不拘一格教语文

读《不拘一格》后给公司的建议：

一

第一、增加人才密度。

第二、提高企业透明度，提高坦诚度。

第三、减少控制。

以上每步实践都会让下一步成为可能，下一步推行又在巩固上一步成果。三个步骤循环，企

业必将走向一个人才密度提升，创新不断涌现，效率不断提升的正循环

二

1、以积极的态度说出你真实的想法：鼓励员工积极、坦诚反馈，为公司发展出谋划策，鼓

励员工勇于批评和自我批评，针对反馈要回复意见。

2、取消限期休假制度：在工作时让员工奋斗，在生活中让员工温馨，工作和生产两不耽误，

鼓励员工在不影响工作的情况下休假，这也是检验员工管理工作的有效方法。

3、情景管理：通过情景模式的宣贯，让员工知道在什么情况下应该怎么做，培养自我管理、

自我判断的能力，在不束缚员工的同时激发员工的创新能力。

三

1、坦诚的沟通机制，企业如何打造出一种坦诚沟通渠道，为自己负责的组织文化的过程，

值得每一个想在企业内部做组织变革的管理者借鉴。

2、提升人才密度，企业要发展必须要有能人，有适合的人去在适合的岗位，我们要摸索出

一套适合我们的招揽人才的方案，减少人员流动，在招聘的时候就招能力出众的人，想办法

留住，人才都是有傲气的，想办法减少管控，培养其责任感，让其有归属感。

3、正确理解提建议，教会如何给别人提建议，让他们可以做的更好。提出建议的初衷是帮

助他，提的建议要具有可行性：a、目的在于帮助他b、反馈具有可行性，接受反馈的人要

做到：a、感激或赞赏b、接受或者拒绝

四

1.根据贡献及时调整薪资及奖金，特别是不仅要付工资和奖金，还要懂得如何支付；

2.培养坦诚文化，并明确反馈的4A准则。

3.多记录和积累数据，并进行数据分析，目前公司这方面比较缺乏。

五

1、信息共享，推进坦诚文化：各业务部门公开业务进度，遇到的困难或者需要的资源，使

各协作部门做到心中有数。

2、简化休假审批，采用灵活休假：由部门内部根据任务和员工个人事务协商休假时间，保

证任务实现的前提下，尽量满足个人自由安排。

3、简化决策流程：提交的方案或合同第一步改为跨部门限期意见收集，第二步为主管领导

参与的内部讨论，完成定稿后重新上传并抄送各协作部门。

六

1.取消审批制度，事前情景设定，事后核实报销。给员工自由度，考虑实际公司利益为准

2.公开透明企业经营情况，员工增加责任感，认同感

3.情景管理培训，员工对处理问题时，能考虑公司利益

七

1、360度书面反馈可做为一项常规书面工作来进行

2、研发部门可做情景管理试点，但生产、后勤、采购、行政等部门还要实行流程管理

3、坦诚：工作中遇到问题坦诚沟通，不能背后搞小动作，最好是面对面沟通，提出建议和

改进方法，提高工作效率

八

1、人才密度作为企业创新能力的核心基础，优秀的人才能激励其它优秀人才，而精英创造

的出色成果能感染更多的出色人才，一个富有才华的人所产出的创新效果将是数倍于一个能

力平均的人，既三个诸葛亮绝对不等同诸葛亮，加强管理层提升识人、用人的本领；请外部

专业的培训机构，针对核心岗位的员工要有针对性的培训，授人以鱼不如授人以渔；

2、我们作为高速创新企业，在组织和业务运营过程中，必须快速决策，领导层做出的重要

决策方面要及时且真实的反馈信号，这里要强调坦诚的文化，打造这种文化需要领导以身作

则，公司要树立典型，宣导模范。

3、以公司利益为前提，在管理上放权，赋予员工更多的自由，同时也让员工承担其相应的

企业责任，在流程上不断优化，一切为了工作有效开展并以结果为导向减少管控，最大化地

发挥人才潜能并驱动创新。

九

1、重启360度打分评价，评价不与绩效挂钩。

2、会议前发布举行会议的目的，参会人员准备各自发言稿，会议时间控制在30分钟内。

3、全员参与讨论公司审批流程，优化审批层级。

