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第２ ５卷第２期

２ ０ ０ ８年３月

安徽工业大学学报（社会科学版）

Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｎｈｕｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）

Ｖｏ１．２５。Ｎｏ．２

Ｍａｒｃｈ．２００ ８

浅议工作分析

方承武，张迎红

（安徽工业大学管理科学与工程学院，安徽马鞍山２４３００２）

摘要：工作分析是组织人力资源管理体系的基础。工作分析工具可分为工作定向工具、工作者定向工具和认

知任务分析工具三类。企业在选择工作分析工具时需要考虑目的、成本 工作特点等因素。工作分析流程主要包括

明确目标、搜集背景信息、选择工作样本等步骤。

关键词：工作分析；分析工具；业务流程

中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—９２４７（２００８）０２—００５７—０２

Ｏｎ、Ｖｏｒｋ Ａｎａｌｙｓｉｓ

ＦＡＮＧ Ｃｈｅｎｇ－ｗｕ，ＺＨＡＮＧ Ｙｉｎｇ－ｈｏｎｇ

（Ｓｏｈｏｏｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｅｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，ＡＨＵＴ。Ｍａ’ａｎｓｈａｎ ２４３００２。Ａｎｈｕｉ，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ ｉｓ ｔｈｅ ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ．Ｉｔ ｃａｎ ｂｅ ｄｉｖｉｄ—

ｅｄ ｉｎｔｏ ｗｏｒｋ－ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ ｔｏｏｌ，ＷＯｒｋｅｒ－ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ ｔｏｏｌ ａｎｄ ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｔａｓｋ ａｎａｌｙｓｉｓ ｔｏ１．Ｔｈｅ ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆ ｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ ｔｏｏｌ

ｂｖ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｓｈｏｕｌｄ ｃｏｎｓｉｄｅｒ ｔｈｅｉｒ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ，ＣＯＳｔ ａｎｄ ＷＯｒｋ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｅｔｃ．Ｔｈｅ ｐｒｏｃｅ￣ｓｓ ｏｆ ｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ ｉｎｃｌｕｄｅ￣ｓ ｄｅｆｔ—

ｎｉｔｅ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ，ｓｅａｒｃｈｉｎｇ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ，ｓｅｌｅｃｔｉｎｇ ＷＯｒｋ ｓａｍｐｌｅ ｅｔｃ．

Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ；ａｎａｌｙｓｉｓ ｔｏｏｌ；ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｐｒｏｃｅｓｓ

工作分析（ｊｏｂ ａｎａｌｙｓｉｓ，ＪＡ），又称职务分析、岗位

分析，是人力资源管理的基本职能之一。它是指全面

了解、获取与工作相关的详细信息的过程。工作分析

是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带，所

以工作分析是从企业战略、组织向人力资源管理体系

过渡的纽带。工作分析的结果也为人力资源内部各个

模块的定义和运作提供了依据和基础。

一

、工作分析工具及其特点

根据Ｈａｎｓｅｒ提出的三分法，工作分析工具可以分

为三种类型：一是工作定向工具，这类工具侧重于分析

工作所涉及的技术，主要针对工作本身的要素进行分

析和评价；二是工作者定向工具，这类工具主要侧重于

描述如何完成该工作，强调对工作者的工作行为做出

概括；三是认知任务分析工具，这类工具侧重于分析与

任务绩效有关的认知成分。［１

常用的工作定向工具有：（１）任务清单分析（ｔａｓｋ

ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ ａｎａｌｙｓｉｓ，ＴＩＡ）。问卷由３３个项目组成，从

体力的、一ｔ７理的、习得的、动机的和社会的５个特征维度

测量某项工作成功所需要的特质，ＴＩＡ最大的优点在

于其简短、可靠，能正确确定重要的特质，最大的缺点

在于其不是用于商业目的的，因而它主要被用于员工

的选拔或职业生涯规划。（２）职能性工作分析量表

（ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌ ｊｏｂ ａｎａｌｙｓｉｓ，ＦＪＡ）。是通过任职者对人、

