薪资管理制度

薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

一、目的

为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，

建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工专业能力、

经验水平、服务年限、工作态度以及绩效业绩等方面的表现不同，对工资等级进

行动态调整，可以同岗员工享受或承担不同的工资差异；

2、竞争：是指公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制根据职业素养和贡献价值进行上升和下降的动态管理，充分调动员

工的积极性和责任心。

4、经济：是指根据公司内部经营状况、外部物价水平调整等因素合理制定薪酬，使

员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬体制

1、年薪制：

(1)年薪制对象：公司聘任的高层管理人员、高级技术工程师、部分业务人员和特

殊岗位人员。

(2)年薪标准：由总经理根据业绩、能力、责任、任务等因素确定，享受年薪制的

员工薪资由工资总额的20%-50%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工

作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核

等依据）。

2、月薪制：

(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

(2)月薪标准：由用人部门建议，人事部审核，总经理或副总经理审批后按月发放。

4、时薪制：

（1）时薪制对象：除所有正式固定员工以外的临时工。

（2）时薪标准：由用人部门根据劳动强度及专业程度提出建议，人事部审核，副

总经理审批，根据实际工作时间按月统计总小时数，乘以时薪工价，按月发放。

（3）个别紧急增加的短期临时工或工作不合格的临时工，按实际工作小时数，于

工作当日现结日薪。

四、薪资结构：

固定员工薪资=基本工资+考核工资+补贴+计件工资（提成）。

1、基本工资：

(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人事部根据岗位的性质、责任大小、难度

高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

(2)每个岗位的基本工资等级由人事部和所在部门负责人共同协商，报总经理审批

后确定，中层管理人员的基本工资等级由人事部提议报总经理审批确定。一人

担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

2、考核工资（绩效）

(1)各岗位员工，根据日常工作业绩、工作态度、综合素质等综合因素进行KPI

考核，由相关考评人得出考评分数乘以绩效额度，计算出每月最终考核工资。

(2)考核工资等级标准由人事部起草，总经理审批。

附表1：考核工资（绩效）等级标准

附表2：管理层绩效标准

类别考核方式考核额度原工资新增额

月考核所

得

管理层

组长

采取关键绩

效考核/

360度考核/

平衡计分卡

600300300

考核分数

*

考核额度

主管1000500500

经理1500750750

总监25

3、补贴

午餐补贴（“转正”晋档）

（1）午餐补贴适用于所有正式员工。根据员工入职转正后，自转正之日起，享受

职级晋档1档2档3档4档5档6档

高层管理人员15003000

中层管理人员601500

专业技术人员400500600

普通员工300400500

10元/天的午餐补贴。试用期内未转正的员工和临时工不享受此项补贴，以

鼓励员工努力工作，争取转正，享受正式员工待遇。

工龄补贴（“龄变”晋档）

(1)工龄补贴适用于公司所有员工。根据入职后在本公司工作的实际年限长短，员

工连续工龄每满一年按100元逐年递增,5年封顶。鼓励员工长期、稳定地为

企业工作。

(2)工龄补贴的增加均以满周年后的次月起计算。新进员工一年内不能享受工龄补

贴，满一年后的次月开始享受工龄补贴。离职后再进员工视为新进员工，不累

计离职前的工龄数。

培训补贴（“学变”晋档）

（1）培训补贴适用于部分符合条件的员工。公司每个月会开展2-4课时产品

知识系列培训，每课时结束后会不定期进行考试打分。连续3次满80

分，次月起享受50元/月的培训补贴，连续6次满80分，次月起享受

100元/月的培训补贴。

（2）产品知识系列培训每个月轮回开展，已参加过前6次考试并获得补贴的

员工，每半年进行一次整体系统性考试，满80分继续享受培训补贴，不

满80分一次取消50元补贴，至下次考试通过再次享受。

（3）考试内容根据岗位性质分成两套试卷：

A卷：产品知识80%+规章制度10%+企业文化10%，适用于除人事、财务和

仓储物流部以外的所有部门。

B卷：产品知识20%+规章制度10%+企业文化10%，适用于人事、财务和仓

储物流部。

单休补贴

由于公司性质及各岗位性质的不同，公司采取不同部门不同的作息方式，

单休补贴主要针对实行单双休制及单休制的员工。按照每月100元至200

元每月发放。

虚拟补贴

利用工作之余身兼公司四大虚拟组织正式职务者，给予50元-100元的虚拟补

贴，该补贴的发放视该岗位在岗情况进行调整。

4、计件工资（提成）