4、新员工转正前进行一次公司内部对该员工的满意度调研，调研结果作为转正的评判参考

之一。

十

（1）提高公司的人才密度，优秀的同事在一块才能创造出优质的工作环境，提高工作效

率；

（2）刺激员工主动性和反馈，提供一种或多种反馈渠道，侧面加强沟通反馈；

（3）制度、奖励和惩治公开透明化，便于员工自我约束和自我提升。

十一

1、适时反馈、阶段性反馈，一方面可以让领导和同事放心，另一方面及时反馈情况又能为

正确决策提供依据，特别是执行中遇到困难、发现问题时更需要及时反馈，以便重新调整思

路和办法，从而更好地化解矛盾、解决问题。只要是和岗位职责有关的事，都要及时反馈，

做到凡事有交代、件件有着落、事事有回音。

2、网飞的“阳光分享“的政策，就是每一员工都有责任把工作的各种信息与身边的同事去

分享。哪怕是一件工作你搞砸了，你也可以跟同事做”阳光分享“：把你工作中的得失教训

和别人做毫无保留的分享，让其他人可以从你的教训中受益，避免重蹈覆辙。

3、网飞的“留任测试”是提升人才密度的好方法，如果每位经理都能慎重地对待这项测评，

定期思考每个员工是不是对应岗位的最佳人选，是否需要招聘新人代替现有员工，那么，团

队的绩效就一定能够达到更高的水平。

十二

《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》个人建议：

（1）加强公司人员流动性管理；

（2）简化公司内部审批流程；

（3）提高对员工真实心声的关注。

十三

1、工作流程化，流程简单化；

2、公司季目标、月目标公示，以备各部门人员了解现主要任务，项目进程、以备更好的沟

通协作；

3、增加团建活动，提高员工的凝聚力

十四

网飞不拘一格读后感

1.留人。创新的主体是人，只有人在才能去实现创新。本书全篇所讲案例方法全都是围绕

员工所述，因此，企业要想不断创新，就需要不断吸收人才。

建议：公司目前对于招纳人才方面投入力度很大，确实也从宇通等大公司招纳很多经验丰

富的员工。但是对在职员工的留人方面力度太弱，员工流失率也高。公司不是为了招人而招

人，招人的目的还是为公司所用。可以搞一些暖心活动，比如一顿伙食的改善，一张电影票，

下雨天对公司员工电动车的避雨措施等细节，投入成本不高，但是却能拉拢员工的心，对于

留人大有裨益，而这也正是公司企业文化塑造的一部分。

2.坦诚。坦诚在团队中发挥着重要作用，因为坦诚，所以战场的兄弟才能把后背交给对方，

因为坦诚，所以才能官民团结，其利断金。

建议：目前正在发展磨合阶段，一个团队只有足够的凝聚力，才能真正爆发出力量。部门内

部组织一些活动，只有经常交流才能敞开心扉，才能真正的坦诚以待，有利于后续工作分配

开展。设立意见反馈箱（可匿名，可实名），高层只有多了解一线反馈的意见，才能真正了

解实际情况。

3.制度公开透明。任何一个公司没有制度都不能按部就班的运行。要根据公司实际情况制定

出符合自己的制度。

建议：公司目前规模小，各项制度在不断更新完善，每次调整提前宣贯，例如考勤制度，请

假制度，报销制度等做到公开透明。

十五

1、获得纠正性反馈及负面意见如果反馈得当，有助于他们的水平和能力得到提高。一个简

单的反馈环便可以帮助他们把工作做得更好；

2、采用控制型还是情景管理型也不完全是由人才密度决定的，你同样需要考虑行业特点和

预期目标，目前公司需要流程明确，根据公司人才密度增加，逐步向情景管理转化

3、调整、适应——根据你所处的文化环境，调整你提出和接受反馈的方式，以获得你所期

待的效果。调整和适应是企业持续精进的基础

十六

1.高密度人才，培养实干家，提高专业度，以及人才数量。

2.同事之间以诚相待，直抒胸臆。

3.重用人才，物尽其用，人尽其力。

十七

1.保持高度坦诚，提高信息的透明度，当面反馈与坦诚自己的不足，错误，不要攻击或伤害