事、信息之间的关系的确定来进行工作描述与任职说

明，以员工所需发挥的功能以及这些功能对于某项工

作的重要程度及其等级为基础。（３）管理职位描述问

卷（ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＭＰ—

ＤＱ）。涉及到管理者的工作职责、对他们的要求和限制

以及所需的不同特性等各个方面。对于管理者是一个

很好的工具。（４）职业分析调查（ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ

ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ，ＯＡＩ）。由分属所接受的信息、心理活动、工

作行为、工作目标、工作情境５个范畴的６０２个元素组

成。常用于估计工作对人员的能力要求，用它来确定

和评价培训需要也十分有效。在ＯＡＩ中兼顾了人员定

向方法的某些特色，从而折射出工具融合的影子。（５）

ＨＡＹ计划。采取面谈的方法获取如下信息：工作的目

标；工作的维度；职务的性质和所辖范围；对工作目标

所负有的责任等。由于ＨＡＹ计划收集的信息主要来

源于面谈，因此这一计划成功与否取决于工作分析人

员的面谈技巧。

常用的工作者定向的工作分析工具有：（１）职位分

析问卷（ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＰＡＱ）。是由

工作中各个方面一系列详细、具体的要素组成，每个要

素在某项工作中的重要程度一般由５个基本尺度来衡

量，通过选择尺度分出等级，确定该要素在工作中的作

用。（２）职位描述问卷（ｐｏｓｉｔｉｏｎ ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｑｕｅｓｔｉｏｎ—

ｎａｉｒｅ，ＰＤＱ）。是以ＰＡＱ为模式开发的一种人员定向

的工作分析方法。但它针对的是该公司的具体要求而

量身定做的，因此，适用其他企业不强。（３）工作元素调

查（ｊｏｂ ｅｌｅｍｅｎｔ ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ，ＪＥＩ）。包括１５３个与工作成