(1)计件工资适用于公司所有计件员工和销售人员。

(2)计件员工按每月实际完成的业绩和计件单价来计取计件工资。

(3)销售人员按月度和季度来计发本项工资，按实际的业务量和提成率来计算本项

工资。回款未达到95%以上的销售行为暂不计取本项提成，侍达到95%以上后

再进行计取。

5、加班工资

（1）加班工资：公司原则上不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确

因工作任务紧急或直接上级安排可以进行加班，在一个月内安排调休，因

工作原因无法调休的，人事部按本人日薪发放加班工资。

（2）加点工资：因额外工作任务需加点完成的，加点工资以小时为计量单位，

按本人小时工资计算。

6、季度奖金：根据员工本季度工作表现，季度采取360度综合能力素质考评奖励。

（1）组长以上管理岗位（2016年）暂不享受季度奖。

（2）入职不满一季度（3个月）员工不享受季度奖。

（3）季度奖只针对非销售类员工，销售类员工以每季度确定的提成比例为准。

（4）季度奖金额度根据入职年限（和职务高低）进行划分。

附表3：360度奖金发放规则

360度打分季度奖年终奖

员工类别打分对象（A）额度(B)季度奖金（X）系数（C）年度奖金(Y）

普

通

员

工

半年以

上员工

自评

*1*20%

同事

*1*20%

上级

*1*40%

人事

*1*20%

500X=A*B

实际

月数

月平均工

资*A*C

一年以

上员工

600X=A*B1

月平均工

资*A*C

两年以

上员工

800X=A*B1.2

月平均工

资*A*C

三年以

上员工

1000X=A*B1.5

月平均工

资*A*C

管组长自评0.2管理月平均工

理

层

*1*20%

下级

*1*20%

上级

*1*40%

人事

*1*20%

系数

+

年限

系数

资*A*C

主管0.5

月平均工

资*A*C

经理1

月平均工

资*A*C

总监1.5

月平均工

资*A*C

注：1、年限以考评当月底的时限为准。

2、销售类员工指工资与提成挂钩的相关岗位，如：售前客服、运营、B2B、B2C、销

售、磁性材料等。

3、非销售类员工指服务性相关岗位，如：售后、审单、采购、产品开发、美工、文

案、财务、人事等。

7、年终奖金：根据员工本年度工作表现，年终采取360度综合评分奖励。

(1)计件工资、提成、考核工资、季度奖金不计入年终奖放发标准。

(2)新进员工（未转正）或事假次数超过15天不享受年终奖。

(3)月平均考核分数低于60分的不享受年终奖。

(4)因工作失误造成的损失超过本人基本工资2倍的不享受年终奖。

(5)年终奖发放系数按年限系数加职务系数核算。

(6)年终奖的发放以发放当日实际在岗人数为准。

(7)销售类员工按1倍工资发放年终奖，非销售类员工按上图系数发放年终奖。

(8)如遇外部经济环境异常严峻或公司经营状况不理想则调整或停发年终奖。

五、调岗调薪

附表4：职级/薪级晋升表

岗位

职级

级

别

薪级级

别

技术职

级

薪级1档2档3档4档5档6档

兼职P1初级操

作员

实习

生

2000-2

500

200

0

210

0

220

0

23P2

操作员

普工

2200-2

800

220

0

230

0

240

0

25P3

助理

2200-2

800

220

0

230

0

240

0

25P4

专员

3000-4

000

300

0

330

0

350

0

36P5

组长M1

3500-4

500

350

0

370

0

390

0

41P6

初级工

程师

主管M2

4000-6

000

400

0

450

0

480

0

5P7

经理M3

6000-7

000

600

0

620

0

640

0

66P8

中级工

程师

总监M4

7000-9

000

700

0

750

0

780

0

8P9

副总M5

8000-1

0000

800

0

850

0

880

0

90009500

1000

0

P1

0

高级工

程师

合伙

人

M6

10000-

20000

100

00

120

00

140

00

1600

0

1800

0

2000

0

P1

1

总经M720P1高级研

名词解释：

兼职：具备上岗技能，不具备正常出勤时间。

实习生：不具备相关技能或未毕业，边做边学。

普工：仓库、工厂等普通操作工人。

助理：具备一定岗位技能，却不能独挡一面。

专员：具备岗位要求技能，能够独当一面。

组长：具备岗位要求技能，具备团队带领能力。

主管：具备岗位全面技能，具备团队领导能力。

经理：具备该岗位专家水平，具备统筹协调，培训开发能力。

总监：具备该岗位先进水平，具备战略规划、科学管理能力。

副总：具备较强科学领导能力，具备现代管理水平。

合伙人：技术或资金一定比例入股，具备企业相同管理理念。

总经理：公司法人、大股东或由股东大会选举产生的职业经理人。

董事长：公司法人、大股东或由董事会选举产生的职业经理人。

薪职调整的条件：

1、同时满足以下条件，根据公司管理结构及岗位空缺状况给予原岗加薪一档

或晋职加薪至匹配等级。（有突出贡献或表现优异者允许跨级跨档晋升）。

（1）达到上一等级岗位职级要求。

（2）连续3个月KPI考核满70分。

