东莞职业培训

东莞制造业企业高技能人才队伍建设现状及

对策研究

作者：苏江

来源：《教育与职业(上)》2021年第04期

[摘要]文章通过走访企业和问卷调查等方式，了解了东莞制造业高技能人才现状，认为目

前高技能人才队伍建设中存在培训体系不健全、激励机制不完善、职业教育模式不能完全适应

企业岗位需求等问题，对此提出完善引才聚才方式、完善人才聘用激励机制、完善职业教育培

训体系等对策建议，以期提高东莞制造业企业高技能人才队伍建设水平。

[关键词]制造业;高技能人才;队伍建设

[作者简介]苏江（1970-），男，广东东莞人，东莞職业技术学院，助理研究员，硕士。

（广东东莞523808）

[基金项目]本文系2020年度广东省高等职业教育教学改革研究与实践项目高职扩招专项项

目“高职扩招背景下东莞技能人才精准培育模式的探索与实践——以东莞职业技术学院为例”

（项目编号：JGGZKZ2020008）和2019年度东莞职业技术学院科研基金资助项目“产业升级

视域下东莞制造业人才队伍现状及技能提升策略研究”（项目编号：2019a13）的阶段性研究成

果。

[中图分类号]G720[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2021）07-0100-04

在粤港澳大湾区建设的背景下，东莞要积极融入和服务建设大局，深度参与到粤港澳大湾

区建设中去，充分发挥连接广州、深圳两大中心城市的区位优势，并扛起“湾区先进制造中心”

