员工培训计划

员⼯年度培训计划(15篇)

时间就如同⽩驹过隙般的流逝，我们的⼯作⼜将迎来新的进步，是时候写⼀份详细的计划了。相信许多⼈会觉得计划很难

写？下⾯是店铺整理的员⼯年度培训计划，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

员⼯年度培训计划1

为提⾼员⼯素质，提⾼公司的管理⽔平，优化公司⼈⼒资源配置，提升公司员⼯的综合素质和业务能⼒，全⾯推进企业健

康快速发展。必须进⾏有效的培训，做好培训的基础是要有可⾏完整实⽤的员⼯培训计划，现将今年的⼯作培训计划如下：

⼀、总体⽬标

1、重视新⼊职员⼯培训，加强⼊职前瞻性教育和培训，令员⼯尽快融⼊⼯作环境当中；

2、加强公司中低层管理⼈员的培训，提⾼管理者的综合素质，增⼴知识⾯，提⾼思想觉悟；

3、加强公司⼯艺技能培训，提⾼专业技能，为技术创新、技术改造等科学性创造打下坚实的基础；

4、加强公司专业技术⼈员技术等级培训，不断提升员⼯的业务⽔平和操作技能，增强严格履⾏岗位职责的能。

⼆、培训原则

1、按需施教、务求实效。根据公司改⾰与发展的需要和员⼯培训需求，分层次、分类别地开展，增强培训的针对性和实

效性，确保培训质量。

2、坚持培训⼈员、培训内容、培训时间三落实原则。新⼊职员⼯培训要求不⼩于2⼩时，员⼯技能培训每周不少于1次，

每次不少于1⼩时，中低层管理⼈员培训课时每周不少于1课时，每课时不少于2⼩时。

3、建⽴表彰制度。对培训⼯作成绩显著，给予表彰奖励。建⽴以组为单位的培训队伍，对车间组长培训成果进⾏检测，

培训效果显著者，给予培训者奖励。

三、培训内容与⽅式

（⼀）⼀级培训——新⼊职员⼯培训

新员⼯每新招聘满30⼈为⼀批次进⾏⼊职培训，由公司⼈⼒⾏政部组织培训，培训时间不少于2⼩时，主要内容是公司简

介、发展历程、战略⽬标、公司⽂化、规章制度、安全

（⼆）⼆级培训——中低层管理⼲部

提升专业业务知识、技能、完善管理知识，提升管理技能，培养并开发领导⼒，促进企

（三）三级培训——车间员⼯技能培训

车间各组组长负责对所管辖的全体员⼯培训计划，主要内容是岗位职责、然后操作规程、安全操作规程、岗位⼯作流程和

⼯艺技能专业知识、作业指导书等。培训时间每周不少于1次，每次不少于1⼩时。

四、措施及要求

（⼀）各基层单位及各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，然后⼯整体素质上，树⽴长远观念和⼤局观

念。

（⼆）在培训形式上，然后要结合企业实际，因地制宜、因材施教，采取技能演练、技术⽐赛等灵活多样形式，选择最佳

的⽅法和形式，组织开展培训。

（三）培训计划的有效运⾏要有组织上的保证，并要⽤制度的形式确定下来，建⽴管理⼈员培训档案，把管理⼈员参加培

训、培训作业上交等情况纳⼊档案管理，要保证员⼯培训计划⼯作落实到位。

在企业改⾰⼤发展的今天，⾯临着新时期所给予的机遇和挑战，然后只有保持员⼯教育培训⼯作的⽣机和活⼒，才能为企

业造就出⼀⽀能⼒强、技术精、素质⾼，适应市场经济发展的员⼯队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社

会的进步做出更⼤的贡献。培训是帮助员⼯提⾼⽣存能⼒和岗位竞争能⼒的有效途径，努⼒提⾼员⼯学习的主动性，培训计划

势在必⾏！

员⼯年度培训计划2

培训计划年年做，年年计划效果如何，恐怕没有太多的⼈去认真地考虑这个问题。那么如何做好年度培训计划，并获得好

的效果？我们可以从以下⼏个⽅⾯去思考和实践：

⼀、做好培训需求调查，为培训计划提供准确依据。

培训计划制定的好坏，关键在于培训需求的调查如何。那么，如何做好培训需求的调查呢？具体来说，培训需求调查可以

采取以下⽅法进⾏：

1、了解下⼀年度公司经营⽬标和业务重点，为企业培训⼯作设置新的⽬标，并确定下⼀年度培训重点。

2、收集本年度公司各部门或岗位⼯作中出现或存在的重点问题，特别是那些尚未彻底解决好的问题，从中对这些问题进

⾏详细地分析，寻找问题产⽣的真正原因，并确定通过哪些培训来提供解决问题的⽅法和⼯具，最终实现解决问题的⽬的，同

时为培训提供⼯作⽬标和思路。问题收集的⽅法可以采取访谈法，即与公司领导、部门负责⼈和员⼯进⾏访谈，通过与他们的

访谈，了解问题所在、原因及解决问题的要求和希望。另外，作为培训⼯作者，在⽇常的⼯作中，⼀项重要的⼯作就是经常与

公司领导、部门负责⼈和员⼯保持沟通和交流，从中发现公司经营管理中存在的问题，并有针对性地设计⼀些解决问题的培训

项⽬。

3、对公司⾼层领导进⾏访谈，通过与他们的访谈，了解公司⾼层对企业发展和员⼯素质的要求，并作为培训计划制定的

依据。

4、收集⼀年来公司⾼层对内对外的⼀些重要讲话和公司有关于战略⽬标和经营计划的资料，为培训⼯作确定⽬标提供依

据。

5、设计培训需求调查表，在员⼯中进⾏培训需求调查。这⼀⽅⾯不⽤介绍，⼤多企业都会使⽤这⼀⽅法。

6、对本年度的培训计划实施进⾏分析总结，发现存在的问题，以便在新的培训计划制定时有所创新和进步。

综上所述，根据收集调研出来的数据和资料，形成企业员⼯新的培训需求，为下⼀步制定培训计划做好了充分的准备⼯

作。

⼆、确定培训计划模块，模块具体内容清晰描述。

明确了员⼯对培训的需求，就可根据这些需求进⾏培训计划的制定了。制定培训计划，⾸先确定⼏个⼤致的模块，如培训

⽬标、培训对象、培训内容、培训时间、培训讲师、培训具体要求、培训费⽤预算等等。同时，对每⼀模块要有清晰的描述或

说明，以便在实施时执⾏到位。

三、培训计划确定后，具体实施应关注的问题。

⼀般来说，每年制定的下⼀年度培训计划，在实施时会有⼀些变化，如培训内容增加或减少，讲师和具体时间的变化，费

⽤的增加等等。因此，在培训计划实施时应该注意⼏个问题：

1、根据公司战略发展和经营⽬标以及业务和流程的变化及时调整培训计划，以适应公司发展的需要。

2、计划实施时，每⼀具体培训课程的推出，要事前做好宣传推⼴⼯作，以吸引更多的员⼯积极参与到培训活动中来。

3、每次开课前，须与讲师进⾏充分的沟通和交流，尤其是外部聘请的讲师，这⼀⼯作更不可忽视。

4、每完成的⼀个培训课程，要及时进⾏效果评估，并把评估结果告知所有受训者及相关⼈员。同时，须根据每次评估的

结果，对新推出的培训课程加以完善，以提⾼员⼯对培训效果的满意度。

5、每年培训计划完成后，要对优秀受训者、培训师进⾏评⽐和表彰，必要时，对积极参与培训活动的部门进⾏优秀团队

的评⽐，以倡导全体员⼯参与培训，提升⾃我的学习风⽓。

四、计划与实施冲突应对具体措施。

在企业员⼯培训的实践中，经常会遇到培训计划赶不上公司经营变化的情况。市场竞争激烈，企业经营策略在不断地变化

和调整，作为培训⼯作者来说，应该对公司经营管理的变化或变⾰具有⾼度的敏感性，以使培训⼯作与公司的经营发展同步。

在培训计划的实施过程中，如果遇到公司新的重⼤政策或制度出台，应及时调整培训计划，把公司这些新的重⼤政策或制

度向员⼯进⾏宣贯，以达到统⼀思想，统⼀⾏动，促使公司新政策或制度顺利实施。

为了适应市场变化，企业在不同发展阶段会进⾏⼀些变⾰，此时，培训⼯作的重点应该围绕企业变⾰进⾏相关的培训，⽐

如及时推出⼀些转变观念，新产品、新技术、新知识、流程优化等⽅⾯的培训课程，以适应企业变⾰的需要。

根据变⾰、政策或制度推⾏的需要，在培训⽅式⽅⾯应采取不同形式，以取得更好的培训效果，让员⼯在形式多样的培训

宣贯中跟上企业变⾰的步伐，了解新的政策或制度，保障企业变⾰的顺利进⾏，新的重⼤政策或制度的成功实施。

五、计划之前先⾏总结，为下⼀计划提供前车之鉴。

在制定新年度培训计划之前，应对本年度培训计划的实施进⾏认真的总结，分析在实施过程中出现的问题以及存在的不

⾜，为新⼀年度的培训计划制定提供更加准确的信息。培训计划制定后，最好召集相关部门或员⼯对计划进⾏评估，以取得⼤

家的认可，这样在下⼀年度实施起来更加顺利和有效。

员⼯年度培训计划3

为了提⾼员⼯和管理⼈员的素质，提⾼公司的管理⽔平，保证公司可持续性发展;必须进⾏有效的培训，做好培训的基础

是要有可⾏完整实⽤的培训计划，现将今年的培训⼯作计划如下：

⼀、建⽴集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

⼀级培训是集团公司负责集团⼤政⽅针、公司⽂化、发展战略、员⼯⼼态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻

性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理⼈员和集团全体管理⼈员。组织部门为⼈⼒资源部，每⽉⾄少进⾏⼀次，每

次不少于⼀个半⼩时。

⼆级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理⼈员的培训，主要内容是公司企业⽂化教育、本单位规章制度及安全

操作规程;负责⼈为各分公司总经理。每⽉⼀次，每次不少于⼀个半⼩时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员⼯的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位⼯作流程

和⼯艺技能专业知识、作业指导书等，负责⼈是各车间班组的负责⼈。培训时间是每周不少于⼀次，每次不少于⼀⼩时。利⽤

每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

⼆、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个⽅⾯：

⼀是⼯艺技术知识的培训;

