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冰山模型（Icebergmodel）

目录

1、什么是冰山模型?

2、人的素质的六个层面

3、冰山模型的素质层级

4、冰山模型的遵循步骤

5、相关链接

什么是冰山模型?

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，

就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，

相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面

1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技

术与知识的掌握情况

3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象

5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与

动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响

力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的

手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、

锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性

变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独

特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往

往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价

值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相

关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概

括为以下7个层级:

素质

层级

定义内容

技能指一个人能完成某项工作或任务所具备

的能力。

如：表达能力、组织能力、

决策能力、学习能力等

知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、

文学知识等

角色

定位

指一个人对职业的预期，即一个人想要

做些什么事情。

如：管理者、专家、教师

价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性

等的价值取向。

如：合作精神、献身精神

自我

认知

指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神

品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心

动机指在一个人内在的自然而持续的想法和

偏好,驱动、引导和决定个人行动。

如：成就需求、人际交往需

求

冰山模型的遵循步骤

冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。

第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜

任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能

否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明

显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据

为依据。

其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统

也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。

最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应

用办法。

总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有

利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担

任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为

人力资源管理的发展提供了科学的前提。

相关链接

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(LyleM·Spencer，Jr·&SigneM·Spencer)则

从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰

山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它

不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold

Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技

能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水

下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiatingCompetence)。它是区分绩效优

异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，

鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成