他人。

2.自由与责任，给予优秀员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他

们会做出更好的决定，也更有责任感。

3.网飞的成功文化不是一蹴而就的，是在多年的失败经验中反复学习才形成适合自己的，任

何公司的文化都有我们学习运用的部分，勇于尝试的勇气和坚定执行才是我们创新的开始。

十八

1.提高人才密度，优秀的同事造就优秀的环境，通过加大招聘审核力度，招聘优秀人才，提

高公司的人才密度，这是造就优秀文化的第一步；

2.人才密度提高后，引导员工以更加积极的态度说出自己的想法，这时可以借鉴“4A反馈

准则”，营造一个鼓励员工大声说出自己想法的环境，使员工能更加公开透明的向同事反馈

建议；

3.通过建立情景管理而非控制管理，在本公司一线员工可以全权负责，可以说本公司的员工

是“成年人”，对此可以增强情景管理，进一步提高员工的责任心，让员工清楚的明白自己

享有多大的自由，同样担负多大的责任。除这几点之外，我们还需继续挖掘本公司文化与网

飞文化相适应之处，取其精华，如此，相信我们公司能更进一步。

十九

第一：增加人才密度，培养实用人才；

第二：提升公司规章制度透明化，公司人员想法坦诚化；

第三：做到对适当的时候、适当的对象进行放权！

二十

全书讲述了全球知名企业-网飞公司的整体运作模式，贯穿了企业人才密度、坦诚机制运行

方法，书中的案例很多都是我们在生产管理中可以借鉴的：

一、北极星策略：指标很明确，某个人都是北极星的那个指向，只要站在公司的立场上是对

的，就无需逐层审批。

二、自由和责任：任何自由都是基于责任的基础上的。把员工当成成年人看待，员工有充分

的自由发挥才能，让他们在生产中人尽其才、物尽其用。

三、紧密耦合制与松散耦合制管理：根据公司人员的现实状况，应以两种管理模式互相结合、

相互补充做好车间管理

四、坦诚机制:坦诚机制是根本，4A原则是方法。公司是一个团队，不是家庭，生产上更是

如此，大家坦诚相待，工作中互相配合，坦诚度越高，信任度越高，工作起来越顺手。

二十一

1.无须决策审批，让员工拥有的项目决策权越大，他们就越有归属感就能更积极的工作。

2.取消差旅和经费的审批，实报实销，定期审查，若有发现公费私用的情况一律追回并开除

报销人。

3.开卷管理，把只有高管知道的信息分享出来，底层员工工作上自己判断，完成更多的工作，

不浪费时间寻求信息准确性和获得批准提高工作效率。

二十二

1.制度流程的建立，需要结合实际作业模式，不可以高大上，说写做一致。必须审批制度放

权，责任到人。

2.企业需要建立坦诚的企业文化，倡导人人平等，互相尊重，互相反馈的激励模式，提升自

我专业技能和管理水平。

3.人才招聘管理方面，公司应当注重如何留才、用才，建立更有效的流程制度辅助公司内部

的人才管理。

4.透明度管理，公司内部应当将所有的目标进行公示，便于员工进行自我管理自我提升，为

整体目标而奋斗。

二十三

读《不拘一格》后心得体会

“人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的企业文化。书

中的企业文化强调以人才密度实现最高绩效，对员工实行情境管理而不是控制。这使得员工

能够不断地成长，并随着整个世界、随着客户需求的变化而变化。”这本书里面举了很多案

例，从中可以学习借鉴到：第一点就是如果你和优秀的人为伍，你也会成长得更好。反之，

身边任何自带负能量的人，都会对你其他人的成长带来负面影响。第二点就是不需要面子这

种东西，成长和成就才是最重要的。就像任正非所说：面子是无能者维护自己的盾牌。

第三点就是自由和责任成正比，你越给他“放飞自我”的自由，他就越愿意承担更大责任。

当然，如何规避自由带来的失控风险，也是同样需要解决的问题。建立有效的信息透明、绝