⼆是机械设备维护和保养知识的培训;

三是⽣产管理知识的培训;

每周⼀次，每次不少于⼀⼩时。

三、各部门专业知识培训

各部门(如销售、财务、采购、⼈⼒资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责⼈组织进⾏，主要内容就是本部

门相关专业知识的系统培训，结合⼯作实际运⾏中出现的专业问题，进⾏探讨培训交流，教会下属如何去做好⼯作，提⾼下属

的专业技能，每周⼀次，每次不少于⼀⼩时。培训形式多种多样，⽬的就是提⾼⼈员素质和⼯作质量、产品质量。

四、新员⼯的岗前培训

新员⼯集中招聘⼋⼈以上者由公司⼈⼒资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略⽬标、公

司⽂化、产品介绍、通⽤规章制度和通⽤安全操作规程，新员⼯到车间后(或班组)进⾏岗位职责和操作规程的培训，第⼀个⽉

内在车间实际培训不得少于6⼩时，使每个员⼯到岗后明确本岗位的⼯作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;

本岗位⼯作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员⼯在上岗⼆个⽉后要有书⾯考试，考试成绩纳⼊试⽤期

转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员⼯⼈⼒资源部每⽉集中进⾏⼀次岗前培训。

五、培训的考核和评估

培训计划的有效运⾏要有组织上的保证，并要⽤制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建⽴管理⼈员培训档案，把管

理⼈员参加培训、培训作业上交等情况纳⼊档案管理和全年的考核之中。考核是两个⽅⾯，⼀是对培训组织者的考核，⼆是对

员⼯参训后的评价和考核;要保证培训⼯作落实到位。使培训⼯作真正成为公司的基础⼯作，培训真正起到作⽤，有效地提⾼

管理⼈员和员⼯的素质，并使之能科学、扎实⽽⼜有效地开展起来，变员⼯要我培训为我要培训，以适应公司的转型和⾼速发

展，塑造学习型组织，体现公司和个⼈的价值。

六、年度培训计划要求：

各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度⼯作计划于⼀⽉⼗⽇前报主管领导;培训计划要认真去做，细化到

每个⽉进⾏⼏次，培训计划中要明确培训的组织者、责任⼈，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训⼈员，培训主讲，

培训要有记录，对培训结果要进⾏评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执⾏;⼈⼒资源部每⽉⾄少进⾏⼀次检查

指导。

通过培训全体管理⼈员和员⼯明确公司的企业⽂化内涵和岗位业务知识，明确各⾃岗位职责、⼯作标准，熟练掌握多种业

务技能，改进绩效，进⽽提⾼全体管理⼈员和员⼯的素质，提⾼公司的管理⽔平;达到公司和员⼯的双赢，从⽽为实现公司的

战略⽬标奠定⼈才基础。

如何分析新员⼯培训计划需求

1.企业分析

先确定企业的员⼯培训需求，以保证新员⼯培训⽅案符合企业的总体⽬标和战略要求。⼤凡企业组织新员⼯⼊职员⼯培训

计划，就是要把新员⼯因知识、技能不⾜，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划⽽造成的盲⽬性所产⽣的机会成本的浪

费，控制在最⼩限度。如果企业不组织新员⼯⼊职员⼯培训，新员⼯要花费⽐员⼯培训多得多的时间掌握这些知识。

新员⼯进⼊企业，⾯对⼀个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉同事，难免感到紧张不安。为了使新员⼯

消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进⾏⼊职员⼯培训。

2.⼯作分析

⼯作分析是指新员⼯达到理想的⼯作绩效所必须掌握的技能和能⼒。

3.个⼈分析

个⼈分析是将员⼯现有的⽔平与未来⼯作岗位对员⼯职业技能、态度的要求进⾏⽐照，研究两者之间存在的差距，研究需

要进⾏哪⽅⾯的新员⼯培训⽅案来提⾼能⼒，达到员⼯的职务与技能的⼀致。

当然，员⼯培训不是万能的，只有当新员⼯存在的问题是通过员⼯培训能够解决的时，则进⾏员⼯培训。

员⼯年度培训计划4

⼀、总体⽬标

1、加强公司管理⼈员的培训，提⾼管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能⼒、创新能⼒和执⾏能⼒。

2、加强公司专业技术⼈员的培训，提⾼技术理论⽔平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能⼒。

3、加强公司操作⼈员的技术等级培训，不断提升操作⼈员的业务⽔平和操作技能，增强严格履⾏岗位职责的能⼒。

4、加强公司新进员⼯的培训，使新员⼯在⼊职前对公司有⼀个全⽅位的了解，明确⾃⼰的岗位职责、⼯作任务和⼯作⽬

标，尽快进⼊岗位⾓⾊，适应⼯作群体和规范，形成积极的态度。

⼆、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改⾰与发展的需要和员⼯多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰

富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持⾃主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建⽴健全以公司培训中⼼为主要培训基地，临近院校为外

委培训基地的培训⽹络，⽴⾜⾃主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训⼈员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，管理⼈员参加经营管理培训累计时间不少于4天；专业技

术⼈员业务培训累计时间不少于8天；⼀般职⼯操作技能培训累计时间不少于12天。

三、培训内容与⽅式

（⼀）管理⼲部

1、管理实务培训。⽣产组织与管理、成本管理与绩效考核、⼈⼒资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公

司集中授课；组织相关⼈员参加专场讲座。

2、强化项⽬经理（建造师）培训。今年公司将下⼤⼒组织对在职和后备项⽬经理进⾏轮训，培训⾯⼒争达到50%以上，

重点提⾼他们的政治素养、管理能⼒、⼈际沟通能⼒和业务能⼒。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层⼲部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解⽣产经

营情况，借鉴成功经验。

（⼆）专业技术⼈员

1、由各专业副总⼯程师、⼯程师定期进⾏专题技术讲座，培养创新能⼒，提⾼研发⽔平。

2、组织专业技术⼈员到同⾏业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批⼈员到单位参观学习。

3、加强对外出培训⼈员的严格管理，培训后要写出书⾯材料报培训中⼼，必要时对⼀些新知识在公司内进⾏学习、推

⼴。

4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业⼈员，通过计划培训和考前辅导，提⾼职称考试的合格率。对⼯程类等

通过评审取得专业技术职务的专业⼈员，聘请相关专业的专家进⾏专题讲座，多渠道提⾼专业技术⼈员的技术等级。

（三）新员⼯⼊职培训

详细内容请见《新员⼯⼊职培训计划》

四、措施及要求

（⼀）领导要⾼度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实⾏指导性与指令性相结合的办法，坚

持在开发员⼯整体素质上，树⽴长远观念和⼤局观念，积极构建“⼤培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达

35%以上。

（⼆）培训的原则和形式。按照“谁管⼈、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实

际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术⽐武、鉴定考试等灵活多样

形式；在培训⽅法上要把授课、⾓⾊扮演、案例、研讨、现场观摩等⽅法相互结合。选择最佳的⽅法和形式，组织开展培训。

（三）加强培训基础设施的建设和开发。⼀是加强和⾼等院校的联合办学⼒度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发

挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司⼈⼒资源培训开发中发挥⾻⼲作⽤；⼆是要根据公司内部⾃

⾝专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，实⾏

资源的有偿服务。

（四）确保培训经费投⼊的落实。我们要按国家现⾏规定，即按⼯资总额的1、5%⾜额提取职教经费，由培训主管部门掌

握使⽤，财务部门监督，其中0、5%上缴公司统⼀协调使⽤，严禁将培训经费挪作他⽤。

（五）确保培训效果的真实有效。⼀是建⽴表彰和通报制度。对员⼯培训⼯作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予

表彰奖励；对培训计划落实不到位，员⼯培训⼯作滞后的部门予以通报批评；⼆是建⽴员⼯培训情况反馈制度，坚持将培训过

程的考核情况及结果与本⼈培训期间的⼯资、奖⾦挂钩。实现员⼯⾃我培训意识的提⾼。

五、⼩结

在企业改⾰⼤发展的今天，⾯临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员⼯培训⼯作的⽣机和活⼒，才能为企业造就出