大旗。然而，东莞制造业企业在发展过程中普遍存在技能人才短缺的难题，尤其是高技能人才

缺乏已成为东莞制造业企业发展的最大制约因素。东莞要加快推进制造业向先进制造业转型升

级，必须大力解决高技能人才不足这一关键问题。为更加深入了解、分析制造业企业高技能人

才队伍建设中的现状和存在的问题，笔者对东莞制造企业领域高技能人才队伍建设的基本状况

进行了实地走访调研和问卷调查。其中企业问卷发放454份，个人问卷发放1414份，有效回

收率分别为97.5%和91.2%。在借鉴其他制造业城市，如深圳、苏州、无锡、宁波、常州等经

验的基础上，结合东莞本市的实际情况，提出了东莞制造业企业高技能人才队伍建设的建议。

一、东莞制造业企业高技能人才队伍建设现状

1.高技能人才的数量情况。经过几年的大力引进和培养，近几年，东莞技能人才队伍得到

较快的发展，技能人才数量有一定提升，但技能人才的整体素质仍偏低，高技能人才仍较匮

乏。有74.30%的被调查企业表示，企业在高技能人才需求方面存在较大缺口，成为制约东莞

转型升级与企业竞争力提升的主要瓶颈。调查显示，被调查企业的高技能人才数量远远不足，

具有高级技师资格员工比例在5%及以下的企业占比64.02%，具有技师资格的员工比例在5%

及以下的企业占比66.36%，具有高级工资格的员工比例在5%及以下的企业占比95.33%。

2.高技能人才的年龄和学历情况。在被调查的企业中，高技能人才的男性比例大于70%，

年龄在26～35岁的比例大于65%，这说明高技能人才主要为青壮年的男性群体。近几年，随

着东莞理工学院、广东科技学院、东莞职业技术学院、东莞技师学院等院校毕业生陆续走上工

作岗位，制造业企业的高技能人才素质有了明显改善。在被调研的企业中，高技能人才为本科

学历的比例达到了50%以上。

3.高技能人才的工作压力和工作环境等情况。调查显示，只有少数受访者表示对自己所从

事的工作非常满意。影响满意度的主要因素有三方面，其中工资收入被列为首要因素，占

47.59%，23.45%认为是个人发展机会，13.1%认为是社会环境。在工作压力和工作环境方面，

少数受访者表示压力较小，超过50%受访者的工作环境整洁舒适、无污染。

4.高技能人才的来源情况。目前制造业企业的高技能人才来源渠道多样，主要有企业内部

培养、社会招聘和职业院校三种方式，出现高技能人才缺口时，也采用校企联合培养等方式解

决。

5.高技能人才的培训情况。企业普遍认为高技能人才的培训工作很重要，所有被调查企业

每年都有针对员工开展职业技能提升的培训计划和针对高技能人才培育的中长期计划，也会提

供定期培训。员工对自身需要的学习培训比较积极，希望参加企业的相关知识和技能培训。据

调查，有47.37%的受访者表示，即使自费也愿意参加培训以提高自身知识技能。

6.高技能人才队伍的流动情况。调查结果显示，高技能人才队伍的流动率相对较低，有

75%的高技能人才主要是在东莞市内的企业之间流动，其余主要是流入东莞周边的珠三角其他

城市。高技能人才队伍流动的主要原因是薪酬问题，占了受访企业的88.32%;个人发展受限是

次要原因，占12.62%。

二、东莞制造业企业高技能人才队伍建设存在的突出问题

1.高技能人才培训体系不健全。第一，企业内部培训制度和实施方面存在问题，诸如培训

经费不足、工学矛盾、培训内容与需求不符等。第二，企业对高技能人才“重使用、轻培训”。

部分企业认为，技能人才的培训需要企业投入大量的资金和时间成本，但培养成才之后，人才

的流失又会使企业的培训投入付之东流。因此，从短期收益角度考虑，企业对高技能人才往往

存在着“重使用、轻培训”的现象。调查显示，20.56%的企业每年高技能人才培训经费投入不到

位，所有受访企业均没有设立高技能人才培训中心或培养基地。第三，社会培训资源缺乏有效

整合。由于技能人才的培训涉及各行业、企业及劳动者自身，具有显著的外部性，需要全社会

各个部门的合力推进。但是目前政府、企业、职业院校及社会各类培训资源的整合还不完善，

整合力度不够大，相互之间的联系还不紧密，在技能人才培训方面尚未建立系统、高效的社会

联动机制，制约了高技能人才队伍培养建设的可持续发展。

2.高技能人才激励机制不完善。第一，高技能人才待遇相对偏低。被调查对象工资收入在

4001～8000元，55.05%的被调查者工资不高于6000元。另外，配偶工作、子女入学、住房等

问题也存在困难。第二，政府奖励激励的力度不够，奖励额度有待提高，惠及范围有待扩大，

激励效果还不明显。所有接受调查的企业均没有享受过政府提供的高技能人才培训经费资助。

3.现有职业教育模式还不能完全适应企业对高技能人才的岗位需求。第一，地方高校培养

理念和模式与地方产业、企业发展融合不够。一些高校和院系在办学上没有突出应用性、操作

性、技艺性，没有办出地方特色，培养方式仍然按照传统教育中的书本中心、课堂中心、教师

中心，以填鸭式的理论知识灌输为主，不利于培养大学生的创新创业意识。第二，部分高校的

专业设置与产业企业需求相脱节。在专业设置上，有些高校仍沿用综合性高校传统的专业设置

办法，如设置一些大而全的“万金油”专业，或专业重复设置，或专业设置与东莞产业转型升级

和企业发展结合不紧，与本土产业、企业需求相脱节等。第三，校企联合培养高技能人才的合

作深度还不够。有些高校没有认真执行大学生的“就业实习”制度，没有严格把握跟踪服务、督

导检查、定期回访等工作环节，不利于推动大学生利用节假日真正下基层、进企业、到岗位实

习成长，导致就业实习停留在合同上，流于形式。有些高校与企业，特别是创业企业联系合作

的主动性和积极性不高，校企合作项目如产学教研合作职教联盟、实训基地（校中厂）、人才

