工资制度

工资制度

含义编辑

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务)等级标准及

岗位名称表等具体形式加以规定的.工资制度中必须内容有：工资分配策、原

则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、、津贴、过渡办

法、其他规定等。［１］

类型编辑

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(１）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制

度。

（2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、**工资制度、企业单位工资

制度等。

（4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、

岗位工资制度和结构工资制度。

基本原则编辑

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的

工资制度,都必须遵循以下四项基本原则。

（１)按劳取酬原则

(２）同工同酬原则

(３）外部平衡原则

（4)合法保障原则

评估方法编辑

(1)工作评价的方法

工作评价是工资制度设计的关键步骤.工作评价的结果，将产生表明**项工

作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评

价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和

市场定位法.

(2）工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部**项工作确定了一个表示其劳动价值或

重要性大小的工作评价值.这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象

征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资

值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值.在理论上表现为,决定

工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

（３）工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重

要性的工作,归并到同一等级,一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重

要性并不绝对相等，但因差别不大,因此对它们加以归并组合，可以大大简化操

作,便于管理.等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜

率、工作总数的多少，以及企业的薪酬策和晋升策等因素。总的原则是，等级

的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多

到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少,难以晋

升，不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强，不利于管理。现实中,企业的

工资等级系列一般在10—１５级之间。

(4)均衡工资制

均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均

值，不要明显偏高这个平均值,让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱

的工资水平.

均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他工资

水平那就要出问题,很显然会有很多人采取种种手段进入这家，无形中就促进了

这个部门主管的，既花了大头钱，又没有让员工得到实惠,这些员工为了稳定自

己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟

通，而剩下的那部分也会比在其他拿得多。还有一个可怕的问题,能够拿出这部

分钱的只是员工中比较滑头的一部分.这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，

见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈,那些踏踏实实工作的人又都比

较倔强,认死理儿,感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套,所以

往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼.

也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。

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工资制度方案1

工资制度方案

第一章总则

第一条按照经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理策和其他有关

规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照**尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本经济效益

增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛

原则。第三条结合的生产、经营、管理特点，建立起规范合理的工资分配制

度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核

员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位

倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围.

1。董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理；

3。董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比.

年薪＝基薪提成薪水(经营利润×提成比例)

１.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵.

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则.

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

签订正式劳动合同的所有员工.

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资岗位工资工龄工资津贴

1。基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和**类策

性

补贴确定,在工资总额中占%（如40％～50％）。

２.岗位工资.

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（２)岗位工资分为（如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,

分别适用于高、中、初级员工,其在工资总额中占％（如２0%～30%)。

3。工龄工资。

（1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准，区分工龄、工龄；

（3)年功工资标准见正式员工工资标准表.

4.（效益工资）.

（1)根据**部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核

结果确立；

(2）绩效考评由统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联

系；

（3)在工资总额中占%(如30％)左右,也可上不封顶；

（４)考核标准见正式员工工资标准表；

(5）通过隐密形式发放。

5。津贴。

（1）包括有津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴

等;

（2)**类津贴见补贴津贴标准。

第十三条岗位工资.

１.岗位工资标准的确立、变更.

（１）岗位工资标准经董事会批准;

（2)根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定.

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限

一级，经1年考核,再调整等级;

3。员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后１个

月起调整。

第十四条。

１．的核定程序。

(1）由财务部向提供**部门、子、分完成利润的经济指标数据；

（2）由行部向提供**部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）依据汇总资料,测算考核出**部门员工定量或定性的工作绩效,确定每

个员工效益工资的计算数额;

（4）考核结果和计划经领导审批后，发放。

2.的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条工龄工资。

１．员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄,不计发当年工龄工

资；

２.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项.

１．**类假期依据请假管理办法，决定工资的除；

2。**类培训教育依据培训教育管理办法，决定工资的除；

3.员工加班、值班费用，按月统计,计入工资总额;

4。**类补贴、津贴依据**类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动１~2级；

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可

提高其工资

待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条需**行部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、**

种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的**种补贴、津贴一并在月工**支付。

第六章附则

第二十一条每月支薪日为日.

第二十二条派驻下属企业人员工资由本支付。

第二十三条短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法,由统一按个人所得税标

准代代缴

个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。