⼀⽀能⼒强、技术精、素质⾼，适应市场经济发展的员⼯队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步

做出更⼤的贡献。

员⼯年度培训计划5

⼀、学习相关法律法规

继续加强我院医务⼯作⼈员对《药品管理法》、《处⽅管理理办法》、《⿇醉的药品管理办法》、《抗菌药物临床应⽤指

导原则》等相关法律法规的学习，强化各医务⼈员对药品相关法律法规的认识，全⽅位提⾼医务⼈员⾃⾝职业道德素质。加强

处⽅书写质量的管理，每⽉不定期抽查并评析门诊处⽅，严格执⾏处⽅管理制度及我院处⽅点评制度，规范处⽅书写，对不合

理情况进⾏实时通报。

⼆、严格把关杜绝滥⽤抗菌药物

为了进⼀步加强我院抗菌药物临床应⽤管理，促进抗菌药物合理使⽤，提⾼医疗质量，减轻患者经济负担，预防过度使

⽤、滥⽤，控制药品费⽤在整个医疗活动中所占的⽐例，制定我院抗菌药物使⽤管理规定。

定期抽查处⽅并点评，违反《抗菌药物临床应⽤指导原则》的处⽅先予以沟通，沟通后仍不改将上报医务科，由医务科处

理。医院规定加以限制使⽤的其它抗菌药物，科室应凭处⽅经科主任签字后，到感染控制科主任处登记、签字后再到药房取

药。紧急情况下可越权使⽤，但处⽅量仅限1天。门、急诊抗菌药物每张处⽅不得超过3天量。

三、加强对特殊药品的管理

严格按照《⿇醉的药品管理办法》中的五专（专⽤处⽅、专⽤账册、专⼈负责、专柜加锁、专册登记）保管与储存⿇醉的

药品和⼀类精神的药品。专⽤处⽅、专⽤账册、专⼈负责、专柜加锁、专册登记此五专应该严格执⾏，缺⼀不可。对于不合格

处⽅⽴即退回，不可发药。对于⿇醉的药品处⽅和⼀类精神的药品处⽅，每张都必须严格审核⽅可发药，任何⼀项不符合要求

都要将处⽅退回。对于⿇醉的药品和⼀类精神的药品杜绝⼈情处⽅、领导处⽅。

四、制定医院基本⽤药⽬录

制定我院20xx年的⽤药基本⽬录，并保证⽬录内的药品供应，保证临床的⽤药需求，做好药品⽹上采购的各项⼯作。

五、提⾼药学服务及药品质量

以提⾼质量为重⼼，逐步建⽴质量、安全系统。集中精⼒，抓好质量和安全，强化科学管理，提⾼整体绩效，这是药剂科

⽣存和发展的关键。加强服务过程的标准化管理，突出科室职能，对药品质量进⾏全过程的监督检查，确保临床⽤药安全有

效；加强合理⽤药及抗菌药物临床应⽤指导⼯作，对抗菌药物的分级管理实⾏严格的监控，减少抗菌药物滥⽤情况。特别加强

孕产妇、⼉童合理⽤药。定期对不⾜的服务⼯作进⾏分析，找出存在的共性问题，做到举⼀反三，。使整个服务过程成为⼀个

不断反馈、不断调整、不断规范的过程，从整体上加强和推进服务⼯作的规范化和标准化。

医院药房是窗⼝，做到微笑服务，使患者有个好的⼼情。发药时严格按照四查⼗对执⾏，杜绝差错和事故的发⽣。

六、加强不良反应监测⼯作

进⼀步规范药品不良反应监测⼯作，密切配合医疗、护理等相关部门，及时上报药品不良反应报告。加强药学服务窗⼝的

⼯作开展，更直接、更全⾯的为病⼈提供药学服务。

七、完善职效考核制度

制定药剂科职效考核制度，细化各项考核指标，坚持执⾏全⾯质量考核，通过对各种制度、考核标准的严格执⾏，实⾏弹

性⼯作制、整顿劳动纪律，使各部门⼯作达到规范化、程序化、标准化。

⼋、加强学科的⼈才培养

制定药剂科继续学习制度及业务知识定期考核制度，定期开展业务学习及服务技能和态度的培训，提升药学⼈员专业素

质，不断提⾼病⼈的满意率。⿎励职⼯学习计算机知识，提⾼⼯作效率，组织药房⼯作⼈员和临床医⽣之间多沟通多交流以促

进共同学习共同进步。积极参加院内外组织的各种学术讲座，不断提⾼业务技术⽔平，增加业务修养，提⾼知识内涵，⼒争

20xx年度医技⼈员都取得资格准⼊；计划20xx年每⽉组织⼀次药剂科的课内活动。为响应上级卫⽣部门的号召每⽉坚持抽查

并点评各临床科室处⽅50份。

为提⾼药品质量、临床⽤药的合理性、推动科室创新发展，以及为我院创造更多更⼤的社会效益、经济效益，在院领导的

指导与扶持下，全科⼈员将会共同携起⼿来，集中智慧、凝聚⼒量、齐⼼协⼒、锐意进取、努⼒⼯作。以药学服务⽬标，以质

量为中⼼，为患者和药学的发展尽⼀份微薄之⼒！

员⼯年度培训计划6

各部门：

现将公司⼆○○×年度《员⼯培训计划》印发给你们，通过培训，旨在提⾼员⼯的服务意识，提⾼员⼯的⽂化素质，提⾼

公司整体管理和服务⽔平，掌握服务操作技能，打造品牌、全⾯塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

请各部门除按计划认真落实好部门⾃培训外，组织员⼯参加公司公共培训课，妥善安排好⽇常⼯作，做到⽇常⼯作和培训

两不误。有授课任务的，请你们认真做好备课，确保培训效果。

特此通知。

××××物业管理有限公司

⼆○○×年×⽉××⽇

附：××××物业管理有限公司⼆○○×年度员⼯培训计划

××××物业管理有限公司

⼆〇〇×年度员⼯培训计划

员⼯年度培训计划7

⼀、认识公司

1、学员之间互相介绍-----让销售员之间互相认识

2、介绍公司背景、公司架构、各部门的职能分⼯等

3、介绍公司的管理制度、部门的管理制度、奖惩制度及提成⽅案

⼆、熟悉产品

1、销售员要先熟悉了解⾃⼰公司的产品，全⽅位了解⾃⼰所做业务的专业知识（不需要精通，但必须要了解、明⽩；在

向客⼈推销你的产品时如果⽆法准确明了地描述产品，是没有⼈会相信你的产品的）

2、熟悉公司现有的产品资料是⾸要的步骤，其次就是要拓展产品的知识，通过多⽅⾯的别的渠道。

2、在熟悉产品这段过程中可以安排⼀些认识产品的教程，⽐如由公司内部资深⼈员进⾏相关的培训课程，或是通过⽹上

视屏去了解等。

3、可在实践中去了解产品，所谓百闻不如⼀见，可让销售员多接触⼀些实际操作的见习

三、了解市场

1、认识⽬标客户群。公司要给出⼀个客户群范围，之后再进⾏区域的分⼯合作销售员要彻底了解产品的需求群体；（掌

握客户群资料，包括⼯⼚的采购⼈员的相关资料）

2、了解市场潜⼒。分析市场，在同价位的产品上做到质量⾼，服务⾼的优越性。

3、认识竞争对⼿。

四、开发客户

1、访问法。通过上门访问的⽅式，与客户进⾏良好有效的沟通，对于初次拜访客户的销售员可与经验丰富的销售⼈员⼀

同前往，可在拜访的过程中学习到⼀些必要的技巧，收集有效信息，对于今后与客户的交流会有很⼤的帮助。

2、连锁法。在慢慢的实践过程中，认识的客户也会越来越多，可通过旧客户认识新客户

3、中⼼法。在⽇后的销售过程中去发现有影响⼒的中⼼⼈物，通过中⼼⼈物去拓展业务。

4、个⼈观察法。销售⼈员在平时的⽇常⽣活中可以多观察，去发现潜在客户。

五、维护客户

1、公司要组织好销售⼈员，在重⼤的节假⽇⾥送礼品或发祝福短信给重要的客户，维护好与客户之间的关系

2、公司可组织⼀些出游活动，邀请客户⼀同参与，这样可增进公司销售⼈员与客户之间的关系。

六、怎样做好销售

1、对于⼀个新⼿来说，怎么样去做好销售，是很重要的课题。⽽新⼿往往不知道如何去做好销售，特别是刚刚踏⼊这个

⾏业的⽣⼿，

销售没有头绪，这样⼀来就会很容易在初期不在状态⾥。所以要多⽤⼼去请教前辈。不要⼀开始给⾃⼰订过⾼的⽬标，但

看准⼀家客户后⼀定要持之以恒（但请不要过于功利，让你的客户感觉到你是优秀的，他们会先认同⼀个⼈，才会认同那个

⼈的产品）

2、对于新⼿，公司要有⼀定时期的培训计划，包括制定定期的培训计划。可以是产品的培训或是与客户之间的关系处理

的培训。

员⼯年度培训计划8

⼀、公司基本规章制度的培训：

要求车间的员⼯牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好⾃⼰的⼯作。

⼆、员⼯岗位职责：

1、⽬的：让员⼯明确⾃⼰的岗位职责，全⾯做好⾃⼰的本职⼯作，最⼤限度的发挥⾃⼰的能⼒，提⾼整个车间的团队⽣

产能⼒。

2、⽅式：通过车间的⽇常⽣产，在班前会和机台现场进⾏讲解和要求，学习车间优秀员⼯榜样，通过书⾯⽂字学习等。

3、评价：学习后要进⾏反馈检验，通过员⼯在⽇常上班的⼯作表现，主管及同车间员⼯的评价、试卷问答等形式进⾏评

价考核。

4、效果：要求车间每位员⼯明确⾃⼰的岗位职责，做好⾃⼰的本职⼯作。

三、车间产品质量要求：

1、⽬的：全⾯了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在⽇常的开机⽣产中严格把关⾃⼰所开产品的质量，做

到产量⾼、质量好，最⼤限度提升车间的基本⽣产能⼒。

2：⽅式：通过师傅及技术⼈员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、

员⼯之间的相互学习探讨及书⾯⽂字等。

3、评价：员⼯所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。

四、基本操作技能及常见的⽣产故障解决：

1、⽬的：全⾯提⾼车间员⼯的技能操作⽔平，在⾼质量、⾼标准的要求下提⾼车间的整体⽣产⽔平，要求员⼯熟练的操

作机台，熟练的解决⼀些常见的⽣产故障，在⽇常开机中提升⾃我的能⼒。

2、培训⽅式：通过⽣产实际的操作锻炼及相关经验的总结，主管负责⼈员、师傅及相关⼈员的讲解和操作演练，车间优

秀员⼯的带头作⽤，书⾯⽂字学习等。

3、评价：⼀⽅⾯是员⼯的个⼈讲解说明（或问卷调查）；另⼀⽅⾯员⼯的⽇常⼯作表现和现场实际操作，预防并及时发

现解决⼀些⽣产故障。

五、车间⽣产设备的操作使⽤及保养：

1、⽬的：要求员⼯熟练操作机台，懂得⼀些⽣产设备的基本⼯作原理，掌握如何对⽣产设备进⾏保养，最⼤限度的减少

车间⽣产设备的损坏次数，真正做好⽣产设备的保养⼯作。

2、⽅式：通过车间主管、师傅及车间优秀员⼯的讲解和实际操作演练、机修电⼯的说明及讲解、专业⼈员的指导及⽂字

资料等。

3、评价：员⼯的⽇常⼯作表现，师傅及相关⼈员的检验监督，⽣产设备的使⽤及维修记录等。

说明：

以上是员⼯培训的五个⽅⾯，这五个⽅⾯的详细培训内容参见各个⽅⾯的细节。要求每位员⼯要⾸先严格要求⾃⼰，做好

学习的相关准备，在最短的时间内提升⾃⼰各个⽅⾯的⽔平，最⼤限度的发挥⾃⼰的个⼈价值。

员⼯年度培训计划9

员⼯培训⼯作和部门服务质量检查作为20xx全年度的⼯作重点。将“建学习型企业，当智能型职⼯”的主题贯穿其中。积极

探索学习型组织在组建⼯作中的实践途径，以此带动员⼯整体素质的全⾯提⾼，努⼒为酒店发展积蓄资源和扎实员⼯的基本

功。

20xx年度的员⼯培训以酒店的发展和岗位需求为⽬标，切实提⾼员⼯认识培训⼯作的重要性，积极引导职⼯⾃觉学习，

熟练掌握服务技能，增强岗位竞争⼒和锻炼员⼯的⾃信⼼，培养⼀⽀服务优质、技能有特⾊的⾼素质员⼯队伍，不断强⼤伊家

鲜的品牌形象和市场竞争⼒。

培训⼯作以门店（部门）为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、

⼀岗多能的培训⽅法。预计在三个⽅⾯进⾏针对性的培训，不断提⾼职⼯的岗位认识和岗位技能。

⼀、专业技能培训

（1）管理的全新理念和思路，已成为包括管理⼈员在内的酒店职⼯急切的知识需求。因此今年我们准备加⼤对管理⼈员

专业知识的培训⼒度。在条件许可的情况下，输送部分员⼯参加⼀些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理⼯作趋向正规化和

