员工关怀

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员工关怀的总结

1.关爱员工的心得

关爱员工心得体会企业关爱员工，我想对企业说企业关爱员工

员工喜爱企业爱如阳光，能够暖和人心，爱是一股暖和的力气，感

动人心，激励斗志，兴奋精神，真诚的关爱是和谐劳动关系与良好工

作、生活环境构成的基础，任何一个企业的员工只要获得来自管理者

的关爱，无论是言语精神上的激励，还是物质福利方面的优待，都会

使员工在心灵上得到安慰，思想上获得暖和，在这种关爱力气的鼓舞

和支持下，激扬斗志，努力奋斗。

XXXXXXX的管理者与领导者常常深化基层，关注员工的进步，关

爱员工的工作，关怀员工的困难，为员工制造良好的工作环境，在关

爱员工上乐观的投入人力物力与财力，尽全力为员工制造一个温馨的

工作氛围，让员工在其中感遭到暖和，以开心的心情全身心投入到工

作中。我们XXX成立了工会，在传统节日里为员工发放生活用品，为

员工供应福利，同时每年还会组织旅游。

在工作之余为了丰富我们的业余生活，公司建设了篮球场，乒乓

球室，建立了流淌图书馆等文1/17页体设备和活动场所，组织各种

竞赛活动，如包饺子竞赛、拔河竞赛、舌尖上的XXX等等，通过这种

方式全面提高员工的竞争力量和团队合作精神。同时还不定期组织敏

捷多样的竞赛形式，开展员工技术创新活动，这些活动既培育了我们

爱岗敬业的精神，增加了职工仆人翁精神，激发了员工的创新意识，

发挥了员工的自动性、乐观性。

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我们XXX的员工在身份、地位、收入及文化程度上存在差异，公

司秉承“不唯学历重力量，不唯资格重业绩”用人理念，供应给每一

位员工公平的进展机会，鼓舞我们晋升进展。同时，大力提倡人性化

的管理制度，把我们员工的个人事业追求融入到企业的长远进展之中，

关心员工共同规划职业生涯，努力实现员工成长与企业进展的双赢。

公司始终公平对待每一位员工，敬重我们，爱惜我们。并以厂规

厂纪的形式细化劳动法律法规规范劳动管理。

在XXX,100%的员工都签订了劳动合同，按劳动法律、法规准时调

整工资标准，为每一位员工缴纳社会保险，同工同酬，工资准时足额

发放，同时又赐予不同员工公平的提升机会。另外公司以确保生产

平安为主旨，不断完善平安生产制度、平安操作规程，提高了员工的

平安生产意识。

并且公司有着完善的人力资源管理和培训制度，为我们供应技术

培训，使我们把握先进技术，提高了我们的思想素养和科学文化素养，

公司常常召开工作2/17页技术争论会，鼓舞不同岗位的员工依据积

累的工作阅历发表看法，供应一些工作技能和工作阅历上的学问与全

体员工共享。我们XXXXX始终秉承的公司理念就是：“以人为本”。

企业进展依靠的核心力气是人，人力资源力气是企业得以成长与

进步的次要力气，无论是一般员工还是领导力气都是企业进展必不行

少的组成部分，企业要想获得健康、持续进展就要奉行“以人为本”

的管理方法，关怀、关爱员工，加强管理者与一般员工之间的沟通互

动，双方之间构成一种和谐、友好的关系，只要这样才能让企业员工

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感遭到生活在集体中的暖和，才能最大限度地发挥本身力气为企业的

进展做贡献。企业关爱员工，员工喜爱企业，这是我们XXX的共同心

声。

感谢~~~篇二：集团董事长关爱员工事迹材料集团董事长关爱员

工事迹材料二十年前，李**还是一名中学没毕业的学徒工。从普一

般通3/17页的学徒工到拥有6.7亿元资产的现代企业集团老板，

他从本人的创业和成长经受中懂得了如何专心去关爱员工。

细心为员工搭建施展才能的舞台李**常说，企业运营其实就是运

营人心，要把员工真正值人看才行。在他的眼里，员工被当作“第一

财宝”，人才被作为公司的“一号工程”。

他说：“在华通的每个人都是人才，华通的人才没有等级之分，只

要岗位之分，职责之分。任何人都可以竞争任何岗位，但必需在本人

的岗位做得比别人好，找到最适合本人的岗位并做到最好，就是华通

不行或缺的人才。”

