的人事管理制度，充分发挥市场

机制对人才资源配置和利用的有效调节作用。

进入二十一世纪，人才资源的经济价值量要比物质资源的经济价

值量大，人才资源比物质资源更稀缺，资源的最佳配置手段就是市场，

所以，更有必要充分利用能对各种资源进行卓有成效调节的市场机制

来配置人才资源。目前，市场机制的作用已经覆盖社会的各个层面，

包括人才资源层面。人才资源市场化配置是经济社会发展的固有规律。

中国更需要人才资源的市场化配置。我国改革开放以来，市场机

制作用的领域很有限，主要限于货物领域。人才资源市场尚处于萌芽

阶段，还没有形成完整的体系，劳动力市场与人才市场分离、条块分

割、单位部门所有、城乡二元等现象严重。今后，在人才资源领域，

我们必须解决两大问题，一是与市场接轨，以市场为基础配置人才资

源，使职业和职位的存在发展与市场的需求相联系，逐步实现由“统

包统配”的人才资源配置模式向人才资源市场配置模式转变；二是与

国际惯例接轨，经济全球化时代，人才资源本土化和国际化的双向流

动势在必然，所以应建立符合国际化标准的、规范的、面向市场的职

业职位标准，以及科学的人才资源培养、配置体系。

（三）创新人才管理机制，加快对人才的有效激励和保障

以人为本，进行卓有成效的激励，以最大程度满足人的物质和精

神需求，从而使每一个人都能充分地发挥自己的天赋和潜能，成为社

会需要的人才、天才，这正是我们进行人才管理的最终目的，也是人

才管理的最根本的特性。

人才资源的根本特性就是人的主观能动性，从而决定了以人为管

理对象的人才资源管理的最根本特性是卓有成效地激励（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）

人的主观能动性，并使之与国家、地区或组织的目标相一致。正是在

这个意义上，可以说，管理即激励。

人才资源管理激励由予认识角度的不同，可以划分为三个层次，

即一般管理学意义上的激励或叫管理激励，经济学意义上的激励或叫

制度性激励以及精神激励。（１）管理激励仍然还是聚焦于人的本性，人

的基本需求，研究的是个人的行为以及相关机制，从满足人的多元多

层次需求出发，针对不同员工或组织成员设定绩效标准和奖酬值，以

最大限度地激发员工的劳动积极性和工作“动机”，使他们按照组织的

要求和发展目标去最大程度地发挥自己的主观能动性，创造性地运用

自身的天赋。（２）制度性的激励以经济学的理论为基础。经济学认为，

要实现每一个组织成员的自身行为与组织的既定目标一致，最好的办

法就是遵循“利益关系原则”，创新和变革约束人们行为的制度规则。

在全球化条件下，我国的人才工作要以建立制度性激励为根本出发点。

１９７８年改革开放以前，在传统高度集中的计划经济管理体制下，无法

发挥人的主观能动性和人的首创精神，缺乏能够对人才资源进行卓有

成效地激励的制度性供给。改革开放至今，建立人才资源激励制度的

过程远远还没有结束，这一制度的建立和完善是一个长期的过程。在

全球化的时代，人才资源股权化的现代企业制度，民主化、制度化的

人才资源管理制度，已经越来越超越国界、超越历史文化传统、超越

具体的社会制度，日益具有共性、普遍性和国际性。在我国的人才工

作中，需尽快适应这一全球化的人才管理机制，建立和完善以“效率

优先、公平兼顾”为原则的薪酬分配和奖励制度，建立和完善人才资

本股权化制度，建立和完善平等竞争、择优以用的人才的升迁制度，

使我国对人才的激励成为一种制度，成为国家、企业等各种组织长期

的人才工作制度。（３）精神激励是指团队精神层面的激励，这是人才

管理中的最高层，也是最困难和最重要的激励。世界首富比尔·盖茨

近年来已经越来越注重微软帝国的文化建设，而他的文化建设的目的

正是为了培养微软人的强大的团队协作精神，使微软成为永远不沉的

航空母舰。比尔·盖茨指出，企业文化是被企业全体人员普遍接受的

一种价值观，它要求企业全体员工追求一种企业的整体优势、卓越和

良好的集体感受。比尔·盖茨已经注意到把激励理论和方法，由分散

地运用到单个对象、研究激励个别员工，过渡到企业的整体观念，从

而形成一个团体。多少人在惊奇，是什么力量使得微软的这些百万富