标准化。同时也加强和提⾼员⼯对企业忠诚度，伊家鲜⾸先解决餐饮业的⼈员流失率的问题。

（2）酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗⼝，服务技能的⽋缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营

⼯作起到⾄关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能⽐赛来加强员⼯各种服务技能的

不断提⾼。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加⼤⼒度，争取在营业和培训两不误的情况下，顺利完成此项

任务。

（3）针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员⼯的⾃⾝素质的⼀个重

点，在条件许可的情况下，在下半年将再⼀次组织⼀线的⼯作⼈员和服务⼈员进⾏技术考证。

⼆、新职⼯培训

新进职⼯是酒店经营活动中的新⽣⼒量。增强⾃⾝素质，熟练掌握岗位技能，让他们尽快与发展迅速的酒店同步提⾼。根

据“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职⼯进⾏实施循序渐进的岗位培训。把员⼯⼿册、安全知识、服务技能的

应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列⼊正式装正的条件之⼀。

三、⼀专多能培训

“建学习型班组，当智能型职⼯”是20xx年酒店培训⼯作的主题。培养⼀专多能的复合型⼈才是我们⼯作的抓⼿。因此，今

年我们从这⼆个⽅⾯的培训⼯作开始。

（1）在门店选送部分业务⾻⼲到⼀些专业的学校和培训机构进⾏相关业务知识的培训学习，以提⾼服务⽔平。

（2）在门店⼀些岗位施⾏不同种类技能的跟班培训，以加强⼈员流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为职⼯全⾯

掌握服务技能，争创⼀专多能的智能型职⼯提供必要的素能条件。

四、质量检查

“员⼯只会做我们检查的⼯作，不会做我们要求的⼯作。”这是⽬前酒店存在的⼀种弊端，这也说明⼀些员⼯⾃⾝的积极性

和对规章制度的不重视，团队意识和执⾏⼒低下必然条件。所以，本年度以培训和检查相结合的⼯作⽅式进⾏全⾯提⾼和逐步

解决⼀些⽬前存在的⼀些问题。

1、优雅的环境、清洁的卫⽣是⼀个餐饮企业经营活动中的前提。20xx年⾸先进⾏的卫⽣质量检查。制定《卫⽣质量检查

标准和细则》、《门店卫⽣检查表》、《公司卫⽣质量巡查表》。计划各门店（部门）在明年每周有记录的检查可达三次。形

成三级检查制度，⾸先是门店各部门负责⼈检查。其次是门店店长⼀次。再就是公司质检⼀次。以这样的检查频率来带动整体

卫⽣全⾯提升。

员⼯年度培训计划10

新员⼯能在⼀个企业长期⼯作，关键是要解决两个问题：保障基本⽣存和个⼈持续发展，在保障基本⽣存⽅⾯，很多企业

的很多岗位都能满⾜，但他不是让员⼯长期留在企业的根本原因。新员⼯愿意和不愿意在某些企业⼯作，其给根本差异还是这

个企业的环境——⼈⽂环境，即能否给员⼯提供信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。

理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能⼒仅代表现在，唯有学习

才能成就未来。时常听⼈讲起⼤学毕业升就业难，⼯作低，即便幸运地谋得⼼仪的职位，在⾯对全新的⼯作环境时，是喜悦、

是陌⽣、亦或是茫然？万事开头难，怎样才能快速适应⼯作岗位，从⽽为⾃⼰的职业⽣涯奠定坚实的基础呢？

现在创⼒⾏动学习中⼼关于新员⼯如何尽快胜任新岗位，做出以下新员⼯培训分析：

⼀、结果定义：

企业需要为客户创造价值，⽽只有结果才可以满⾜客户需求，客户才愿意⽤钱来交换;企业是靠结果⽣存，没有结果就注

定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必须达成的结果则需要依靠各位员⼯的齐⼼协⼒⽽共创！

“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和控制成本。”——这就是企业和员⼯共同需要的“结果”。

作为员⼯，谁是我们的直接客户呢？⽤⼈单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的

下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗？

任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对⽅收到清晰地⽂件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，创造

价值是结果;正如挖井只是任务，挖出⽔才是要达成的结果……

态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最⼤努⼒了”、“我该做的都做了”。虽看似执⾏任务却⽆果⽽终……

对客户没有价值的结果，⽆论你多么⾟苦，都是⼀⽂不值！

职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。⽐如门卫的职责是“没有通⾏证就不能进⼊”，现在有位重要客户到访，但

与之接洽⼈员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外，按照职责评判，他是⽆责任的，但却可能丧失客户⽽阻碍公司结果的达

成。

办法总⽐困难多。“2:8定律”在职场中依然使⽤，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员⼯获得更多的发展机遇。初⼊职

场，我们是80%，还是20%呢？即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢？

⼆、成功逻辑：

我们要结果不⼀定真有结果，结果达成的第⼆个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验证明，要确认我们设计的

达成结果的每个步骤是可以成功的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果⼜强烈的信⼼，更重要的是要对其中的过程要

有⼗⾜的把握。不能盲⽬地认为“我们是最棒的”“⼈有多⼤胆地有多⼤产”就开始⾏动，其结果往往是打不成结果，让实施者对

这种⽅法与理念失去信⼼，甚⾄是对领导对公司失去了信⼼。

“成功的逻辑”离不开⼀下两点：

1、程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例⼦：

⽐如家住A，⼯作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车

发车间隔为5分钟/辆……

2、预备⽅案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地⽅，为了保证结

果我们⼀定要有⾜够的“备份”准备。

三、100%责任：

个⼈与企业⼀样，成功来⾃于追求卓越的净胜和不断超越⾃我的努⼒，承担才能成长，责任胜于能⼒。步⼊社会，⽆论是

⽣活还是⼯作中，都需要我们以积极的⼼态承担100%责任。

下⾯是关于“责任”⼩思考：

加⼊某⽇我在⼗字路⼝等待过马路，看到⼈⾏道绿灯亮起时才起⾝通⾏，但是刚刚⾛到马路中间，⼀辆汽车疾驰⽽来……

很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞了。

是谁的责任？

消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;

积极的逻辑、当事⼈的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死⽽复⽣。承担最⼤的后果，就要对⾃⼰承担最⼤责

任。哪怕是在绿灯过马路，也要看⼀看是否有可能带来危险的车辆。

是谁在承担这个不幸的后果？

我们能为避免这种后果的发⽣做点什么？是任由结果的发⽣付出沉痛代价，还是个⼈承担责任，采取⾏动、影响结果、改

变结果？

如果我们以积极的逻辑思考问题，就不会抱怨：⼯作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。

因为预期⽆济于事地抱怨，不如以100%的责任来改变饥结果。

有道是：“没有优秀的个⼈，只有优秀的团队。”步⼊职场，我们不再是⾃我的个体，⽽是整体的⼀部分，是关键链中的重

要⼀环，整条链条的承重能⼒由最薄弱的⼀环决定，任何⼀个环节的断裂都可能导致整体的⼟崩⽡解。

承担责任就是各尽其职、各负其责，绝对不⽤别⼈的错误来证明⾃⼰的正确;为了达成团队的结果，⼀100%的责任来承担

⾃⼰的结果。

综合上⾯所说的，企业75%的战略失败在于执⾏，有效策划在战略中得到有效执⾏的不到10%，72%的CEO认为执⾏好

战略⽐制定⼀个好战略更难！企业不缺乏伟⼤的战略思想，⽽缺乏百分百的执⾏。

执⾏⼒就是持续达成结果的能⼒！执⾏⼒差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、成功逻辑、100%责任等基⽯

奠定结果逻辑驱动执⾏铸企业竞争优势⽽基业长青、祝员⼯胜任岗位⽽⼤展宏图！

祝新员⼯：努⼒进取，早⽇从菜鸟转送脱颖⽽出，成展翅翱翔的鲲鹏！

员⼯年度培训计划11

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职⼯“应当”感兴趣的东西

为基础，那么基本上可以有把握地预⾔，参加学习者的态度⼀定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要

和兴趣基础上制定的，那么⼀定是个繁荣成功的计划。

许多⼈(包括管理者和教育⼯作者)往往拿⼉童教育的那⼀套，移⽤到成⼈教育上⾯来。假如对象是⼉童，你可以命令他们

学这些那些，“否则，有你好看的”!成⼈却是“有”东西需要“学习”，以便能够⽣存、就业、幸福等等，⼉童基本上是强制学习

者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然⽽，成⼈却是⾃愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们

应当学的东西，社会不会(⾄少是不会直接地)惩罚他们。⼉童教育和成⼈教育的关键差别也正在这⾥，这些差别将极⼤地影响

学习的内容和⽅法。

然⽽，许多培训管理者总是忽视这⼀环节的重要性，他们往往凭⾃⼰的感觉⾏事。⼀种⾮常典型的情况是∶那些敏感的、

有责任⼼的⼈⼒资源管理者感觉到⾃⼰企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况

下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以⾃⼰的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁

的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种⾃信加以剖析，

就会发现问题出在以下⼏点上∶

⼀、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培

训⽬标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉⽽已。需要必须具体化、明确化、⽬标化，这

是逻辑上必不可少的环节。

⼆、以推测、⽽不是深⼊研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不⾜进⾏科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这⾥容易犯的⼏个

错误是∶

1、本⾝学识、眼界、经验的限制;

2、对形势的误判;

3、不正确的假设;

4、错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项⽬设计就很难有效地满⾜企业的实际需要，效果上难免要⼤打折扣。因此，⽆论从理论上的要求，还