近年来，在温州业内始终流传着李**“三顾茅庐”的佳话。一次，

他在业务交往中了解到安徽某国有大型企业有位德才兼备的厂长，有

“下海”的想法，便在百忙之中三赴安徽邀其加盟华通。

起初，这位厂长对温州私营企业并不“感冒”，但最终被李**的真

诚所感动，打算加盟华通，被李**委以重担，并在后来为华通的进展

做出了重要贡献。李成文就是这样用爱“才”之心栽下了“梧桐树”，

招来了大批的“金凤凰”。

目前4/17页在现有的2100多位员工中，大中专以上人才有将

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近一半，中级以上职称人员310人。在华通，不论你是外来人员，

7a64e59b9ee7ad94335还是家族成员，每一位员工都被

视为企业的主人，每一位员工都有发挥才能的舞台，每个人都有竞

争任何岗位的机会。

2003年起，李**对集团公司的组织机构动了一次“手术”，基本

实现了运营权和全部权的分别。目前，在董事会的人员组成中，有近

二分之一为非股东成员；在运营决策层的高级管理人员中，百分之百

八十由外来人员担当，这在家族制企业为主的温州民营企业中实不多

见。

解除员工的后顾之忧李**认为：要想让员工安心工作，首先必需

要让他们没有后顾之忧。1996年，华通集团成。

2.如何做好公司员工关怀工作,感谢

员工关怀，指公司用于管理和处理员工个人问题，从而提高员工

与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难

大事、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊

乱等进行指点，全方位关心员工处理个人问题。

方法：

结合收集到的信息消退诱发问题的来源，属于初级预防；训练和

培训，拓展员工心理质素，

提高工作乐观性和生活质量，属于二级预防；心理询问和辅导，

对员工个人问题进行疏导

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和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀方案顺当开展，

惠及员工和公司。

5.1员工关怀信息收集

5.1.1员工离职调查问卷；

以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活

等状况。

5.1.2员工离职面谈调查；

5.1.2.1面谈预备。收集员工离职申请书，提前查看离职缘由及

部门主管看法，

确认离职的类别等；

5.1.2.2确定面谈主题。依据面谈预备所收集的信息确定面谈应

围绕的主题，以

选择适当的方式进行面谈；

5.1.2.3介入面谈。注意营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以

消退离职员工的

抵触和不合作态度，以使其将真实的离职缘由和对公司的建议流

露给面

谈者；

5.1.2.4面谈。避开刻意责备员工或过多的进行说教，多用开放

式问题提问，以

引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，留意倾听

员工的

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建议和其在工作中感遭到的细节，甚至埋怨等，体现公司对员工

的关怀。

5.1.2.5结束面谈感激离职员工对我司的服务和贡献，指出其进

展优势。祝福其

今后生活开心等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

5.1.3员工离职缘由分析报告；

5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职缘由分析和总结，并

撰写相应《离职

缘由总结报告》；

5.1.3.2离职缘由总结报告包含的内容：人员离职数据（人数、

离职率）；离职

类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的

建议

和看法。

5.1.4除离职员工外，对退职员工不定期进行非结构形式的问卷

调查和面谈。

5.2网站、海报的宣扬、引导和调适

5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣扬文章，关心员

工缓解工作压力，调整紧急心情的等；

5.2.2婚姻家庭。指点员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适

不良家庭进展模式，削减家庭生活带来的压力和困惑等；

5.2.3子女训练。使员工在公司可以学习训练孩子的方式方法，

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使家庭生活更和谐，生活压力减小、生活质量得以提高，生活满足度

上升等；

5.2.4人际关系，定期更换网站和宣扬栏的文章等，引导员工正

确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，削减人际困扰和负面心

情的生成，以更乐观的工作和生活；

5.2.5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余消

遣项目，缓解员工身体疲惫和精神疲惫。

5.3员工关怀的训练和培训

5.3.1员工心理素养拓展；

5.3.2员工专题讲座训练；

5.3.3文娱活动。

5.4员工心理询问和辅导

5.4.1一对多，团体心理辅导、心理讲座；

5.4.2一对一，员工心理疏导；

5.4.3电话、网站匿名询问等。

3.企业该怎样做好员工关怀

转载以下材料供参考企业如何做好员工关怀一、员工关怀首先

要做好需求分析通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心

态与工作形态，把握员工关怀的需求情况，确定全体改善的思路与关

键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：（1）日常观看与

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反思：通过观看与反思，发觉员工需求；要透过现象看到本质，深化