翁甚至亿万富翁不是因为自己的经济前途需要而如此卖命工作的昵？

答案只有一个，那就是，微软的完全超出自我的团队意识。由此看见，

精神激励制度在微软等现代企业已经建立起来，并且在发挥着巨大的

作用。

结语

人才问题不能一劳永逸。不同国家在不同阶段面临不同的人才问

题。面对我国人力资源丰富而人才资源短缺的基本问题，怎样让科学

的人才观念深入人心，并在实践中真正落实科学人才观，还需要长期

的艰苦的努力。时代发展日新月异，我们还必须随时吸纳世界人才问

题的最新研究成果，紧密联系我国具体的人才工作实际，不断探索适

合我国国情的培养、引进和利用人才的规律，为实施人才强国战略，

实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才保障。

注释

［１］《四书五经·易经》，吉林摄影出版社，２００２年版，第３５４页。

［２］老子：《道德经》，安徽人民出版社，１９９０年版，第１３页。

［３］《中华五千年智慧宝库５５，中州古籍出版社，１９９４年版，第３４４页。

［４］南怀瑾注：《老子他说》，复旦大学出版社，１９９６年版，第１９０页。

［５］《读通鉴论５５卷二十。

［６］赵克尧、许道勋著：《唐太宗传》人民出版社，１９８４年版，第１２５

页。

［７］［８］［９］［ｉ０］《马克思恩格斯全集》第３卷，人民出版社１９６５年版，

第５页、第７页。

［１１］《马克思恩格斯全集》第４卷，人民出版社１９６５年版，第４９１页。

［１２］《马克思恩格斯全集》第２２卷，人民出版社１９６５年版，第４８７

页。

［１３］《列宁选集》第４卷，人民出版社１９９５年版，第５２３页。

［１４］《列宁选集》第３８卷，人民出版社１９８６年版，第２４０页。

Ｃ１５］《列宁选集》第３卷，人民出版社１９９５年版，第５４１页。

［１６］《毛泽东选集５５第２卷，人民出版社１９９１年版，第５２６页。

［１７］《毛泽东邓小平江泽民论人才》，党建读物出版社２００３年版，第５页。

［１８］《邓小平文选》第２卷，人民出版社１９９４年版，第２２０页一２２ｌ页。

［１９］《邓小平文选》第２卷，人民出版社１９９４年版，第４０页。

［２０］中国科学院科持续发展研究组，２００２：（（２００２中国可持续发展战略报告》，

科学出版社，第９３页。

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参考文献

［１］《四书五经·易经》，吉林摄影出版社，２００２年版。

［２］老子：《道德经》，安徽人民出版社，１９９０年版。

［３］《中华五千年智慧宝库》，中州古籍出版社，１９９４年版。

［４］南怀瑾著：《老子他说》，复旦大学出版社，１９９６年版。

［５］南怀瑾著：《易经系列别讲》，复旦大学出版社，１９９６年版。

［６］赵克尧、许道勋著：《唐太宗传》，人民出版社，１９８４年版。

［７］南怀瑾著：《论语别裁》，复旦大学出版社，１９９６年版。

［８］李泽厚著：《论语今读５５，生活·读书·新知三联书店，２００４年版。

［９］南怀瑾、徐芹庭译注：《白话易经》，岳麓书社，１９８８年版。

［ｉ０］《马克思恩格斯全集》第３卷，人民出版社１９６５年版。

［１１］《马克思恩格斯全集５５第４卷，人民出版社１９６５年版。

［１２］《马克思恩格斯全集》第２２卷，人民出版社１９６５年版。

［１３］《列宁选集》第４卷，人民出版社１９９５年版。

［１４］《列宁选集》第３８卷，人民出版社１９８６年版。

［１５］《列宁选集》第３卷，人民出版社１９９５年版。

［１６］《毛泽东选集》第２卷，人民出版社１９９１年版。

［１７］《毛泽东邓小平江泽民论人才》，党建读物出版社２００３年版。

［１８］《邓小平文选》第ｌ卷，入民出版社１９９４年版。

［１９］《邓小平文选》第２卷，人民出版社１９９４年版。

［２０］中国科学院科持续发展研究组，２００２：（（２００２中国可持续发展战略报告》

科学出版社。

［２１］汤一介著：《中国传统文化中的儒道释》，中国和平出版社，１９８８年版。

［２２］崔保华著：《人力资源整合》，安徽人民出版社，２００２年版。