是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们⼗分重视这⼀步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项⽬完整地计划

好后，培训⼯作便可开始实施。

⾸先要确定培训所要达到的⽬标。

培训⽬标的作⽤有以下⼏点∶

1、可以结合受训者、管理者等⽅⾯的需要∶上述两⽅⾯的需要总是有差异的，但是培训⽬标必须妥善地加以揉合，以达到

整体的满意效果;

2、管理⽅⾯的需要∶利⽤培训以改善管理、提⾼销量及利润;

3、受训⼈员⽅⾯的需要∶利⽤培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的⼯资收⼊、较⾼的⼯作技能、较⼤的⼯作满

⾜感、较强的⾃信、晋升机会等等。

其次，⽤来协调培训所需达成的⽬标与企业⽬标的⼀致性∶

培训⽬标必须服从于企业⽬标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业

的整体管理越有破坏性。

员⼯年度培训计划12

商业银⾏参与国际竞争不仅仅是实⼒的较量，更是⼈才的竞争、知识的竞争，谁能够更快地学习，谁能够更快地掌握更新

的知识，谁就能赢得在竞争中的优势，打造学习型企业成为提升商业银⾏核⼼竞争⼒和持续发展的动⼒。⾯对⽇新⽉异的新技

术，新应⽤，琳琅满⽬的银⾏卡产品，如何尽快的让银⾏专业⼈员、受理商户、持卡⼈尽快的掌握这些新技术、新卡种和新功

能，提⾼银⾏卡应⽤综合效益，只有通过持续不断地培训才能达到预定⽬标。

综观世界知名企业对员⼯的培训不惜⼤量的⼈⼒、物⼒，开发和建⽴了⼀整套适合⾃⾝企业的培训体系，并取得了良好的

效果。如蓝⾊巨⼈IBM公司，其每年⽤于培训的费⽤相当于IBM营业总额的2%，从新⼈到经理都有详细的培训计划，每⼀个员

⼯都清楚地看到⾃⼰的未来，员⼯通过培训重塑⾃⼰的职业前途。因此，培训应成为商业银⾏⼀项长期的、连续不断地⼯作。

⼀、培训重要性分析

1、培训可以保证商业银⾏银⾏卡业务发展战略的实施。培训是商业银⾏企业⽂化的⼀部分，⽽且是重要的⼀部分。之所

以重要是因为培训是在贯彻执⾏企业决策者的经营发展战略，通过不同阶段、不同层次的培训，让⼤家明确商业银⾏银⾏卡业

务近期及长远发展⽅向，在⼯作中⾃觉地与决策层保持⼀致，从⽽形成⼀种整合⼒，认真贯彻执⾏全⾏统⼀的银⾏卡业务发展

战略，使商业银⾏银⾏卡业务发展战略得到充分的实施。如⼯商银⾏综合业务系统能够顺利的投产运⾏，就是全⾏上下齐⼼协

⼒的结果，从总⾏到各个分⾏、⽹点都举办了多次的技术培训、业务培训，才保证了综合业务系统的上机和正常运转。

2、培训成为塑造企业⽂化的重要⼿段，可以提⾼企业形象。银⾏卡⽂化是整个商业银⾏企业⽂化的⼀部分，通过对员⼯

不断地培训，提升员⼯对企业的认同感和信任感，感受到企业的发展壮⼤有⾃⼰的⼀份⼒量，并使商业银⾏银⾏卡产品管理从

市场调研、需求分析到软件开发、测试和推⼴应⽤，都逐步⾛向规范化、标准化，设计⽣产出客户喜好的、⾼质量的银⾏卡产

品，通过银⾏卡产品宣扬发卡银⾏经营理念，树⽴良好的公众形象。

3、培训为推动银⾏卡业务发展提供有效的服务和⽀持。⾯对⽇益竞争的市场，各家商业银⾏不断地推出银⾏卡新产品，

如何及时把业务新需求转化为软件产品，及时的推⼴应⽤，并让客户使⽤好这些银⾏卡产品，充分发挥新产品性能，吸引客

户、更好的为客户服务成为促进银⾏卡业务发展的关键。有效途径之⼀就是通过对银⾏卡业务的培训，让涉及银⾏卡业务经营

每⼀个环节的⼯作⼈员及持卡⼈熟练掌握新产品的使⽤操作。

4、培训可以提⾼团队的整体能⼒和员⼯敬业精神。每⼀个银⾏卡产品的正常运作，涉及到发卡银⾏、收单银⾏、银联、

商户、持卡⼈等多个部门，不可能靠⼏个⼈来完成，需要⼀个成百上千⼈的团队⼒量，需要全体⼈员开动脑筋，协调⼀致共同

的努⼒才能做好整个银⾏卡业务的经营发展。因此，通过培训可以满⾜各类⼈员追求知识的渴望，可以提⾼每⼀个从业⼈员的

技能，从⽽提⾼整个银⾏卡团队的整体能⼒，激励员⼯不断完善⾃我，爱岗敬业。从⽽树⽴⾼度的集体荣誉感，整体利益⾼于

⼀切的思想，树⽴⼀切为了客户需要的思想，积极主动地做好⾃⼰本职⼯作。

5、培训有利于把业务需求尽快转化为⾼质量、⾼性能的银⾏卡产品，规范业务处理流程、提⾼⼯作效率。通过不断地培

训学习可以激发员⼯创新的⽕花，提出更多有意的业务需求，更多有效地解决问题办法，从⽽促进业务流程的改进和提⾼银⾏

卡产品的整体性能。

6、⾯对银⾏卡产品的多样化、对技术⼿段操作的复杂性，只有通过有效的培训，才能提⾼商业银⾏各级⼈员的业务技

能，才能提⾼经营管理⽔平和服务⽔平，为客户提供优良的服务，才能发挥科技产品的性能，才能让客户喜欢银⾏产品、⽤好

银⾏卡产品，为银⾏带来收益。否则，即使发卡银⾏推出的`银⾏卡产品功能很好，科技⼿段先进，但没有⼈会⽤，只能是束

之⾼阁，造成资源浪费。

⼆、培训需要改进的地⽅

1、银⾏卡业务培训没有建⽴⼀个良好的运⾏机制，往往是要推出什么新产品、新技术应⽤就培训什么内容，随意性⽐较

强，从上到下没有制定⼀个详细的培训计划，造成受培训员⼯的范围覆盖⾯⽐较⼩。根据有关统计，国内48%的企业⽆法执⾏

培训计划，80%的企业不能实现全员培训。

2、对银⾏卡业务⼈员的技术培训不够及时深⼊。ATM、POS、CDM、⽹上银⾏、⼿机银⾏等涉及银⾏卡产品应⽤的新

技术⼿段越来越多、功能也越来越强，对于基层分⾏真正熟悉掌握每⼀种设备的技术性能和业务处理流程的银⾏卡专业⼈员⾮

常的少，这也是造成银⾏卡业务运⾏过程中出现问题后得不到及时处理，不能准确的解答客户问题的重要原因。

3、培训⼯作没有实⾏差异化管理。主要表现培训的⽅式⽐较的单⼀，基本上采⽤统⼀采取⼤堂⾯授的⽅式进⾏，案例⽅

式、互动式、体验式和头脑风暴式等教学⽅式基本没有采⽤，同样也很少针对岗位需求进⾏有特别针对性的培训。对于培训教

材也缺乏有针对性的编写，如收单风险中典型案例选编提供给收单⼈员学习则效果要⽐⼀⼤本银⾏卡业务知识要好的多。

4、对商户培训⽐较薄弱。通常商户的收银员流动性较⼤，好多业务刚刚熟练就岗位轮换了，新的收银员因培训不及时，

容易造成银⾏卡收单过程出现收单业务处理缓慢、拒卡现象及收单风险。

三、培训具体措施

1、各级领导⾸先要从思想上提⾼对培训⼯作重要性的认识，改变对员⼯岗位培训没有必要的思想，充分认识到培训⼯作

是商业银⾏⼀项不可或缺的⼯作，是商业银⾏事业发展的⼀项⼤计，商业银⾏的业务发展需要全⾏员⼯的共同参与，需要各式

各样的⼈才，只有通过培训才能塑造企业⽂化，规范员⼯⾏为，提⾼团队整体能⼒，增强企业凝聚⼒，打造品牌形象。

2、制定培训规划，建⽴完善培训平台。建⽴银⾏卡业务培训制度，开发设计培训⽅案，设计编写培训讲义和教材，实⾏

差异化培训，举办系列有关涉及银⾏卡的技术和业务培训专题讲座，建⽴⼀个功能齐全、操作性强适合员⼯需求的培训平台，

并逐步形成⼀套较为完善的培训体系，推进商业银⾏的改⾰与发展。

3、善于借鉴和学习国内外⼤型企业的培训经验，充分发挥现有的⾏内培训学校和教育体系，在办学⽅针上，采取"请进

来、⾛出去"的办学⽅针，邀请有关部门领域的专家学者举⾏专题讲座，也可以定期输送员⼯到他们那⾥学习。

4、做好员⼯培训需求分析和课程设计。在制定培训计划之前，根据银⾏卡业务经营发展战略，搜集⾏内员⼯培训需求，

做好培训需求分析，了解员⼯、特约商户和持卡⼈需要提⾼哪些技能，并把培训需求进⾏分类分析，合理制定培训计划，根据

培训的对象及内容，设计培训教材、培训时间和培训形式。

5、按对象分类，实⾏差异化培训。银⾏卡业务培训分为内部员⼯的培训、特约商户培训和持卡⼈三部分，为使培训⼯作

达到应有的培训效果，按照⼯作性质和发展阶段进⾏差异化分类，针对不同的培训对象需要，进⾏有针对性的培训。

6、建⽴⼀⽀专业化的培训师队伍。培训课程效果的好坏与培训⽼师授课质量直接相关。因此，通过培养⾃⼰的专业⽼师

和根据培训课程需要聘⽤外部⽼师，逐步建⽴⼀⽀专业化的⽼师，提⾼师资⼒量，达到培训预期效果。

7、采取多种培训形式。⽶奇霍利德的"10-60-90"原则，即"当你告诉受训者做事⽅法时，他只能记住其中的10%。⽽当你

给他做⽰范时，他便能记住60%，如果你与他⼀块做事情，他会记住90%或更多"。因此，培训的⽅式可以采⽤多种形式，业

余时间上课培训、脱产集中⼀段时间培训、举办专题讲座、座谈会、研讨会和利⽤电⼦学习系统(E-LERNING)，还可以通过

宣传、营销和知识有奖问答等⽅式进⾏培训。发卡银⾏可以深⼊社区、单位，⾛到持卡⼈的⾝边，⾯对⾯地向他们讲解使⽤银

⾏卡知识和风险⽅法，可以有效防范因为持卡⼈误操作⽽造成对银⾏卡的偏见和恐惧，激发他们⽤卡的热情。

8、选好培训课程，注重培训效果。每⼀次培训都如同是⼀个项⽬来管理，事前针对培训的内容拟定培训计划、撰写培训

教材，课程安排要合理，内容充实，讲课要声⾳洪亮、吐字清晰、语速适当、讲解内容清晰，并充分运⽤好⽩板、投影仪、影

视等设备。做好培训课程事后调查，通过与学员⾯谈、座谈、电话调查、填问卷等形式，了解培训课程的效果。同时建⽴培训

管理库，把每次培训的课程、时间、⽼师、培训的形式、参加单位及学员名册、学习成绩和培训的效果，都记录在数据库中，

便于建⽴⼀套科学、标准、规范的培训体系。

总之，通过对不同对象，进⾏不同层次连续不断的银⾏卡知识培训，让培训成为传播银⾏卡⽂化的重要⼿段，成为促进银

⾏卡业务发展的新途径

员⼯年度培训计划13

1、定义及其定位

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执⾏主体应该是公司各个责任部门，⽬的是

为了保证全年培训管理⼯作及业务⼯作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本

问题。

年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多⽅⾯如培训组织建设、项⽬运作计划、资源管理计划、年度预算、机制

建设等，它的任务是培训规划的⼆级展开，并保证年度培训规划的实现。

其中项⽬运作计划中的项⽬运作计划⾮常关键，必须考虑组织及员⼯两⽅⾯的要求，考虑企业资源条件与员⼯素质基础，

考虑⼈才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项⽬培训的⽬标，选择培训内容及培训⽅式。

2、主要内容

年度培训计划的内容主要由如下⼏部分组成：