了解问题背后的问题，才能从根本上处理问题。（2）员工座谈：

利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这

种自动型管理工具和沟通渠道，发觉问题，寻求处理方法。（4）

Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深化分析问题根源。

二、注重精神嘉奖：不要吝啬你的赞誉之词理解是人天生就具

有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇

主案例的相关材料时发觉，“敬重”、“信任”、“沟通”、“鼓舞”、“关

心”、“关怀”、“共赢”、“进展”等词语消失的频率特别之高，由此总

结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，注重员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满足度。实践

证明，赞誉是职场关系的润滑剂，赞誉比批判更易被员工所接受。

每一个员工均有被观赏、被注重的需要，上司要学会运用“保龄

球效应”，发挥赞誉的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔

的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的

力量，是我所拥有的最大资产。

而使一个人发挥最大力量的方法，是欣赏和鼓舞。”所以，管理者

不要吝啬你的赞誉之词，这是一种自上而下的精神关怀。

注重员工的看法、建议，给予员工管理和掌握本人工作自在的权

利，也可以为提高员工精神待遇的满足度起到乐观作用。在华为、谷

歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲

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门，并能准时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀

博大之人，也肯定是能提升员工精神待遇满足度的人。在构建和谐

人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。

领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导

者更倾向于关怀生产技术和工作任务；员工导向型领导者则注重下属

的需要和人际关系。

有讨论表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满足

度成反比。由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和

谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

三、赐予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃企业“食堂”

仿佛是方案经济的产物，实际这是一个误会。如今各国公司都注重员

工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，供应优质低价的食

品。

在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸

之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还供应酒精饮料，三

菱盼望员工能把食堂当作自在聚会的场所。

闻名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，

转变食堂供餐结构，供应低卡路里的食物。目前我国也有很多企业

建有职工食堂。

2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，

其间李开复特殊向大家引见了他们的大厨（名片上为行政总厨）。这

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是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场

表演了超群的厨艺，遭到赞誉。

谷歌请来高级厨师，为员工供应美味佳肴，有道是“满意了员工

的胃，也得到了员工的心”。对于小公司，如自办食堂有困难，可

将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾画出一个美食指南，同样

具有很好效果。

总之，各企业都应从实际动身，千方百计去实施员工“胃口”关

怀。四、关怀职业平安：接触员工后顾之忧汕头聘请网1957年2

月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理

方法的规定》，初次将职业病列入工伤保险的保障范畴。

我国职业平安最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、

深度不足，故需附以其它保障措施，目前次要有雇主责任险、不测损

害保险、补充医疗保险等。比较抱负的商业保险是组合式保险，即将

员工的次要家人亦包涵在内的组合式保险。

这样不只保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。随着劳动

条件的不断变化，劳动爱护的层面、对象亦在静静的发生变化，不只

一线的产业工人涉及职业病问题，每天置身于办公室的白领或金领们，

也需要提倡职业平安爱护。

大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受

害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职

业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。

因而，需要投入精力关怀、关怀每一个职场人，使其平安、欢乐

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工作。杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重

要因素便是坚持健康、平安、公平待人和爱护环境的核心价值观。

他们的平安目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦

的员工最先接受的是平安培训，员工要严守平安信心，管理层必需对

不测发生的事故担任。

杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还。

4.一心堂员工关怀心得体会500字9

喜爱同学是每一位老师最最少的道德要求，而实际上我们的老师

很难做到对全部的同学一视同仁，由于有的同学好像永久没有出息，

无论你怎样批判训练都照样我行我素；有的同学的智商好像真的偏低，

不管你如何苦口婆心的辅导关心，他们依旧是成果单上的最终几名；

有些同学好像永久是质量恶劣的同学，他们自上学校起便是班里的捣

蛋鬼，老师们的眼中钉。

而这些同学也有本人的小天地，有本人独特的生活方式。他们排

斥全部的老师，有意制造恶作剧，惹老师生气。

面对这些同学，老师们渐渐丢失了全部的急躁和信念，对他们实

行各种惩处手段：体罚、变相体罚、心罚。有的老师当着全班同学的

面狠狠的讽刺、挖苦他们，一点点的挖掉他们仅存的那点尊严和自信，

甚至组织全班同学来冷落他，让他没有伴侣，没有关爱，没有暖和……

耳闻目睹了很多类似的训练现实，让我特别震动，这些孩子真的不行

救药了吗？这些老师是真的爱本人的同学吗？或许，这些老师动身点

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是好的，他们“恨铁不成钢”，盼望在本人的教鞭下每一个同学都成