功有关的工作元素，由任职者在一个三点量表上评定

每一个元素。数字化的评定结果还有利于计算机存储

信息和对数据进行分析。这种方法最大的优点就是使

用简单，并且由于只请任职者完成而不是由专业人员

进行，因此可以大幅节省费用。（４）关键事件技术（ｃｒｉｔ—

ｉｃａｌ ｉｎｃｉｄｅｎｔ ｔｅｃｈｎｉｑｕｅ，ＣＩＴ）。是要求管理人员、本岗位

员工以及工作分析人员记录对他们的工作绩效比较关

键的“关键事件”，从而获得工作分析资料的方法。它

收稿日期：２００７—１１—１３

作者简介：－５－承武（１９６２一）。男，江苏南京人。安徽工业大学管理科学与工程学院副院长，副教授。

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安徽工业大学学报（社会科学版） ２００８年第２期

对于防范事故，提高效率较之确定工作标准到起更大

的作用。同时这种方法还可以提示工作的动态性本

质，它提出的问题也更具可操作性。（５）通用工作分析

问卷（ｃｏｍｍｏｎ ｍｅｔ ｔｉｃ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＣＭＱ）。是充分注

意到了工作者定向的工作分析工具存在的诸多不足后

所开发的一个通用工作分析系统。该系统在问卷项目

抽象水平的处理和量尺的设计上做出了诸多改进，操

作起来任务量大，比较复杂。

常用的认知任务分析工具是ＤＡＣＵＭ（Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ

ａ Ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ）。采取“七步走”的办法来确定工作剖面

图，即通过依次确定步骤、绩效标准、有关的知识与技

能、使用的工具设备、工作者的行为与态度、安全性，以

及任务绩效中所涉及的决策、未来的职业趋势与关注

焦点，来为分析某个特定的任务提供框架模式。

二、工作分析工具选择策略

在选择工作分析方法时，在传统产业，工作结构性

强、输出一致性强、视员工为被动监管，可采用工作任

务导向的分析工具。相比，在知识性强的产业，工作结

构性弱、输出多样性、以人为本，可采用基于胜任素质

的分析工具。企业在选择工作分析工具时还需要考虑

以下５个因素：（１）目的。选择与目的相匹配的分析方

法能节约成本，提高效率。（２）成本。由于不同的分析

方法对时间、精力的消耗不同，成本也就不同。（３）工作

特点。不同工作特点各不相同，工作分析方法也有差

异。（４）待分析的工作样本数量。（５）分析对象。对象

不同，其水平有差异（主要是指分析对象能否理解并接

受这种方法）。

关于工作分析工具的实用性，Ａｓｈ、Ｌｅｖｉｎ等人先

后于１９８０、１９８１、１９８３年让９３名经验丰富的工作分析

专家从多用途性、标准化、可接受性、可理解性、所需的

培训、立即可用性、耗费时间、信度和效度以及成本等８

个方面对ＦＪＡ、ＭＰＤＱ、ＨＡＹ、ＯＡＩ、ＰＡＱ、ＰＤＱ、ＪＥＩ、ＣＩＴ

等方法分别进行５级评价，其评价结果显示：ＰＡＱ和任

务调查表被认为是最标准化和最可靠的方法；而从总

体上看，应用性以ＰＡＱ评价最高。Ｌ２

企业在选择工作分析工具时还可以将定性工作分

析和定量工作分析方法、多种分析工具结合起来，这会

有更好的效益。

三、工作分析的业务流程

工作分析包含着三个层次的内容：（１）分析企业业

务流程所涉及的各项工作的种类和属性。这种分析是

企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据，可称之

为基于流程的工作分析；（２）针对具体岗位的职责范围、

工作内容、工作条件、权限安排以及任职者所应具备的

知识技能素质和生理心理素质等因素分析，也就是通

常意义上的工作分析，可称之为基于岗位的工作分析；

（３）分析某一项具体工作、工作簇的操作过程、步骤。

一套工作分析流程主要包括如下步骤：（１）明确目

标。在进行工作分析之前，首先要明确工作分析的目

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标。（２）搜集背景信息。这些信息包括组织结构图、工

作流程图、现有的工作说明书、规范制度及其他相关背

景信息。（３）选择工作样本。以典型的、有较好代表性

业务作为工作样本，先对样本进行全面的分析，再扩大

到企业部门的业务，目的是提高工作分析的效率。（４）

搜集工作信息。（５）审查工作信息。工作信息的审查

者为企业人力资源经理及专员、工作承担者、工作承担

者的直接主管。工作的性质、工作的功能为审查重点。

（６）编写工作说明书（Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ，ＪＤ）和工作规范

（Ｊｏｂ Ｓｐｅｃｉｆｉｃａｔｉｏｎ，ＪＳ）。工作说明书中最重要的信息是

工作描述和工作规范。（７）结果运用，促进工作分析结

果在人力资源各个模块的使用。（８）反馈调整。组织

的经营活动不断变化，可能产生新的任务，部分原有职

务的消逝应引起组织分工协作体制的相应调整权变。

企业在进行工作分析时应注意以下几点：（１）工作

分析要与企业业务流程优化以及与部门和岗位设置优

化结合起来进行；（２）要形成尽可能详尽的岗位工作说

明书；（３）在编制工作说明书时，最好同时编制出岗位工

作标准和岗位工作流程。

四、工作分析实践中常见问题及其对策

在国内多数企业特别是中小企业中，大部分企业

将工作分析、工作岗位描述、工作流程等一经制订，即

形式化地写入员工手册作为公司制度，长期不能随着

业务发展和环境变化及时调整。概括为：重技术，轻理

念；重结果，轻过程；重繁复，轻简洁；重形式，轻应用；重

现状，轻战略。在企业工作分析实践中常常会出现以

下问题：（１）员工恐惧。指员工由于害怕工作分析会对

其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的

损失，而对工作分析主体及其调查采取不合作甚至敌

视的态度。一般来说，可以采用如下方法加以解决：企

业事前做好沟通准备，获得支持，消除员工顾虑。适当

给员工承诺，企业不会因工作分析的结果而给员工带

来负面影响．让员工参与工作分析并及时反馈信息，提

高员工的支持度。＿３ （２）动态多变环境。指的是由于经

济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，

从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断

的变动对工作分析实践的影响。一般来说，可以采用

年度工作分析、适时工作分析方法与弹性职务说明书

解决动态环境的适应问题。Ｌ４

参考文献：

［１］Ｈａｎｓｅｒ Ｌ Ｍ．Ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ａｎｄ ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ｊｏｂ ａｎａｌｙｓｅｓ ａｓ ｔｏｏｌｓ ｆｏｒ

ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｔｈｅ ｓｋｉｌｌｓ ｇａｐＥＭ］．Ｂｅｒｋｅｌｅｙ：Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｅｎｔｅｒ

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