培训⽬的

每个培训项⽬都要有明确⽬的(⽬标)，为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放⽮?培训⽬的要简洁，具

有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查⼈员培训的效果，便于以后的培训评估。

培训对象

哪些⼈是主要培训对象?根据⼆⼋法则，20%的⼈是公司的重点培训对象。这些⼈通常包括中⾼层管理⼈员、关键技术⼈

员、营销⼈员，以及业务⾻⼲等。确定培训对象还因为需要根据⼈员，对培训内容进⾏分组或分类，把同样⽔平的⼈员放在⼀

组进⾏培训，这样可以避免培训浪费。

培训课程

年度培训课程⼀定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程

主要是针对全公司的共性问题、未来发展⼤计进⾏的培训，或者是针对重点对象进⾏的培训。这类培训做得好可以极⼤提⾼公

司的竞争⼒，有效弥补企业不⾜。因此，这类培训需要集中公司⼈⼒、物⼒来保证。

培训形式

培训形式⼤体可以分为内训和外训两⼤类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个⼈学习等;外训包括外部短

训、MBA进修、专业会议交流等。

培训内容

培训内容涉及管理实践、⾏业发展、企业规章制度、⼯作流程、专项业务、企业⽂化等课程。从⼈员上讲，中⾼层管理⼈

员、技术⼈员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;⽽普通员⼯则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。

培训讲师

讲师在培训中起到了举⾜轻重的作⽤，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部⼈员

讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的⼤体甄选⽅向和范围，等到具体培训时，再最后确

定。

培训时间

年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与⽇常的⼯作相冲突为

原则，同时要兼顾学员的时间。⼀般来说，可以安排在⽣产经营淡季、周末或者节假⽇的开始⼀段时间。并应规定⼀定的培训

时数，以确保培训任务的完成和⼈员⽔平的真正提⾼。

培训费⽤

预算⽅法很多，如根据销售收⼊或利润的百分⽐确定经费预算额，或根据公司⼈均经费预算额计算等。在预算分配时，不

能⼈均平摊。培训费⽤应向⾼层领导、中层管理者以及技术⾻⼲⼈员倾斜。

3、制订⼯作分析

年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。它的主要⼯作内容有：

1、培训组织建设。培训部门必须结合组织设计部门进⾏培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、

⼈员配备、考核管理体系完善计划等。

2、培训项⽬运作计划。培训项⽬组合是培训项⽬运作计划的基本表现形式，培训部门必须清晰地回答本年度都将举办什

么培训项⽬，都有哪些类别，什么时间进⾏，谁主办，费⽤等资源要求，也包括课程⼦⽅向分解或细化等。这个必须通过深度

或专业调研来完成，⼀般必须根据年度需求调查来进⾏调整决策。

3、资源管理计划。⽆论是培训项⽬，还是培训组织建设，都需要⼀定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费⽤等资

源，如课程体系、费⽤、讲师、外部顾问等。并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费⽤投⼊预算等⼯作提出明确

⽅向。

4、年度预算。

不仅仅是费⽤数量要求，⽽且是费⽤管理执⾏策略。甚⾄包括费⽤管理制度的修订。年度预算要进⾏分解提报，例如差旅

费，课程费⽤，教材费⽤，

5、机制建设。

必须考虑如何推动组织建设?如何调动讲师积极性?如何督促学员的参训热情，如何保证教学质量?如何降低教学及培训组

织成本?机制建设实际上是属于作业计划⾥的政策规则，为保证年度计划实施质量的。

4制订基本策略

整体上来说是⾃上⽽下，⾃下⽽上，⾃上⽽下的形成过程。

年度培训计划制订作为⼀个⼩⼯程，其启动必然是⾃上⽽下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。

⾸先，各部门或下属机构根据⾃⾝需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员⼯需求和部门需求两个层

次。主要⼿段有员⼯访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层⾯的需求，作为年度培训计划的⽅向。具体⼿段是根据总部⼈⼒资源策略衍

⽣出的培训规划进⾏培训运作计划分解，此时注意排除个⼈意见⼲扰。

然后，总部培训部门综合所有年度培训计划，并对各部分进⾏评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。

最后，各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交总部培训管理部门

进⾏备案。

5制订基本流程

年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进⾏具体界定，但如果试图说局限于⼏个步骤的描述则不甚科学合理。⼤

体上由下⾯⼏类任务组成：

1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订⼯作，培训年度计划制订动员会(宣传年度计划项⽬进程等)，⾯对各机构或

部门的策略宣传，等。这部分⾃上⽽下启动。

2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司⾼层培

训⼯作意见等。甚⾄要统⼀召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。

3、年度培训计划主体内容。包括培训组织建设、项⽬运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等⽅⾯的内容，需

要有量化⽬标，具体⾏动⽅式，保证机制等。这部门⾃下⽽上形成。总部必须重新排列项⽬组合，平衡内外训练资源，编拟培

训经费预算，并最后进⾏效益预估与潜在问题分析。

4、年度培训计划的审批以及展开。总部培训管理部门整合年度培训计划，遵从⼀定流程获得审批后，下发各部门或机构

进⾏传导，并督促其完成年度培训计划的⼆次修订。

6三⼤技巧

培训需求分析是否有效决定了培训计划是否准确。培训的需求分析是有⽅法的，掌握了年度培训需求分析的技巧，单项培

训需求分析就更简化、更容易操作了。

合纵连横，启动⼯作

年度培训需求分析⼀般在11⽉份启动。在进⾏培训需求分析之前，先在公司内营造⼀种氛围(条件允许的话，可以召开⼀

次相关⼈员的启动会)，让上⾄领导、部门经理，下⾄普通员⼯都有⼼⾥准备，有时间去思考⾃⾝、部门、整个公司的培训需

求在哪⾥，引起每个⼈的重视，将培训需求分析视为⾃⼰⼯作中的⼀项重要内容。在进⾏培训需求分析之前要明确以下事项：

取得公司各级管理⼈员的参与和⽀持。公司⾼层管理者的⽀持能保证培训需求分析过程顺利进⾏，他们的意见往往决定了

培训的⼤⽅向。如果缺少了领导的参与，就⽆法获得他们对于培训的看法，设计的培训也不是他们所要的，保持与公司管理者

的良好沟通在整个培训需求分析的过程中显得尤为重要，直接影响到下年度开展培训⼯作的指导思想和⼯作重点。同时，只有

取得各级管理者的⽀持，才能保证需求分析的⾏政过程顺利进⾏，如培训需求分析⾯谈⼈员的安排、调查问卷的填写及按时回

收等。

培训本⾝并不能解决问题。如果认识不到这⼀点，就会对培训抱有过⾼的期望，往往会产⽣失望的⼼理。培训是通过提⾼

员⼯的技能，改变员⼯的⾏为与习惯来解决问题。把培训当成是万能解药⾮常危险，很多问题通过培训是解决不了的，⼀个有

技能的员⼯也有可能⽆法胜任他的岗位。

明确绩效标准和衡量尺度。员⼯的期望表现和现实表现之间的差距就是培训需求。培训需求包含了企业的需求、群体的需

求和员⼯个⼈需求三个不同的层⾯。培训需求不是主管和员⼯的主观期望，也不是超过岗位要求的优秀表现。如果期望⼀个普

通的操作⼯讲⼀⼝流利的英语，从员⼯个⼈发展的⾓度来看当然是好的，但他的⼯作中根本⽤不到英语，因此就不是真正的培

训需求。

找准端点，系统分析

培训必然为业务运营服务，因此，培训需求的分析⾸先要从业务需求开始。要将负责培训的成员按照企业的职能区域进⾏

分⼯，每个⼈负责⼀个区域，了解相关业务，最后再汇总到⼀起，从⽽将培训需求分析进⾏到深处，真正做到想业务部门之所

想。在了解部门的业务之后，就要引导部门从业务需求开始寻找培训需求。⼀般来说，可以从以下⼏个⽅⾯去分析：

企业/部门上⼀年度⽬标完成情况、下⼀年度⽬标。企业的运营具有连续性，未完成的⽬标有可能延续到下⼀年度，如果

不清楚企业上⼀年度⽬标未完成的原因，就会影响下⼀年度的业绩。⽬标未完成的原因需要逐项进⾏分析，如果问题可以通过

培训来解决就产⽣了培训需求。同样，企业在未来的⼀年中会设定很多的⽬标，尤其是有很多新技术、新项⽬，这些对于企业

来说是新的内容。新事物的导⼊需要⼀个载体，培训正是起到了这样的作⽤，通过培训可以⼤⼤加快员⼯对新事物的认识和接

收速度。除了新的⽬标外，其它的⽬标也要逐项进⾏分析，分析在每项⽬标中培训扮演什么⾓⾊，如何帮助企业/部门达成⽬

标。

分析企业/区域/部门的组织结构。⾸先，了解部门的主要职责以确定部门培训需求的主要⽅向。其次，了解部门的⼈数、

必备技能、特殊技能、稀缺技能，以确定培训需求的数量及技能种类。然后，清楚员⼯的年龄、学历、职位等信息，这些将直

接影响到培训的内容、⽅式、深度与侧重点。如果部门以管理⼈员为主，培训的侧重点多为管理类。同时，要为公司后备⼈才

发展设计相关的培训，这不仅关系到员⼯的个⼈发展，对公司的长期发展更为重要。

过往的培训记录。查看以往的培训记录，⼀⽅⾯可以了解过去培训所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重复培训