（3）晋升综合考评80分以上。

2、同时满足以下条件，根据公司管理结构及岗位空缺状况给予原岗降薪一档

或降职降薪至匹配等级。（情节严重者满足其中一条即可给予降职或降薪甚至开

除处理）。

（1）工作出现多次失误。

（2）累计通报批评2次以上。

（3）不能胜任本岗位工作。

薪职调整的类型：

理302究员

董事

长

M8

30000-

60000

300

00

350

00

400

00

4500

0

5000

0

6000

0

P1

3

1、职位变动时的薪酬调整：

(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改为该高薪级职位对应的薪级。

(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改为该低薪级职位对应的薪级。

2、职位不变时的薪资调整

（1）因能力、业绩或贡献、态度等达到加薪要求，却未达到升职要求者，职

位不变，薪级加一档。

（2）因能力、业绩或贡献、态度等达到降薪要求，却未达到降职要求者，职

位不变，薪级降一档。

3、晋职与降职时的薪酬不调整

(1)因公司管理调整或经营发展需要晋升职务等级，而当前薪资已达该职级对应薪

级标准时，职级晋升，薪级不变。

(2)因公司管理调整或个人失职等原因降低职务等级，而当前薪资已达该职级对应

薪级标准时，职级降级，薪级不变。

(3)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

薪职调整的时间：

1、定期调整，每年的5月1日为薪酬调整日，原则上只针对上年度未调整过薪资的员

工。调整内容包括薪酬水平或薪酬结构，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司

具体经营状况决定。

2、不定期调整，在年度工作中符合薪职调整的条件员工，随时可以晋升职级或薪级。

(1)发生下列情况时，可进行临时调薪：

a)公司经营效益发生重大变化；

b)社会物价水平的提高或降低；

c)劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

(2)员工遇有下列情形时，可由部门负责人向人事部申请晋职调薪，以兹鼓励。

a)符合晋升条件者。

b)为公司做出重大贡献者。

c)其他总经理认可的情况。

3、试用期调整，在试用期间，工作表现优秀者由试用部门推荐，可以提前转正调薪。

薪职异动核定权限

（1）普通员工晋升或降级由部门负责人提议，人事部审核，副总经理核定。

（2）部门负责人晋升或降级由上级管理者提议，人事部审核，总经理核定。

凡部门呈报晋升者，部门需准备下列材料送至人事部。

（1）员工晋升申报表/晋升考核表

（2）员工自我评述报告

（3）主管鉴定或推荐书

（4）具有说服力的事例

（6）其他相关资料

凡在自然年内受到考核处理的员工不得参与评选。

员工晋升后3个月默认为新岗位试用期，若不能胜任该职位或出现过失，公司视情

节轻重做出降回原职或免职处理。

六、薪酬标准

1、新进员工试用期薪酬

(1)招聘时有薪酬协议的按协议执行；

(2)招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位工资的80%发放，低于法定最低

工资标准者则按法定最低工资标准发放。

七、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

(1)实行月薪制的员工，按照每月实际出勤天数计算。

(2)薪酬支付时间：当月工资于下月10日发放，遇节假日顺延至后一个工作日。

2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

(1)个人薪酬所得税；

(2)社会保险费(个人应负担部分)；

(3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项（如水电费）；

(4)公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

八、薪酬保密

1、所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密，非工作需要，不得将

员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正

式渠道，员工离开办公区域时，不得将保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪

酬的书面材料（包括各种财务凭证）必须加锁管理，电子文档必须加密存储，密码不得

转交给其它人。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以处

罚或开除。

2、员工不得以任何方式故意泄露本人工资或打听他人工资，违者将视为严重违反公

司劳动纪律的情形予以解除劳动关系。

3、在薪资发放时，员工对自己薪资有疑问，可按规定程序查询。

4、各部门主管在填报员工薪资调整申请时，如需要了解本部门员工薪级情况，可按

规定向人事主管查阅。

九、本制度经总经理批准后生效，自2016年5月1日起执行。

十、人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此制度

的修改意见，报公司总经理审批后，作为此制度的附件。

宁波**公司

年月日