培养和就业创业基地（培训学院）、公共实训中心和“订单班”等项目的合作效果不理想。

三、促进东莞制造业企业高技能人才队伍建设的对策建议

随着科技进步速率的不断加快，产业发展对技能人才的数量、素质均提出了更高的要求。

目前，东莞制造业高技能人才的整体素质还不能满足产业转型升级的需求，在未来相当长一段

时间内高技能人才的缺口依然较大。因此，必须加快形成以政府为引导、企业为主体、职业院

校为基础、全社会共同参与的技能人才队伍培养建设新格局，培养造就一支数量充足、结构合

理、技术精湛、专业齐全、素质优良的高技能人才队伍。

1.完善引才聚才方式，大力引进高技能人才。第一，降低门槛和流程优化引进高技能人

才。健全完善高技能人才引进制度，降低或取消一些不必要的门槛限制，简化人才引进手续，

真正开辟顺畅高效的高技能人才引进绿色通道。第二，以大项目大平台聚集高技能人才。完善

“总部吸引、产业集聚、园区创业”的人才集聚模式，重点引进先进制造业等紧缺高技能人才。

通过举办校企合作洽谈会、组织企业与外省市技校、职校对接等服务活动，帮助企业引进和储

备技能人才，打造一支具有一定规模的高技能产业工人队伍。第三，搭建技能人才区域对接合

作平台。着力加强产业人才相关配套设施和载体建设，在承接穗深港产业转移的同时，加强与

珠三角其他城市技能人才工作的协调，加强与广州、深圳等市高层次技能人才引进的错位衔接

工作，建立区域技能人才信息交流系统，架设技能人才梯度“流动之桥”。广泛搭建与省内外高

校的联系平台，吸引高校高技能人才来莞工作，打开高校技能人才“封闭之门”。积极与东莞对

口扶贫和援建市（县）、与内地劳动力输出大市（县），建立长期劳务合作关系和就业援助工

作长效机制，深挖“蓄才之池”。

2.完善人才聘用激励机制，促进高技能人才成长发展。第一，完善高技能人才聘用评价机

制。健全科学的职业分类体系，完善体现各类人才特点的能力素质指标体系，推行企业经营管

理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才、技能人才重在业内和专业社团认可的评价方

法，注重靠实践和贡献评价人才。第二，完善高技能人才劳动力市场工资指导价位制度。目

前，东莞高技能人才的薪酬待遇还没有一个明确的标准，各个企业都是根据自身的经营发展需

要来确定技能人才的薪酬待遇，其中存在许多不尽合理和科学的成分。高技能人才的整体薪酬

待遇低于社会平均水平，高级技师、技师的工资待遇也显著低于同等级的高级工程师、工程师

的薪酬水平，高技能人才的收入水平不能充分反映其所做出的重要贡献。东莞应借鉴深圳、苏

州等先进城市的做法，尽快完善技能人才市场工资指导价位，引导企业建立合理科学的技能人

才薪酬待遇制度。第三，探索设立高技能人才津贴制度。学习借鉴苏锡常等长三角先进城市的

做法、探索设立高技能人才地方政府津贴制度，每年在东莞的主导产业、优势产业和新兴产业

领域，选拔一批有突出贡献的高级技师和技师，享受政府津贴。鼓励企业设立技能大师工作室

和企业首席技师，对成效显著的技能大师工作室和企业首席技师提供一定的资助、奖励。鼓励

用人单位建立完善职工技能水平与工资分配、技能培训、住房补贴等福利待遇相挂钩的机制，

对具有高级技师资格的职工给予相应津贴。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技

能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金、股权等多种形式给予相应奖励。

3.完善职业教育培训体系，大力培养高技能人才。第一，创新校企合作培养技能人才的方

式。政府应积极牵头引导职业院校和企业开展全方位、深层次、多形式的合作，共建产学教研

合作职教联盟、人才培养和就业创业基地（培训学院）、公共实训中心和“订单班”等政校行企

协同创新就业培训实体，发展体验式、订单式、定岗式职业技术教育。根据东莞制造业产业转

型升级和企业用工需求，及时更新专业设置、教学计划和教学方式，注重教學内容的实用性和

时效性，实施动态的教育教学模式。支持企业深度参与职业院校的人才培养方案制订、教学过

程实施及教学评价等工作，实现院校人才培养与企业岗位需求的无缝对接。完善“校企双薪互

聘共培”专业教学团队激励机制，鼓励院校组织专业教师到企业参加生产实践，同时支持职业

院校聘请企业高管、高技能人才、专业技术人才担任兼职教师，通过校企双方共培共聘的方

式，培养、带动一批技能人才的素质提升，加快形成覆盖支柱产业、新兴行业的技能交流、传

承与推广网络。第二，实施制造业紧缺工种培训的财政购买政策。按照“谁出资谁培养、谁享

受补贴”的原则，对培养紧缺工种高技能人才的职业院校、社会培训机构和企业给予补贴。同

时，引导和监督企业落实国家规定的职工教育培训经费，确保教育经费真正用到企业职工的教

育培训上，引导推动企业逐步加大对技能人才培养的经费投入。第三，引导规范职业教育培训

市场。按照市场化、产业化的方向，鼓励产业资本、民间资本、外来资本等各种社会资金积极

参与职业教育，充分利用资本市场的效益机制，提升高技能人才培养效率。鼓励社会各界及公

民个人对职业教育提供资助和捐赠，企业、社会团体对职业教育的捐赠款项，可在应纳税所得

额中予以扣除。鼓励引导社会培训机构与企业、职业院校联合办学，共享培训设施，提高培训

质量，降低培训成本。建立健全社会力量办学的质量保证体系，加大监督检查力度，促进社会

培训机构和民办职业教育健康发展。进一步规范培训市场，促进职业教育培训市场的规范、有

序、健康发展。

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