薪酬管理的重要性

薪酬管理在人力资源的作用

一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大

的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道

的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：

1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一

位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接

影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体

现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一

位员工都会很敏感。

2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板

的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加

矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所

知。

3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另

外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资

型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有

参考性。

二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水

平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行

薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越

明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；

如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员

工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。

社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比

较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己

的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位

的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪

酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理

中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多

公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平

后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也

会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

三，如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平

比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进

行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪

酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有

利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通

过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要

时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，

人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果

上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参

与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制

定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题

在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，

求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决

策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发

现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时

往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和

员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，

沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的

满意度。翻开报纸的招聘版，许多公司的招聘广告都打出了“高薪诚聘”的醒

目标题。用“高薪”来吸引人才是最普通的一种招募手段，可能也是一些老板

认为最有效的手段。人工作首先是为了能够生存并提高生存质量，薪水的高低

自然非常重要。当公司决定以“高薪”来招募人才前，很可能已做过一番市场

调查：如果不高薪，很难招到合适的人才，于是就决心使用高薪这个“杀手

锏”。为了使“杀手锏”更加有效（最好能够立杆见影），招聘人员会在各种

招聘场合上强调“高薪”二字，在招聘广告中自然也就有了“高薪诚聘”的字

样。为了能吸引到人才，在与应聘者交谈或面试时，公司招聘人员也会反复强

调公司的高薪政策。自然，招聘到的人员也大多也是为了高薪而来。到现在为

止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才已经招到，高薪这个“杀手锏”也起

到了应有的作用。问题在于，这种唯“高薪”的做法，会让员工（新员工和老

员工）对薪酬的认识变得更加世故。随着员工“唯薪酬”观念的日益增强，员

工会更加计较自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加关注绩效与

报酬对应的公平性，有时甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的观念会让薪酬管

理陷入一个死结：公司越强调“薪酬”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，

对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就

越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强，公司再做出多

大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶循环，会对公司的未来发展造成

很大的伤害。所以，在任何场合，公司的老板和管理者都应该避免谈论薪酬问

题，应该让员工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包

括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司所拥有的资源，员工支配人

力，物力和财力的权利等等。在我们招聘时，尤其要注意，我们要用我们优厚

的待遇来吸引优秀人才的加盟，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员

工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际

上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不

满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？

1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个

期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司

中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬

不满。

2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也

会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优

点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优

点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己

大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的

心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满

的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评

价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要

管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工

对自己的高估会一直持续下去。

3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成

绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人

薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会

高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产

生了不满。

4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，

主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和

富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待

遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：

“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么

枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为

这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪

酬（物质待遇）。