如何招人

HR如何做好招聘工作

HR如何做好?不同的人有不同的见解，下面网为大家了相关的

资料说明，希望对大家有所帮助。

1、让招聘思维化，别去固化他

我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文

化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、

公司的业务形态、公司人力资源的价值观，只有了解了这些，你才

能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资

源，理解了这一点，招人就容易招了。

2、我们一直说HR是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为

HR对公司的一个营销过程

假设是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个

目标群体划分。

自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人

力资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来

工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来

概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而

是一个人力资源工作循环的开始。

为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢?企业总希望获得最优

秀的人才，可是在其各个开展阶段是否有足够的条件去吸引那高端

优秀的人才呢?与其招来又走，产生时间本钱和时机本钱的浪费，不

如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人?

3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的

企业的成长分为四个阶段：进入期、开展期、成熟期、期。这

四个时期比照人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期

企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。

很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最

根本的原因吗?与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并

解决问题。企业招聘的的核心是在适宜的时间找到适宜的人把他放

在适宜的位置上，让他做出适宜的结果。然而，随着公司不断开

展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业开展

变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要

的。

4、作为招聘HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘

的人才随心随意

人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好

相关效劳。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留

负全责。而对于招聘HR来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要

深挖，参加人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，

帮助企业盈利，真正做到决策层。

5、企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一

支狼性的招聘团队

招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不

能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。

1、关于预算控制

因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部

门承当，这样从根本上防止用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜

欢就直接让他走的现象。

2、现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的人选质量

差或者说人数根本不够。

笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企

业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容

是什么?建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和

经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了

解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用

人标准是怎样的。

3、关于邀约。

很多HR会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你

们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约。

笔者建议当你打预约之前一定要有所准备(关于本职位的情况介

绍、公司全称及公司的根本情况及本职位的薪资状况)，并尽量让你

的心情平复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说“您”而不是

“你”。

因为预约是代表公司的一种形象，对方通过和你的对话来了

解公司，如果你在里给足了他足够的尊重，他就会认为公司很专

业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议

事后进行一次沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改

良自己的工作。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是

一项技术活，希望各位看官好好研习相关技术，早是把招聘工作做

通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。

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