的，很多培训不会⼀蹴⽽就，需要反复进⾏培训以达到良好的效果，如企业⽂化、员⼯岗位技能培训，这些是对员⼯的基本要

求，此类培训的需求通常是每年都有，属于常规重点项⽬。

以过程保证结果

培训需求分析活动的有效性需要有完整的⼯作过程来保证。

培训需求分析过程的策划和设计。⾸先要确定整个过程的时间及主要任务、负责⼈，要有完整的⽅案及⾏动计划，并且取

得相关⼈员的认可。其次，事先设计好培训需求分析过程将使⽤到的⽅法、⼯具和表格，要提前验证⼯具的有效性，要实⽤⼜

简洁，便于操作。

培训需求分析数据的收集汇总。培训需求分析最终要产⽣培训计划，分析过程中的数据尤为重要，要把了解到的培训需求

准确地记录下来，并及时进⾏反馈与汇总。数据收集的⽅法有很多种，⽐较有效的⽅法是调查问卷法和访谈法。调查问卷可以

根据企业特点进⾏设计，发⾄各个部门，让员⼯根据问卷中的内容进⾏填写，完成后交回给培训团队成员。接下来，根据反馈

回来的调查问卷进⾏部门⾛访⾯谈，主要访谈部门经理，使⽤访谈表，主要访谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰

的地⽅进⾏重新确认。

数据分析。将收集到的分散的培训需求信息汇总到⼀起，分析访谈数据，概述所有的访谈结果，汇总访谈的数据，寻找共

同点，按公司、部门不同层⾯进⾏分析，可得出公司、部门层⾯分别需要的培训，具体⼈群与⼈数。这些数据分析后就可形成

培训计划的初稿。

在进⾏培训需求分析时，需要⽤到⼤量的相关信息。如果有些涉及到公司的信息培训部门⽆法获取，就需要⼈⼒资源部统

⼀归纳整理后提供给培训部门使⽤，如：

1、上⼀年度⽬标完成情况;

2、下⼀年度重⼤信息：如公司年度⽬标;

3、上⼀年度培训完成情况;

4、上⼀年度绩效情况：部门、个⼈绩效;

5、公司内培训资源库信息。

7七⼤原则

原则⼀：培训计划必须⾸先从公司经营出发，“好看”更要“有⽤”;

原则⼆：更多的⼈参与，将获得更多的⽀持;

原则三：培训计划的制定必须要进⾏培训需求调查;

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习⽅式来适应员⼯的需要和个体差异;

原则五：尽可能多的得到公司最⾼管理层和各部门主管承诺及⾜够的资源来⽀持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间

上的承诺;

原则六：提⾼培训效率要采取⼀些积极性的措施;

原则七：注重培训细节。

总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很⼤，只要遵循科学的⽅法体系，⼀个有效⽽且⼈⼈满意的计划就可顺利完

成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

8如何做好年度培训计划

企业要做好年度培训计划，先要之务有⼆：

⼀是成⽴专职的培训部门，教育训练必须由专业⼈员来负责，

⼆是必须编列正式的年度教育训练预算。没有专业⼈员，没有编列预算，年度培训计划只有论为海市蜃楼⽽已。

当然，有了专责⼈员与预算并不表⽰培训⼀定成功。成功的培训⼀定要有⼀流的教育训练规划。培训的规划必须从需求

的有效掌握开始：

培训需求的有效掌握可以从以下三个重点开始：

1、企业经营策略⽅针：这是培训的最⼤前提，培训是为了策略⽬标的达成，当然培训的规划就必须依据企业经营的策略

⽅针。

2、企业经营的年度⽬标：⽆论是营业额的成长、市场占有率的增进、获利⼒的提⾼或成本的降低、不良率的减少、客诉

的消除，⼀个优秀的企业⼀定会订出具体的数据化⽬标，⽬标的达成少不了对⽬标的宣传、认同、达成⽬标的能⼒强化与激

励。

3、企业经营的改善重点：企业不可能没有弱点，⼀个成长型的企业也必须是⼀个学习型的组织，透过经营检讨会或外聘

专业顾问的诊断，都可以找出体质改善与强化的重点。企业不只不能讳疾忌医，还要让⼤家⾯对现实，改善强化。

员⼯年度培训计划14

⼀、背景分析与关键问题分析

XXX百货是⼀个⾼速发展的百货企业。在将要结束的20xx年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞

店、连店等，这⼀年是公司前所未有的、发展速度最快的⼀年。20xx年，XXX将继续在全国迅速扩张，对⼈才的需求提出了

新的要求：⼀是⼈才的数量要求增加，⽆论是分公司还是总部都需要增加量的管理⼈员及普通员⼯；⼆是对现有⼈员的素质提

出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理⽅法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员⼯数量急剧增加，对

公司的企业⽂化、凝聚⼒提出了新的问题，如何深⼊宣导企业⽂化、提⾼员⼯对企业的凝聚⼒是培训所要⾯临的⼀个重要课

题！

近⼏年，百货业发展迅速，⼈才需求激增，⽽⼈才数量的增加受⼀定的时间限制。在20xx年的招聘中，公司所需的许多

职位难以招到合适的⼈选，特别是具有⾏业特性的职位，如招商、分公司中⾼层管理者。鉴于此，⼈⼒资源开发中⼼制定

20xx年⼈才培养开发计划，重点培养公司急需的⼈才。

⼆、培训需求调查结果分析

20xx年x⽉，⼈⼒资源开发中⼼在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、⾳像）范

围内开展了⼀次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效

问卷。本次调查⼴泛收集了员⼯的实际培训需要、了解员⼯的⼯作⼼态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了

充⾜的依据。

总部、分店、分公司基层员⼯认为：

1、需要进⾏管理知识培训的51%；

2、愿意休息时间参加培训的45.2%；

3、内部培训师对公司发展作⽤较作⽤以上的约50%；

4、个⼈可以承担培训费⽤的占32.5%,不承担费⽤的占51%；

5、认为培训能够提升⼯作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；

6、可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上数据，说明基层员⼯对培训有了较初步的认识，在某些⽅⾯仍有较的改善空间。在课程的需求⽅⾯，较急需《沟

通技巧》、《⼈际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，⽽绝多数员⼯认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》

是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员⼯认为：

1、个⼈可以承担部分培训费⽤的占35.8%；

2、培训能够提升⼯作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；

3、可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4、愿意利⽤休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5、认为内部培训师对公司发展作⽤较以上的占52.3%。

从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员⼯的相差不，在某些⽅⾯略有提⾼。这是培训组织部门急需解决的⼀个重

要问题。中层管理者急需的是《⼈际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业⽂化》、《有效领导与激励》、《职业经

理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司⾼层管理者认为：

1、可以承担部分培训费⽤的占62.5%，

2、培训能够提升⼯作绩效的占100%,

3、可以接受签订协议的占87.5%,

4、愿意利⽤是休息时间参加培训的占62.5%,

5、认为内部培训师对公司发展的作⽤很的占62.5%,较的占37.5%；

6、现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。

公司⾼层管理者对培训的认识明显⽐基层员⼯及中层管理者⾼很多，这为公司开展培训⼯作提供了有利保障。⾼层管理者

对急需的课程是《⼈⼒资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业⽂化》《⼈际交往谈判技巧》《影响⼒与领导风格》

《如何授权》。

从问卷反映的其他数据还可以看出，员⼯在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，⽽员⼯对公司

培训的期望还较⾼。公司存在的⼀些问题也能反映出公司的培训需要⼒提升，以提⾼员⼯的职业素质和管理技能。

三、培训⽬标

XXX百货迅速发展的20xx年，⼈⼒资源开发中⼼将在培训⽅⾯为公司发展提供⼒⽀持，⼒求达

成以下培训⽬标：

1、完善基层员⼯的培训课程，加强培训，显著提⾼基层员⼯的专业知识、服务技能；

2、执⾏⼈才开发计划，培养⼀批公司急需的中层管理者；

3.提⾼现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4、为公司⾼层管理者提⾼⾃⾝管理技能提供条件；

5.进⾏规模的团队建设培训，加强部门、员⼯的沟通；

6、积极宣传企业⽂化，增强员⼯对企业的认同，提⾼企业对员⼯的凝聚⼒。

四、培训体系运作计划

20xx年，在既有的《XXX培训课程⽬录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发⼀线员⼯（导购员、收银员、

防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员⼯职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技

能课程。引进的⽅式有两种，⼀是派遣内部培训师参加外部培训课程，进⾏⼆次开发，形成公司内部培训课程；⼀是直接聘请

外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种⽅式，最终形成⼀套较完善的培训课程体系。培训师资的培

养是20xx年培训组织部门的⼯作重点之⼀。按照新的培训管理办法，20xx年x⽉x⽇后，所有的培训师应取得资格证后才能开

展培训活动。总部需要培训⼀批较⾼素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训⼀批担负⼀线员⼯技能培训的培训师

和⼀些公共课程培训师，在新的培训管理办法⽣效后，⾄少保证每个分公司的每个现场部门有⼀名岗位技能培训师。在本培训

年度内，⼈⼒资源开发中⼼为内部培训师创造多种机会提⾼培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能⾼效地实现培训⽬