为人才，于是“宁给好心，不给好脸”。

岂不知，这样做污辱了同学的人格，摧残了同学的身心健康，这

种爱，是一种无视人格尊严和人格公平的爱，是一种畸形的爱。那么，

如何做到真正的爱每一个同学呢？我认为应当做到以下四个方面：一、

公正的爱每一个同学。

已经读过这样一篇文章《坐在最终一排》，文中的仆人公叫乔小叶，

她的个子很矮，却被支配在最终一排，缘由是她的学习成果不好，没

有资历坐在前排或两头位置，那是优等生的专有位置。乔小叶认为本

人又丑又笨，没有人喜爱和她交往，她总是躲在不被人留意的角落里，

渐渐构成了孤僻的性格，开头自强不息。

可是幸运的是，一位姓白的语文老师转变了她的命运，在一次语

文自习课上，这位老师准时表扬了她，从今唤起了这个孩子的自信念，

她开头努力，并在一次小测验中取得了第一名的好成果。“这世界上

有最终一排座位，但不会有永久坐在最终一排的人”，当读到这句话

的时候，我心里一颤，在物欲横流的今日，是不是全部的老师对同学

的爱是公正无私的？因权势而爱，因门第而爱，因金钱而爱，因获得

本人的私利而爱，相互利用的爱是不是在我们的老师当中存在着？对

于那些差生、后进生，我们是不是赐予了他们与优等生同样的爱？老

师对同学的爱应是纯净的、公正的，不能有半点的虚情假意和矫揉造

作。

特殊是对那些差生老师更应当多关怀他们，由于他们遭到的呵斥、

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冷遇比较多，亲近他们的同学也很少，在他们的内心深处更渴望得到

老师的爱惜，得到别人的注重。老师应当努力发觉他们身上的闪光点，

制造一些表扬他们的机会，多给他们一些暖和，或许，一个鼓舞的眼

神，一句暖和的话语能激起他们的信念，成为他们前进的起点。

能公正的爱每一个同学是老师心灵美的表现，是具有良好的师德

修养的表现。在老师面前，每一个同学都是公平的，没有凹凸贵贱之

分，老师对全部的同学应一视同仁，让每一个同学都沐浴在师爱的阳

光之下。

二、要学会宽容同学在我所教的同学中，有一个叫杨磊的男生，

是后来转学来的，可以说，在他身上，找不到一点优点，对学习马马

虎虎，在班里更是横行霸道，一般任课老师对他不闻不问，只需不影

响本人上课就行，一开头，我也本着这样的态度，可是，杨磊并不由

于我的不理睬而在课堂上恪守纪律，我们最终闹僵了，有好几次，由

于他，我特别生气批判他，看着我生气了，他非但不可怕，反而洋洋

得意，这更让我火上浇油，我俩几乎是成了仇人。就这样过了很久，

假期里的一天，我和一位同学逛街，杨磊从正面走过来，我们几乎是

同时怔了一下，在我还没有明白究竟是怎样一回事时，杨磊喊了一声

“李老师好”，而后，对我很自然的笑了笑，走开了。

我呆呆的站在原地，有一种想流泪的冲动，那一刻，我觉得本人

的心胸是那么狭窄，还不如一个小的孩子。在以后的日子里，我和杨

磊相处得很欢乐，我再也没有由于同学的过错而发过火，由于，在我

的同学身上，我发觉了一种宽容的美德。

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在生活中，两人发生争吵的时候，假如我们能站在对方的角度考

虑问题，进行一下换位思索，或许人与人之间就不会存在如此多的冲

突和摩擦。具有宽敞的胸襟是人的美德，这一点对于老师而言，则更

重要。

我们的训练对象是一群孩子，不斤斤计较他们的过错，更不能和

本人的同学斗气，假如老师能宽容他们，能唤回同学内心深处和善的

本性，同学会更快的改正错误，另外，老师的这种宽容的美德也能潜

移默化的影响同学，培育同学高尚的道德情感。三、既要教书更要育

人一个合格的老师不只要关怀同学的学习，解答同学提出的疑问问题，

关心同学把握科学文化学问，更要留意同学的思想动态和心情变化，

由于青少年正处在生长发育时期，他们的心理还不成熟，极易波动，

简单沾染一些不良的社会习气，老师是他们人生的指路人，要做好正

确的引导。

随着我国经济日新月异的进展，同学生活的物质条件越来越好，

他们几乎没有经受过波折，感情特别脆弱，缺乏心理承受力量。近几

年来，青少年犯罪，他杀现象屡见不鲜，其根本。

5.关于企业管理层员工的员工关怀措施有哪些,求指教

员工关怀在富士康发生“十二连跳”大事之后，被国内越来越多

的企业所注重，并纷纷开头建立企业本人的员工关怀体系。但随着一

哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排解有些企业在形式上设立

了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤

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服务质量，等等。但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业