对信任、绝对坦诚的企业文化核心。

二十四

1、部门经营数据透明，明白目标是什么。

2、公司与个人坦诚相对，部门与部门坦诚相待。

3、按公司财务能力匹配经验能力。

二十五

1.坦诚的文化并不意味着不加考虑地说出自己的想法。相反，每个人都需要仔细地审视一下

4A准则。在你提出反馈之前，可能需要反思，有时还需要做一些准备，必要时可以让专门

的人员进行监督和指导。

2.一旦有了坦诚的氛围，高效率的员工将成为杰出的员工，坦诚的反馈将成倍地提高团队的

工作效率。

3.作为领导者，要不断征求反馈意见，在收到反馈时用认同提示予以回应。逐步形成在日常

的会谈中引入反馈机制，为坦诚反馈搭建舞台。4.坦诚的氛围不能仅仅靠老板来纠正员工的

不当行为。如果整个企业开始公开谈论哪些人的行为对企业有帮助，而哪些人的行为无助于

企业的发展，那么老板也就能够从具体的监管工作中脱身出来了。

二十六

1、给员工创造优质的工作环境（包括公司提供的各种福利待遇、办公室环境、优质的企业

文化、各种活动、工资按时发放等）

2、以积极的态度说出真实的想法，遇见任何事都要说出真实的想法，勿要说谎。

3、开卷式管理，公司制定一个标准大家遵守，公司的秘密该保守就得保守。

二十七

1.他们叫北极星策略，就一个指标，只要站在公司立场是正确的，无需逐层审批；

2.不用取悦领导，把员工当成成年人，有充分的的自由度，甚至一线员工都可以代表公司签

订合同；

3.绝对坦诚，可以越N级领导，当场提问质疑指出错误，前提是抱着解决问题的态度。当然，

如果未来公司业务扩展比较广甚至涉及海外，还需要充分考虑各地不同的文化差异，同样一

句话文化差异也可能带来不一样效果。

4.信息透明，绝对信任，高管开会讨论的内容不是一小撮人的信息优势，全员都能看到。以

便于各层管理人员可以结合自身岗位制定更加清晰准确的小目标，为公司整体目标而奋斗。

二十八

《不拘一格》借鉴意义

《不拘一格》核心思想有3条，分别是：高人才密度，高坦诚度，以及低管

控度。这三条核心思想是相辅相成的，招聘“成年人”，所有信息公开，以及降低KPI考核

指标。首先说招聘“成年人”，从那些优秀企业当中招聘优秀人才，这一点我们已经做到了，

并且做的非常好。

其次，所有信息公开。公司目前采用日志、周报、月报的方式分享彼此的计划与总结，建议

可以把分享扩大，尤其是计划涉及到的部门人员，让更多同事知晓其他同事的工作进度。

最后说下降低KPI考核，我们不是工业品企业，服务型企业更倾向于OKR管理方式，也就是

“目标和关键结果”。KPI有明确的考核指标，跟奖金激励挂钩，但是OKR更侧重目标管理，

跟升职加薪没有直接关系。KPI是一种压力管理方法，能让你为了完成考核指标而埋头工作，

但你有可能只顾得上完成指标，而不管实际效果。OKR则是一种愿景管理方法，让你工作时

不会偏离方向，取得实实在在的进步。我们现在的考核方式其实就是OKR管理模式，可能

很多同事还不知晓我们的大目标，以及如何拆分我们的大目标，比如要实现生猪专用车的量

产，如果想要实现量产，每个部门关键动作等。

二十九

1.提高公司审批效率。目前我们公司审批的流程很繁琐，而且审批的效率也不高。

2.我认为公司最好有一个能有决定权的领导。不论什么事情他都可以做主拍板。

3.关于公司制度。还有很多制度不完善，比如仓库没有专人负责收集和统计产品出入库，采

购没有专人负责全部合同的收集整理等等，希望能尽快完善。

三十

1.提高审批效率，减少不必要流程。如领导都在忙联系不上无人审批流程时，是否可以有更

便捷的做法。

2.高度坦诚。提高信息的透明度，当面反馈与坦诚自己的不足，错误或优点与赞扬。

3.多关注员工对于公司的意见，可不定时进行讨论或匿名建议，让员工对公司的意见或看法

都能得到处理。