标。

20xx年，继续完善培训设施，⼒争总部能建⽴⼀个独⽴的合适的培训教室，各分公司有⾃⼰的培训场地。总部应添置光

学投影仪、摄像机、数码相机、便携式CD机、DVD刻录机等培训设施。20xx年，继续完善培训管理制度，根据执⾏反馈的

情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建⽴培训管理员体系，年底前达到每个分

公司（分店）有⼀⾄两名素质较⾼的培训管理员，有⼀个运⾏良好的培训管理体系。

五、⼈才培训开发计划

近期⼈才培训开发计划主要以培训⾏业特⾊较浓的职位⼈才和具有很⾼协调能⼒和服务意识的中层管理者为主，包括营运

经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经

理、副总经理等⾼层管理者，同时培养现有的中⾼层⼲部，提升其职业素质，提⾼其⼯作效率。通过培训开发，培养XXX⾃

⼰的⼈才梯队，使公司的⼈⼒资源适应公司发展的需要。

较长远的⼈才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的⼈才需求，通过较长时间的培养完全融⼊XXX企业⽂化、独挡

⼀⾯的⼈才。

⼈才培训开发计划的采取以下步骤执⾏：

第⼀步：确定⼈才需求

⼈才需求主要是依据两个⽅⾯的情况来确定。⼀是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的⼈才；⼆

是动态⼈才需求。公司的⼈才可能因员⼯离职、⼈才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况⽽出现的职位空缺。根据以上

两种情况，⼈⼒资源开发中⼼统计整个公

司所需要的⼈才。

第⼆步：确定⼈才的来源

⼈才的来源有两种⽅式，⼀种是内部竞聘、选拔。通过在公司现有的⼈⼒资源中选拔来实现⼈才需求，可激发员⼯的潜

⼒，提⾼员⼯的积极性，⽽选拔的⼈才也更了解公司的情况，更易于融⼊整个团队当中。另⼀种⽅式是外部招聘。通过招聘选

拔适合公司需要的⼈才，能及时满⾜公司的⼈才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、⽅法。

第三步：培养的⽅式

⼈才的培养采⽤以下⽅式，⼀是进⾏岗位锻炼，在岗位锻炼中由上⼀级管理者进⾏⼯作指导，这是⼀种最直接、迅速其岗

位技能、积累⾏业经验的培训⽅式，；⼀是在不同岗位、不同的地区进⾏实习，通过此种⽅式，培养较⾼层次管理者的；⼀是

按照职业素质模型对其进⾏培训，提⾼其职业素质，管理技能。

员⼯年度培训计划15

为提⾼公司员⼯队伍的素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能⼒，公司决定对员⼯进⾏有效培训，特制定公司年度

培训计划如下：

⼀、参加培训⼈员

各部门⼈员，包括：⼈事⾏政、财务、⼯程/⼯模、⽣产、品管、采购等。

⼆、培训计划⼤型培训课程计划

(1)公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话⾏销礼仪、公司礼仪。

(2)部门协调、沟通技巧：各部门的衔接、合作、分⼯、问题处理，增强企业凝聚⼒。

(3)员⼯对企业的忠诚度训练、员⼯的⼈⽣⽬标、职业⽣涯规划。

(4)如何打造⾼绩效、学习型团队

(5)⼈⼒资源管理实务

(6)内部培训(外培)

(7)卓越班组长的现场管理

(8)客户关系管理及⾦牌服务

(9)创新思维的培训

(10)政令法规合同：包括货款⽅⾯政令及合同规范。

(11)电脑应⽤：普及电脑基础应⽤，熟悉硬件软件基础知识，对常⽤软件进⾏专业培训。

外拓训练计划按每个季度⼀次全年四次

1.以提升团队理念、团队协作为主的户外训练

2.以提升沟通交流为主的户外训练

3.以提升创新思维为主的户外训练

4.以提升经营管理为主的户外训练

公司内部培训：

(1)企业⽂化：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司⽬标、宗旨、⽂化氛围、整合营销、营销技员⼯。

(2)公司管理制度：考勤制度、⼈事制度、办公⽂明制度、办公⽤品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

岗位聘训：⼈事⾏政部、⽂控中⼼：(⾏政/⽂控⼈员培训内容：)

(1)⾏政管理制度：包括⽂书档案管理、电话管理、车辆管理、办公⽤品管理。

(2)企业⽂化：包括企业背景、现状、组织机构、企业⽬标、宗旨、⽂化氛围。

(3)公⽂书写：包括公⽂概念、种类、格式、规范性⽂字、礼貌⽤语。

(4)计算机办公软件应⽤：包括办公软件word、Excel、point;硬件管理：电脑配置、构成、基础维修。

(5)法律、政策知识：包括装修、住房、货款等相关信息。

(6)合同管理：包括租、售、承包、借贷、合同的书写规范、法律依据、纠纷处理。

(7)突发事件应对：包括对突发事件的预见、计划、调解、处理。

⼈事⾏政⼈员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2⼩时⼯程/⼯模部/⽣产部门：(培训内容)

(1)管理制度：计件⼯资、奖⾦、业绩考核、管理⽅法。

(2)规范⼯艺：包括作业规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧⽅法及验收规范及标准。

(3)安全⽂明作业：安全⽂明作业应注意的问题。

(4)材料、新⼯艺：介绍材料的特性、技术⼯作⼈员提供演⽰操作⽅法。

(5)⽂明素质：争做⽂明员⼯、争当良好市民，加强素质教育。

(6)与设计员配合：解决在作业过程中出现的问题。

(7)现场问题处理⽅法：现场的⼯序、作业管理⽅⾯的协调⼯作及处理突发事件的能⼒。

品管部/QA部培训计划(质检员培训内容)

(1)质量检验标准：认真学习质量验收规范和质量检验规定。

(2)检验法规、标准：认真学习检验法规、标准汇编。

(3)环保创新：坚持技术创新和可持续性发展的原则，贯彻节能、节⽔、节材和环保⽅针，讲解材料有害物质，国家限量

标准。

(4)现场问题处理：现场处理客户意见、问题、投诉的⽅法和技巧

(5)质量管理：学习如何提⾼质量管理效率，使检验实现有序化、条理化、标准化。质检员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2⼩时营业部(业务⼈员培训内容)

(1)公司业务制度：包括薪⾦、提成、设计、产品质量、售后服务。

(2)营销基础知识：⽬标与使命感、⼊门须知、基本动作训练、早会进⾏⽅法、实⾏计划与决⼼宣⾔、营销⾻⼲研习

(3)客户⼼理把握：了解掌握客户⼼理测试、提⾼⼯作效率.

(4)市场了解:了解开发客户、数量、交货⽇期、到贷期限。掌握第⼀⼿资料。

(5)市场分析：⽐较分析各企业收费、质量、售后，着重了解本公司的的配套体系、设计能⼒、售后服务。

(6)⽤户100问：收集、整理客户提问率最⾼的100个问题，由经理总结出最合理的答案，为业务员的作答统⼀⼝径。

(7)素养培训：综合素质、职为道德教育。

业务代表培训计划表

注：部门每次培训安排1-2⼩时⼈事办公培训内容

(1)规范⼯艺：产品规范操作⼯艺、步骤、验收标准。

(2)设计规范：包括图纸、封⾯的线型、⽂字(字体、字号)、标注、尺⼨统⼀标准及设计制度。

(3)优秀作品赏析：对国内外的优秀作品定期举办学习会，交流⼼得、造型⽐例。

(4)计算机应⽤：设计软件每年升级、更新，及时对硬件的维护。熟练运⽤绘图技巧，提⾼⼯作效率。

培训计划表

注：部门每次培训安排1-2⼩时财务部(财务⼈员培训内容)

(1)财务⼈员每年继续教育的培训，培训时间3天。

(2)税务收属地化管理。

(3)税收政策学习。

(4)财政⽅⾯新出台政策、制度的学习。

(5)企业⽂化：包括企业背景、现状、组织机构、企业⽬标、宗旨、⽂化氛围。(

6)财务电算化：学习财务软件应⽤。

财务⼈员培训计划表注：部门每次培训安排1-2⼩时

采购部(采购⼈员培训内容)

(1)原材料：了解各⼤⼩材料基地材料品种、价格、产地、性能、性价⽐。

(2)新型材料及⼯艺：及时了解新材料的特点、适⽤范围、效果、⼯艺、性价⽐。

(3)铜、铁、合⾦、塑胶材料国家规范标准：认真学习关于材料有害物质的国家材料通知、加强材料监督检查⼒度。

采购员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2⼩时新进员⼯培训

(1)企业⽂化;包括企业背景、现状、组织机构、企业⽬标、宗旨、⽂化氛围。

(2)岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核⽬标。

(3)公司管理制度：⼈事制度、考勤制度、办公⽤品制度、设备管理制度、⽂明办公制度、来⽂来函制度、⽤餐制度、宿

舍制度。

(4)公司礼仪：电话礼仪、接待礼仪。新进⼈员培训计划表注：部门每次培训安排1-2⼩时

三、时间安排表

在总体安排上，我们建议每⽉⼀次专题培训，每三个⽉做⼀次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进和持续有效，并不

断修正和完善培训效果。

1、专题培训安排表

2、外拓训练安排按每个季度⼀次，全年共四次

四、讲师安排

公司将安排或聘请专业讲师进⾏培训⼯作，公司将整合最优秀的讲师资源和专业培训场地资源按照预定的⽬标去实施，以

求达到最好的效果。

五、配合⼯作

培训的最终效果是与各部门的⼤⼒⽀持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落

实、培训会务的准备、培训之后的督促执⾏等⽅⾯得到各部门的协助和⼤⼒⽀持。公司对各部门的每⼀次的培训，都将会有项

⽬组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。

六、执⾏建议

以上计划是⼀个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与⼈事⾏政部

协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。我们还建议各部门有⼀个负责本培训的⼈员，来具体负责落实培训的具体事宜。我

们建议各部门在培训之后的执⾏、督促、检查⽅⾯加⼤⼒度，因为这是培训真正产⽣效益的保证。最好是能够形成制度，并落

实到每个⼈。

七、其他事宜

其他未尽事宜，再做沟通协商处理。希望各部门能建⽴长期培训计划，并希望通过⼈事与各部门的共同努⼒把公司作为⼀

个培训绩效的样板。

【员⼯年度培训计划(15篇)】