的关怀体系依旧显得单薄，并不能真正满意员工的全面需求。企业如

何建立有效猎取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效

的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？这里我们结合

中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同品种员工，分析总结

出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。

员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作形态，

把握员工关怀的需求情况，确定全体改善的思路与关键点，就可以制

定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

(1)日常观看与反思：通过观看与反思，发觉员工需求；要透过现

象看到本质，深化了解问题背后的问题，才能从根本上处理问题。

(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重

点。

(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种自

动型管理工具和沟通渠道，发觉问题，寻求处理方法。

(4)Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深化分析问题根源。

注重精神嘉奖：不要吝啬你的赞誉之词

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣

慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关材料时发觉，“敬重”、“信任”、

“沟通”、“鼓舞”、“关心”、“关怀”、“共赢”、“进展”等词语消失的

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频率特别之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，注重

员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满足度。实践证

明，赞誉是职场关系的润滑剂，赞誉比批判更易被员工所接受。每一

个员工均有被观赏、被注重的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，

发挥赞誉的激励作用。美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总

裁查尔斯•史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的力量，是我

所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大力量的方法，是欣赏和鼓舞。”

所以，管理者不要吝啬你的赞誉之词，这是一种自上而下的精神关怀。

注重员工的看法、建议，给予员工管理和掌握本人工作自在的权利，

也可以为提高员工精神待遇的满足度起到乐观作用。在华为、谷歌、

巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，

并能准时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博

大之人，也肯定是能提升员工精神待遇满足度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管

理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务

导向型领导者更倾向于关怀生产技术和工作任务；员工导向型领导者

则注重下属的需要和人际关系。有讨论表明，员工导向的领导行为与

高群体生产率和高工作满足度成反比。

6.企业如何关怀员工

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转载以下材料供参考

企业如何关系员工

员工关怀，指公司用于管理和处理员工个人问题，从而提高员工

与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难

大事、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊

乱等进行指点，全方位关心员工处理个人问题。

方法：

结合收集到的信息消退诱发问题的来源，属于初级预防；训练和

培训，拓展员工心理质素，

提高工作乐观性和生活质量，属于二级预防；心理询问和辅导，

对员工个人问题进行疏导

和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀方案顺当开展，

惠及员工和公司。

5.1员工关怀信息收集

5.1.1员工离职调查问卷；

以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活

等状况。

5.1.2员工离职面谈调查；

5.1.2.1面谈预备。收集员工离职申请书，提前查看离职缘由及

部门主管看法，

确认离职的类别等；

5.1.2.2确定面谈主题。依据面谈预备所收集的信息确定面谈应

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围绕的主题，以

选择适当的方式进行面谈；

5.1.2.3介入面谈。注意营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以

消退离职员工的

抵触和不合作态度，以使其将真实的离职缘由和对公司的建议流

露给面

谈者；

5.1.2.4面谈。避开刻意责备员工或过多的进行说教，多用开放

式问题提问，以

引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，留意倾听

员工的

建议和其在工作中感遭到的细节，甚至埋怨等，体现公司对员工

的关怀。

5.1.2.5结束面谈感激离职员工对我司的服务和贡献，指出其进

展优势。祝福其

今后生活开心等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

5.1.3员工离职缘由分析报告；

5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职缘由分析和总结，并

撰写相应《离职

缘由总结报告》；

5.1.3.2离职缘由总结报告包含的内容：人员离职数据（人数、

离职率）；离职

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类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的

建议

和看法。

5.1.4除离职员工外，对退职员工不定期进行非结构形式的问卷

调查和面谈。

5.2网站、海报的宣扬、引导和调适

5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣扬文章，关心员

工缓解工作压力，调整紧急心情的等；

5.2.2婚姻家庭。指点员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适

不良家庭进展模式，削减家庭生活带来的压力和困惑等；

5.2.3子女训练。使员工在公司可以学习训练孩子的方式方法，

使家庭生活更和谐，生活压力减小、生活质量得以提高，生活满足度

上升等；

5.2.4人际关系，定期更换网站和宣扬栏的文章等，引导员工正

确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，削减人际困扰和负面心

情的生成，以更乐观的工作和生活；

5.2.5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余消

遣项目，缓解员工身体疲惫和精神疲惫。

7.公司要写维护小结谁来写写哦

试用期工作总结我是从北华航天工业学院机电一体化专业毕业

的应届生。

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刚到**公司时，正赶上学校要做毕业设计，所以只在公司工作了

几天就请了近半个月的长假。从08年6月份毕业后，我就始终在公

司工作。

试用期这段时间里，在公司和部门领导的亲切关怀下，在各位同

事的真诚关心下，在我本人的不断学习、努力下，已慢慢融入到**

公司这个大家庭。初入社会，开头了从一个同学向社会人士的转变。

最让我满足的是**公司的人与人之间的真诚与和谐的氛围。每个

人都很亲切、很真诚，这里的员工就像家人一样，在这里可以感遭到

家庭的暖和。

我诚心的感激**公司的每一个人，每一个对我关心过的同事。试

用期这段时间里，我接触到了许多新学问。

由于以前学的是机械类的，专业学问也都是与机械电子相关的，

对于质量体系我还是第一次听说。但是我并没有怵头，由于高校里不

只教会了我学问，更教会了学习方法和努力研究的精神。

因而，我不但要把工作做好，还要做的越来越好。世上无难事，

只需肯登攀。

通过三个月的了解，我对质量体系渐渐的熟识起来。质量体系这

块的工作比较繁琐，文件比较杂比较多，有些东西光看是记不住的，

肯定要亲身做几次才能真正的会了，娴熟了。

记得刚开头在电脑上找文件时，要用很长时间，现在凡是做过的

文件，我背着都能说出它存在什么地方。除了在办公室工作外，我也

常去车间。

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跟着老师傅学检测。了解产品是怎样从毛坯一步一步加工成零件，

再组装成成品的过程。

了解如何检测最合理，什么样的工件用什么样的方法，检测室有

哪些留意事项，工具、仪器怎样使用等。有时也去试验室帮忙，看看

试验是如何做的，这更有利于我对产品的熟识，了解其工作原理。

以上这些只是我列举的一部分，在**要学习要了解的还有许多。

这也是由我的工作内容所打算的。

我信任我的表现能够给公司交上一份满足的答卷，我也有信念在

今后的工作中连续努力，保持热忱，为**公司的进展贡献本人应有的

力气。质保部***2008年9月4日或许您可以参考一下这是我

今日写得，也是转正用。

8.如何发自内心的关怀员工,

最重要的一点是要走心，即你要真正去关怀员工，而不是应付任

务般做着表面工作。

接下来，我要告知你如何去真正关怀员工。

一、员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作形态，

把握员工关怀的需求情况，确定全体改善的思路与关键点，就可以制

定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

(1)日常观看与反思：通过观看与反思，发觉员工需求；要透过现

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象看到本质，深化了解问题背后的问题，才能从根本上处理问题。

(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重

点。

(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种自

动型管理工具和沟通渠道，发觉问题，寻求处理方法。

(4)Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深化分析问题根源。

二、注重精神嘉奖：不要吝啬你的赞誉之词

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣

慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关材料时发觉，“敬重”、“信任”、

“沟通”、“鼓舞”、“关心”、“关怀”、“共赢”、“进展”等词语消失的

频率特别之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，注重

员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满足度。实践证

明，赞誉是职场关系的润滑剂，赞誉比批判更易被员工所接受。每一

个员工均有被观赏、被注重的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，

发挥赞誉的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔的第一任总

裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的力量，是我

所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大力量的方法，是欣赏和鼓舞。”

所以，管理者不要吝啬你的赞誉之词，这是一种自上而下的精神关怀。

注重员工的看法、建议，给予员工管理和掌握本人工作自在的权利，

也可以为提高员工精神待遇的满足度起到乐观作用。在华为、谷歌、

巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，

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并能准时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博

大之人，也肯定是能提升员工精神待遇满足度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管

理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务

导向型领导者更倾向于关怀生产技术和工作任务；员工导向型领导者

则注重下属的需要和人际关系。有讨论表明，员工导向的领导行为与

高群体生产率和高工作满足度成反比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关

系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

三、赐予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是方案经济的产物，实际这是一个误会。如今

各国公司都注重员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，

供应优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱

公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还

供应酒精饮料，三菱盼望员工能把食堂当作自在聚会的场所。闻名的

Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，转变食

堂供餐结构，供应低卡路里的食物。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食

店网罗起来，勾画出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企

业都应从实际动身，千方百计去实施员工“胃口”关怀。